【文章內(nèi)容簡介】 作經(jīng)驗等。 10 職培中心負責(zé)教學(xué)的組織安排，整個過程采取以師帶徒的培訓(xùn)方式，理論與實踐并重。 培訓(xùn)效益評估 培訓(xùn)效益評估根據(jù)培訓(xùn)的投資收益率進行衡量。據(jù)了解，龐莊煤礦每年的培訓(xùn)費用大約為 170 萬元左右，主要用于安全培訓(xùn)方面，人均培訓(xùn)費用為 1300 元左右，具體內(nèi)容見表 2. 表 2 運作成效領(lǐng)域 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 培訓(xùn)前后結(jié)果差異 差 異的貨幣表述 生產(chǎn)率的提高 企 業(yè)煤炭產(chǎn)量的變化和營業(yè)利潤的變化 員工培訓(xùn)前年產(chǎn)量位 200萬噸，營業(yè)利潤約 5億元 培訓(xùn)后年產(chǎn)量為 270 萬噸，營業(yè)利潤6億元以上 企業(yè)煤炭年產(chǎn)量增幅為35%，營業(yè)利潤增加了 1億多元 員工經(jīng)過培訓(xùn)后，煤炭年產(chǎn)量有所增加，利潤增加了 1 億元以上。 生產(chǎn)成本 材料費、電費等成本的變化 材料費和電費比較多，浪費嚴重 總成本下降，其中材料費和電費下降幅度較大 總成本下降15%，其中材料 費 下 降15%，電費下降 5%。 每年節(jié)約成本 360萬元 行為層面 行為與能力的提升和應(yīng)用 員工的技術(shù)和積極性不高，應(yīng)對突發(fā)事件能力不強， 工作單調(diào)。 員工技術(shù)尤其是采掘一線能力提高很多，日出產(chǎn)煤炭量有所提高，可以勝任多個崗位。 員工工作勝任力增強，工作滿意度提高。 無法用貨幣衡量 可預(yù)防的事故 事故的直接成本 平均每年 次，一次事故處罰 1000 萬元 平均每年 次事故，近 3年沒有一次事故發(fā)生 事故發(fā)生次數(shù)減少，企業(yè)生產(chǎn)安全環(huán)境得到改善 每 年 減 少1000 萬事故處罰費 投資回報率 =凈收益 /投資 =運作成效 /培訓(xùn)成本 =113600000/1700000= 總結(jié)月金額 =113600000元 /年 注： 2021 年中國煤炭產(chǎn)量 億噸，同比增加 億噸，增長 %； 全國煤礦安全事故 25 起，安全事故隱患依然嚴重。 相比于全國平均煤礦產(chǎn)量，龐莊煤礦的年產(chǎn)量在中上游水平，近 10 年龐莊煤礦沒有發(fā)生一起安全事故，生產(chǎn)成本大為降低，培訓(xùn)效果非常好 績效管理 對員工績效進行公平、公正的考核和評價是進行相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵的前提和基礎(chǔ)，一個合理的績效考核體系對于吸引和保留優(yōu)秀員工，提高工作效 11 率具有重要意義。 關(guān)于龐莊煤礦的績效管理工作，可以從績效考核方案、績效考核過程和績效考核效益三 個方面進行闡述。 績效考核方案 龐莊煤礦績效考核工作主要考核對象為各個工作單位的干部，如機關(guān)科室、基層單位、井長等，并根據(jù)其本身的績效以及所在單位的總體績效進行考核。龐莊煤礦的績效考核部門包括企管部、黨政辦和組織科。企管部負責(zé)安全生產(chǎn)經(jīng)營目標、安全生產(chǎn)經(jīng)營管理績效的考核；黨政辦負責(zé)黨群工作的考核；組織科負責(zé)能力態(tài)度考核，協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督職能部門、基層領(lǐng)導(dǎo)的考核工作、以及考核結(jié)果的管理與歸檔。 績效考核指標體系由組織科制定，指標體系包括兩大類：工作績效指標和能力態(tài)度指標。工作績效指標側(cè)重實際工作 ，可細分為安全指標、生產(chǎn)指標、經(jīng)營指標和黨群工作。能力態(tài)度指標側(cè)重執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、團隊建設(shè)能力、職業(yè)素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)和組織能力。具體指標體系可參考表 3。 表 3 中層干部績效考核指標（機關(guān)科室） 一級指標 比重（ %） 二級指標 三級指標 安全指標 25 安全評估 ?? 安全效果 ?? 安全管理 ?? 生產(chǎn)指標 20 產(chǎn)量進尺 ?? 質(zhì)量標準化 ?? 生產(chǎn)事故 ?? 煤質(zhì)管理 ?? 經(jīng)營指標 10 成本管理 ?? 黨群工作 25 礦 辦 ?? 宣傳 ?? 紀委 ?? ?? ?? 能力態(tài)度指標 20 管理技能 ?? 工作責(zé)任 ?? 勞動紀律 ?? 獎懲考核 ?? 注：上表中只是機關(guān)科室中級干部的指標，基層單位、副總井長的二三級指標略有差異，并且 由于涉及到 企業(yè) 機密，三級指標并未明示。 龐莊煤礦該績效考核指標體系設(shè)計比較規(guī)范，但總體來說，該指標體系是有缺陷的。其缺陷主要表現(xiàn)在該指標體系沒有具體到員工個人，而是將員工的考核交由各工作單位執(zhí)行，考核內(nèi)容比較單一，主要是出勤率等指標的考核，最后由工資科負責(zé)資 料的整理。當然，對于龐莊煤礦來說，部門繁雜，人員眾多，設(shè)計一個涉及到每個工作人員的績效考核指標體系也不現(xiàn)實。以各個部門為考核基本 12 單位，重點抓住干部人員的績效水平或許也是與龐莊煤礦的現(xiàn)狀相匹配的。但是如果績效考核部門能夠幫助每個具體單位完善其內(nèi)部考核系統(tǒng)，形成一個個相對具有差異但統(tǒng)一的內(nèi)部考核體系，將企業(yè)的每一個員工都囊括進來，則其指標體系將接近完美。 績效考核過程 龐莊煤礦的績效考核過程應(yīng)該不僅包括企管部、黨政辦和組織科方面的考核，具體各個職能部門內(nèi)部的考核也應(yīng)當包括在內(nèi)。 由于組織科的績效考 核過程比較完整，且我們所獲得資料主要來源于組織科，所以我們將就組織科的績效考核加以闡述。組織科每月考核一次，各職能部門必須在每月 10日前提交考核材料。組織科在 15日前整理完畢，在 16 日前上報。針對績效考核結(jié)果，組織科劃分出績效優(yōu)秀者 5%，績效良好者 50%，稱職者40%，基本稱職者 5%。凡績效優(yōu)秀者獎勵 200 元，基本稱職者罰款 200元。另外，組織科每年也會針對績效反饋對績效考核指標作出修改與完善。 各職能部門內(nèi)部考核涉及到每個員工的出勤率、安全生產(chǎn)等，最后考核結(jié)果交由工資科，有工資科進行相應(yīng)的獎懲。獎勵主要體 現(xiàn)在獎金方面，對于安全生產(chǎn)方面出現(xiàn)問題的人員，如“三違人員”除罰款外，可能面臨留用查看等處分，其間工資額外計算，而且被允許工作后，必須重新接受培訓(xùn)。 績效考核效益 對于龐莊煤礦的績效考核系統(tǒng)來說，通過績效考核而獲得的實際收益難以獲得的。所以，在此謹圍繞績效考核與其他工作的貢獻闡述其效益。 首先，績效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤。對于中級干部的考核來說，績效優(yōu)秀者獎勵 200 元，基本稱職者罰款 200元。根據(jù)組織科相關(guān)人員的講解得知，薪酬方面的獎勵對于一個中級干部來說并不算太多，其主要用意在于精神方面的激勵。 其次，績效考核與培訓(xùn)聯(lián)系密切。如對于 “ 三違 ” 人員要加強安全思想、安全心理、安全理念、安全意識、安全能力等方面的培訓(xùn)，重點加強安全誠信教育，扭轉(zhuǎn)其輕安全、重效益的觀念，牢固樹立 “ 安全第一 ” 的思想，增強其安全意識和安全能力。 龐莊煤礦績效考核作用基本限于這兩方面，其績效考核系統(tǒng)并沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。 薪酬管理 薪酬是組織對其員工已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為結(jié)算工具，并由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。對于企業(yè)來說它是一項重 要的成本支出，對于員工來說它是維持生活與發(fā)展的基本。無論對于哪一個企業(yè)，薪酬制度都是其必不可少的部分。 13 對于龐莊煤礦，企業(yè)機構(gòu)龐大，崗位眾多，其薪酬方案具有較強的完善性，而其具體的薪酬的確定又因崗位的不同呈現(xiàn)出多樣性的特征。對于其薪酬制度的考察，我們將圍繞薪酬構(gòu)成完備性、薪酬體系的科學(xué)性、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和薪酬水平的競爭性進行探討。 薪酬構(gòu)成完備性 為了對龐莊煤礦的薪酬制度有一個詳盡的了解，首先需要介紹一下其薪酬構(gòu)成。龐莊煤礦工資構(gòu)成由崗位工資、效益工資、績效工資、貢獻工資和輔助工資（各種津、 補貼）、獎金等組成，另外還包括各種員工福利。具體薪酬因素及員工福利狀況請參考附表 1附表 7。 表中的數(shù)據(jù)使我們對龐莊煤礦的薪酬構(gòu)成有了一個比較全面的理解，龐莊煤礦的員工福利比較常規(guī)化。龐莊煤礦五險一金按照法定比例交付。另外，龐莊煤礦有職工班車，每位員工每月 20 元；大學(xué)生在職工宿舍住宿實行免費待遇；工齡為 20 年以上的享受每年 10 天的帶薪休假， 10 年以上 20年以下的享受 7 天，1年以上 10年以下的享受 1 天。 薪酬體系科學(xué)性 根據(jù)基本工資的確定依據(jù)不同，薪資體系可以分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。 龐莊煤礦職工工資分配實行崗位結(jié)構(gòu)工資制。由于崗位的多樣性，各崗位的基本工資確定存在著較大的差異。為了薪酬統(tǒng)計的方便，企業(yè)將各崗位分為采掘類、機關(guān)類、輔助類和創(chuàng)業(yè)類。 對于采掘類，實行計件工資制，即按照產(chǎn)量、進尺確定工資。采掘單位計件單價核定公式為： 全額計件工資單價 = 以上確定了普通采掘工人的工資標準，對于采掘單位干部月崗位工資支付標準有以下規(guī)定：采掘單位正職當月崗位工資 ,以本單位在崗人均崗位工資為基礎(chǔ)個人應(yīng)享受的系數(shù)（各系數(shù)因崗位各不相同，由于涉及企業(yè) 機密，具體數(shù)據(jù)暫未獲得）。采掘單位副職（含技術(shù)主管）當月崗位工資享受本單位正職當月應(yīng)得崗位工資 80%。技術(shù)員當月崗位工資享受本單位正職當月應(yīng)得崗位工資 70%。 對于機關(guān)類，其基本工資嚴格按礦核定的崗位工種和崗位工資系數(shù)執(zhí)行，即各個崗位的工資系數(shù)與工資基數(shù)（目前為 660 元 /月）的乘積。具體內(nèi)容請參考附表 8。 對于輔助類，它包括機電工區(qū)、運輸工區(qū)、通風(fēng)工區(qū)、救護中隊等單位，這些單位與采掘一線的工作聯(lián)系緊密，因此實行間接計件工資制，即采掘類和機關(guān)類的有效結(jié)合。按崗位的工資系數(shù)與工資基數(shù)確定基本工資，并結(jié)合當月產(chǎn) 量、進尺平均完成幅度浮動，產(chǎn)量、進尺每超（欠） 1%，工資升（降） %。井下輔 14 助單位干部月崗位工資支付標準也根據(jù)一定的系數(shù)進行調(diào)整。 對于創(chuàng)業(yè)類，外出創(chuàng)業(yè)項目部工資按礦與項目部承包辦法結(jié)算工資，項目部當月無收入不支付工資。月度應(yīng)得工資總額計算公式為： 月度應(yīng)得工資總額 =月度勞務(wù)收入－稅金－礦核定利潤－礦墊付的各項社會保險及工資計提費用。 龐莊煤礦屬于重工業(yè)類國有企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)類型為職能結(jié)構(gòu)，企業(yè)的職位薪酬體系與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在一定程度上相互匹配。對于采掘一線與輔助單位的干部，包括技術(shù)主管和技術(shù)員等，其 工資支付方法以普通員工的工資為基數(shù)進行調(diào)整，與公司的職位薪酬體系也并無矛盾之處。 薪酬結(jié)構(gòu)合理性 薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面的內(nèi)容：組織內(nèi)部以職位區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 為了分析龐莊煤礦的薪酬結(jié)構(gòu)，我們僅以機關(guān)類薪酬結(jié)構(gòu)為例。參照附表 8。我們可以看到 2021 年龐莊煤礦崗次系數(shù)劃分，即薪酬等級數(shù)量一共 十九個。龐莊煤礦考慮到勞動強度、勞動環(huán)境等眾多因素，將勞動條件類似的劃入同一薪酬等級。同時，工資分配向井下生產(chǎn)一線傾斜，向苦、臟、累、險崗位工種傾斜，向技術(shù)水平高的崗位工種傾斜。 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍隨著職位等級的提高逐漸變大。顯然，根據(jù)附表 8 的數(shù)據(jù)我們不會發(fā)現(xiàn)這一點。附表 8 只是提供了各個薪酬等級的崗位基本工資的數(shù)據(jù)?，F(xiàn)實而言，如果工資科科長與保衛(wèi)科科長最終工資所得相同，我們會覺得這是件不可思議的時期。實際上，同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍主要取決于績效工資和獎金等浮動薪酬。另外，以工資科為例， 統(tǒng)計組的普通員工與勞動定額組的普通員工在職位上處于同一個層次，但是勞動定額組為了工作需要必須有一些時間是在井下工作，凡每月下井次數(shù)滿 12 次，則計算薪酬時提高一個薪酬等級。否則，按井上計算。所以，由于涉及井下工作，同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍是較大的，甚至基本工資會與相鄰的薪酬等級出現(xiàn)重疊。 至于相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系，龐莊煤礦的情況比較復(fù)雜。總體而言，在較低的職位等級上，各個薪資區(qū)間的交叉較小，而對于中級及以上的職位等級而言，則交叉與重疊較大。尤其是對于涉及井下工作的崗位，其薪酬等級的重疊尤為 明顯。 綜上所述，龐莊煤礦的薪酬方案中，薪酬等級數(shù)量較多。但同一薪酬等級內(nèi)各個職位的責(zé)任和工作條件存在著較大差異，所以通過浮動工資以及調(diào)整崗次系數(shù)的方式來彌補這種差異所造成的不公平，并導(dǎo)致薪酬區(qū)間的變動和重疊。 薪酬水平競爭性 薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè) 15 薪酬的外部競爭性。薪酬水平策略有四種：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后性薪酬策略和混合型薪酬策略。 在以上四種薪酬策略中，龐莊煤礦總體而言采用的是跟隨型薪酬戰(zhàn)略。 對于機關(guān)類大多數(shù)人員，就整個市場水 平而言，龐莊煤礦采用的是一種跟隨型薪酬戰(zhàn)略，其薪酬水平與市場平均水平差距不大，但相比同一行業(yè)的某些企業(yè)而言，有一些崗位的工資水平則比較低。 對于采掘類工人以及輔助類工人，相對于市場平均水平而言，其薪酬水平是比較高的，不過這主要是為了彌補惡劣的工作環(huán)境進行的補償。但就煤炭行業(yè)來說，其工資水平比行業(yè)平均水平略高，但差距不大。 附表 1的數(shù)據(jù)乃是 2021 年以來一直采用的數(shù)據(jù)，工資基數(shù)和工資系數(shù)也已經(jīng)滯后于現(xiàn)實水平。據(jù)了解，目前某些煤炭行業(yè)的工