【文章內容簡介】 理結構，積極推進以經營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)新。關鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結構企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經營的決策者、組織者與指揮者，承擔著資產保值、增值的任務和責任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項目”、“考核主體”、“考核內容”、“培訓方式”及“薪酬收入水刊平”等項目，通過問卷調查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機構任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵，收入水平有了很大提高。一．不同背景企業(yè)高層管理人員的產生方式總體上看，企業(yè)高層管理人員產生的方式主要是“董事會聘任”和“上級或行業(yè)主管機構任命”，占被調查企業(yè)的比例分別為786家（%）和631家（%）；“社會招聘”產生高層管理人員的企業(yè)有362家（%）。可以看出，董事會的決策作用已逐漸凸現(xiàn)，但由“上級或行業(yè)主管機構任命”的比例也很高。從企業(yè)性質看，國有及國有控股企業(yè)主要由“上級或行業(yè)主管機構任命”（%）；董事會的決策作用最弱（%）。股份公司和有限責任公司以及外資、港澳臺資企業(yè)，主要通過董事會決策產生高層管理人員，由“董事會聘任”% 和48%。私營企業(yè)任用高層管理人員的市場化程度最高，由“社會招聘”方式產生高層管理人員的比例最高，%；而國有 及國有控股企業(yè)的“社會招聘”方式最低，只有2%。從不同行業(yè)看，公用事業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)與建筑業(yè)選擇由“上級或行業(yè)主管機構任命”的比例較高，均為56%以上。制造業(yè)、社會服務、IT業(yè)和房地產業(yè)選擇“董事會聘任”的比例相對較高，均為44%以上。農林牧漁業(yè)、批零餐飲業(yè)選擇由“社會招聘”的比例相對較高，%%。從企業(yè)上市情況看，境內境外都上市的企業(yè)采用“上級或行業(yè)主管機構任命”的比例最高（%），擬上市企業(yè)這一比例最低（%）。境內境外都上市企業(yè)選擇“社會招聘”比例最低（%），這與單獨在境外上市企業(yè)采用“社會招聘”的比例最高（%）形成了對比。擬上市企業(yè)采用“董事會聘任”的比例最高（%），這說明企業(yè)為了滿足上市要求，逐漸加大董事會的決策作用，力求完善公司治理。從企業(yè)銷售額和資產總額看，企業(yè)規(guī)模越大，由“上級或行業(yè)主管機構任命”產生高層管理人員的比例越高；企業(yè)規(guī)模越小，“社會招聘”比例越高。選擇“董事會在公司內部聘任”的企業(yè)在不同地區(qū)相差不大；選擇“由上級或行業(yè)主管機構任命”的中部企業(yè)（%）要高于東部（%）和西部（%）企業(yè)；選擇“社會招聘”的東部最高（%），中部最低（%）。二．不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調查企業(yè)中僅有四分之一建有高層管理人員任職資格體系。從企業(yè)性質看，集體企業(yè)有近二分之一建立了高管任職資格體系，其他類型企業(yè)沒有特別大的差異，一般只有五分之一至四分之一建立了高管任職資格體系。從行業(yè)分布看，建立高管任職資格體系比例最高的為金融保險行業(yè)，%；其他行業(yè)比例在15%～36%之間。從上市情況看，境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達38%以上，高于國內上市企業(yè)（%）和未上市企業(yè)（25%）。從銷售額和資產總額看，企業(yè)規(guī)模越大建立高管任職資格體系的比例越高。從不同地區(qū)看，中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多，%，%%。三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構成情況支付給管理人員的薪酬通常是根據(jù)個人工作對組織的價值和個人履行職責的表現(xiàn)來確定的。從調查結果看，企業(yè)高層管理人員薪酬收入構成與大部分員工的薪酬結構一樣，主要由“崗位工資”、“職務工資”、“各種津貼”和“獎金”等四項組成，%、%、%%；有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”；%的企業(yè)有“技能工資”項目；設立“長期激勵”%?？磥恚鶕?jù)我國企業(yè)收入分配制度改革的要求，應積極推進以經營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)新。從企業(yè)性質看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務工資”方面，國有及國有控股企業(yè)最低（%），其他都在72%～75%左右；在“年功工資”和“獎金”上，國有及國有控股企業(yè)（%、%）最高，外資、港澳臺資企業(yè)最低（%、%）；在“長期激勵”上，集體企業(yè)最高（%），而國有及國有控股企業(yè)最低（%）。從行業(yè)分布看，“崗位工資”是各行業(yè)普遍設置的薪酬項目，尤其是公用事業(yè)最高（%）；在其他各項目上，公用事業(yè)也基本都是最高的；而IT業(yè)在“長期激勵”方面最高（%）。從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務工資”項目上，非上市企業(yè)要高于上市企業(yè)7～15個百分點；在“年功工資”、“技能工資”、“獎金”項目上，境內外都上市的企業(yè)最高（%、%、%）；“長期激勵”方面，擬上市企業(yè)比例最高。從銷售和資產規(guī)模看，大部分項目差別不大，但企業(yè)規(guī)模越大，設置“年功工資”的比例越高。從不同地區(qū)看，企業(yè)高層管理人員薪酬構成基本沒有太大的差別。四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式企業(yè)長期激勵計劃的目的在于：為公司的長期發(fā)展和繁榮，以股權、期權等方式激勵和獎勵管理人員，并使高級管理人員在決策時更注重企業(yè)的長遠發(fā)展。被調查企業(yè)中有608家對高層管理人員實施了“長期激勵”，%；在這608家企業(yè)中，采取“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。從企業(yè)性質看，我國國有企業(yè)和集體企業(yè)通過改制，企業(yè)的經營自主權加大，企業(yè)的產權進一步明晰，一部分經營管理者成為企業(yè)的股東或通過“虛擬股票”獲得了分紅權。集體企業(yè)、股份公司和有限責任公司采用“股票”的比例高于其他性質的企業(yè)，%%；國有及國有控股企業(yè)采用“股票期權”方式的比例最低，為6%；而在“虛擬股票”這一方式上，私營企業(yè)、股份公司和有限責任公司高于其他性質企業(yè)，%%?！肮善薄薄ⅰ肮善逼跈唷焙汀疤摂M股票”對高層管理人員雖然是一種有效的長期激勵機制，但國有及國有控股企業(yè)受國家政策限制，采用的相對較少。從行業(yè)分布看，IT業(yè)在“股票”（%）、“股票期權”（%）和“虛擬股票”（%）方面都是最高的；交運儲郵業(yè)在選擇“股票”（%）、“股票期權”（%）的比例位居第二；在“虛擬股票”的方式上，房地產業(yè)（%）、社會服務業(yè)（%）選擇的比例也較高。從上市情況看，上市企業(yè)采用“股票”和“股票期權”方式的高于“虛擬股票”的方式，而擬上市企業(yè)在這三種方式上的比例差不多。境外上市的企業(yè)采用“股票期權”（%）方式最多。擬上市企業(yè)采用“股票”方式的比例（%）高于上市企業(yè)。從銷售額和資產總額上看，3億元以上企業(yè)選擇“股票”和“股票期權”的高于3億元以下企業(yè)；3億元以下企業(yè)選擇“虛擬股票”的高于3億元以上企業(yè)。五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體對企業(yè)高層管理人員的考核，董事會和主管部門是最主要的業(yè)績考核主體。選擇“董事會考核”的企業(yè)1050家，%；選擇“主管部門考核”的企業(yè)789家，%；選擇“群眾評議”的企業(yè)385家，%。從企業(yè)性質看，股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)選擇“董事會考核”的比例都比較高，%、%%；國有及國有控股企業(yè)和集體企業(yè)，除了接受董事會的考核外，更主要是由主管部門進行考核，%%；同時，國有及國有控股企業(yè)選擇“群眾評議”也比較高，%。從不同行業(yè)看，房地產業(yè)、制造業(yè)和IT業(yè)選擇“董事會考核”%、%%；金融保險業(yè)、公用事業(yè)選擇“主管部門考核”%%；建筑業(yè)和公用事業(yè)選擇“群眾評議”的比例較高，%%。從上市情況來看，擬上市企業(yè)選擇“董事會考核”（68%）的比例最高；境內外都上市企業(yè)采用“主管部門考核”（%）和“群眾評議”（%）的比例最高；其他差別不大。從銷售規(guī)模和資產規(guī)?？?，~3000萬元的企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最高（%、%），而3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最低（%、%），但3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“主管部門考核”的比例最高（%、%），并同時選擇“群眾評議”的比例也最高（%、%）。規(guī)模越大的企業(yè)高層管理人員，除了接受董事會的考核外，一般還要接受主管部門的考核和群眾的監(jiān)督。從地區(qū)分布看，東部選擇“董事會考核”的比例（%）高于中部和西部，而選擇“主管部門考核”（%）和“群眾評議”（%）的比例低于中部和西部企業(yè)。六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內容對“高層管理人員首要考核內容”，從總的結果來看，更注重利潤和資產保值增值率等財務指標的考核。選擇“業(yè)績目標”的企業(yè)1313家，%；另外，選擇“個人品質”作為高管考核內容的企業(yè)比例（%）低