東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告(doc21)-人力資源綜合(編輯修改稿)
2024-09-24 01:05 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 高人才招聘的有效性和如何留優(yōu)秀人才，營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境方面多下功夫，這正是 HR 的戰(zhàn)略伙伴價(jià)值的關(guān)鍵所在。 根據(jù)權(quán)威的調(diào)查表明，企業(yè)的人力資源實(shí)際成本 ，其實(shí)高達(dá)支付員工月薪酬的 161%.也就是說(shuō)，如果我們每個(gè)月支付 1000元工資給員工，企業(yè)在該員工身上所投入的勞動(dòng)力成本實(shí)際上達(dá)到了 1610元，甚至更高。企業(yè)員工的管理、開(kāi)發(fā)、保障、 換崗等間接成本，我們很難在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中準(zhǔn)確反映出來(lái)，但這些因素很大程度決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力，每個(gè) HR從業(yè)人員和企業(yè)高層管理者都要十分重視。 滿意度 近 50%的被調(diào)查企業(yè)對(duì) HR招聘的滿意度不高，也就是說(shuō)，我們?cè)谶@方面的工作還不及格。來(lái)自用人部門(mén)、員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還有更大的期望。所以，提高工作的有效性和 科學(xué)性，依然是擺在面前的一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。 四、培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)投入 培訓(xùn)的投入表達(dá)了一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度，一定程度反饋了員工的成長(zhǎng)和發(fā)展空間。被調(diào)查企業(yè)中，近 50%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)超過(guò)了營(yíng)業(yè)收入的 %，而且，這項(xiàng)投入在財(cái)務(wù)預(yù)算中得到了明確體現(xiàn)。 雖然沒(méi)有東莞企業(yè)的歷史資料進(jìn)行比較，無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)方面的進(jìn)步程度，但有一個(gè)信息是非?？上驳?。越來(lái)越多的企業(yè)重視職工的教育培訓(xùn)和投入。 美制造業(yè)協(xié)會(huì) 2020年的研究發(fā)現(xiàn)：大約 50%的制造企業(yè)所支付的培訓(xùn) 費(fèi)用達(dá)到本企業(yè)工資總額的 %，而在 1990年時(shí)的比例還僅為 %.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)究竟體現(xiàn)在哪里，微軟的學(xué)習(xí)理念： 我們的企業(yè)為了生存與發(fā)展，必須比競(jìng)爭(zhēng)者學(xué)習(xí)得更快！ 研究表明：持續(xù)的、高于競(jìng)爭(zhēng)者的培訓(xùn)投入，可以確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 大量管理資料下載 計(jì)劃執(zhí)行 令人憂慮的是，雖然多數(shù)企業(yè)已經(jīng)制訂了年度培訓(xùn)計(jì)劃，但計(jì)劃的執(zhí)行還非 常不理想。參與調(diào)查的企業(yè)中，超過(guò) 52%的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不力或者沒(méi)有執(zhí)行，這一方面反映了HR工作的相對(duì)無(wú)序性，還反映了 HR管理者缺乏足夠的重視和難以運(yùn)用有效措施開(kāi)展工作。因此，計(jì)劃和投入，并不能完全反映我們的效果。 培訓(xùn)形式 93%的企業(yè)培訓(xùn)是通過(guò)內(nèi)部開(kāi)展的，學(xué)歷教育也受到相當(dāng)程度的重視（占 34%）。外派培訓(xùn)也是企業(yè)重要的形式之一（占 30%）。企業(yè)鼓勵(lì)員工自學(xué)的比例比較低，僅占不足 7%，難以形成真正學(xué)習(xí)型的企業(yè)。因此，在學(xué)習(xí)引導(dǎo)和要求上， HR還有比較大的空間。 內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)系統(tǒng)的規(guī) 范性和有效性提出了較高要求，因?yàn)槊總€(gè)內(nèi)部講師除培訓(xùn)外，必定還擔(dān)當(dāng)一定的業(yè)務(wù)或管理工作，如果能夠得到一定程度的外部指導(dǎo)，效果會(huì)更加好。 培訓(xùn)效果 所有的培訓(xùn)效果，都必須導(dǎo)向員工行為的改善 ，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估是一項(xiàng)非常必要的 HR工作。但在此次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的狀況不夠好，開(kāi)展規(guī)范性評(píng)估的企業(yè)比例不足 28%，可見(jiàn)， HR在此方面還需要更多地重視。本項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估與前面的評(píng)價(jià)是一致的，HR如果不能將企業(yè)的培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化成員工的改善，那么，投入的信心必將受到影響。 滿意度 大量管理資料下載 與培 訓(xùn)執(zhí)行效果相關(guān)的滿意度方面，被調(diào)查企業(yè)普遍偏低，滿意度僅 41%.如何改善，我們需要進(jìn)行深入調(diào)查和分析，并建議 HR要在培訓(xùn)規(guī)劃中，投入足夠的力量來(lái)保障提高該項(xiàng)目的得分。 五、績(jī)效管理 考核方法 目標(biāo)考核法和述職法是考核的首選方法，分別占 54%和 26%，具體方法不一定要強(qiáng)求一致，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，盡可能簡(jiǎn)化操作和提高效率?？己说闹饕繕?biāo)應(yīng)該所定在工作效率提升和過(guò)程改善。 此外，曾經(jīng)非常受關(guān)注的 360度考核和末位淘汰法等方法，在企業(yè)的績(jī)效考核中在逐步降溫，體現(xiàn)了企業(yè)管理 人性化的提高。而且，有些方法為了客觀而 客觀 ，并不一定可以起到相應(yīng)效果，而且增加了企業(yè)內(nèi)部的矛盾和管理成本，已經(jīng)受到了業(yè)界的批評(píng)和質(zhì)疑，一定程度反映了東莞 HR從業(yè)人員在迷信工具方面已經(jīng)在改善和提高。 結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核的結(jié)果主要用于確定和調(diào)整員工的薪酬，占 79%；其次是作為職位晉升的依據(jù)，占59%.反映了企業(yè)在運(yùn)用該管 理工具上的理性和成熟，與優(yōu)秀企業(yè)的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐是基本一致的。參加調(diào)查企業(yè)中，基本沒(méi)有企業(yè)將考核結(jié)果 束之高閣 ，也體現(xiàn)了東莞 HR 從業(yè)人員的進(jìn)步。 考核難點(diǎn) 大量管理資料下載 考核指標(biāo)的量化和客觀性，依然是東莞企業(yè)面臨的主要技術(shù)問(wèn)題，分別占企業(yè)比例的 48%和 35%，與其他地區(qū)和機(jī)構(gòu)調(diào)查結(jié)果基本吻合。如果考核的問(wèn)題主要集中在技術(shù)層面，說(shuō)明在企業(yè)認(rèn)同、考核意識(shí)等方面得到了強(qiáng)化。流于形式、直線經(jīng)理不支持和員工不理解的因素，所占比例較低，可見(jiàn)在考核方面，我們的企業(yè)已經(jīng)取得了非常可喜的進(jìn)步。 滿意度 考核的滿意度依然偏低，只有 31%的企業(yè)對(duì)考核工作滿意，可見(jiàn)，在考核難點(diǎn)方面，被調(diào)查企業(yè)嚴(yán)重缺乏可以改善的措施。 結(jié)合本指標(biāo)中，對(duì)考核難點(diǎn)的分析，我們可以看到，在管理方法和工具運(yùn)用方面，HR尚需要大幅提高，才能滿足企業(yè)和員工在改善方面的需要，值得我們每個(gè) HR從業(yè)人員的深入思考
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