【文章內(nèi)容簡介】 17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p )。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p )。3 億元以上和3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p=，)外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p )。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗結(jié)果，p=,）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T 檢驗結(jié)果p）。林澤炎 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，%的企業(yè)做過崗位分析，%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進行崗位分析前，%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整%，%，%。%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，%；人員局部調(diào)整的企業(yè)%；%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進行%、%、%、人員崗%；%%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認為作用非常大，%的企業(yè)認為作用很大，%的企業(yè)認為作用較大。%的企業(yè)認為有一點作用，%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，%；中部其次，%；西部較低，為47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，%；東部地區(qū)其次，%；中部地區(qū)最低，%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的比例最小，%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，%，為最高，%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。%的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較大調(diào)%，%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，%；非國有股份和有限責任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，%沒有進行人員調(diào)整。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)、3000 億元的企業(yè)、 億元至3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、%、%、%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，%的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘； 億元至3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3 億元以上的企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”%；資產(chǎn) 億元至3 %；資產(chǎn)規(guī)模3000 億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000 %。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，%%。從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，%。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。胡曉勇 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——勞動用工招聘現(xiàn)狀　　內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，%沒有嚴格執(zhí)行。（一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào)查企%、%、%，其他分別是“校園招聘”（%）、“朋友介紹”（%）、“職業(yè)介紹所”（%）、“獵頭公司”（%）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管組織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”（%）、“畢業(yè)生”（%），遠遠高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（%）和“勞務(wù)派遣”（%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識考試”%%，“心理測試”（%）和“競聘演講”（%）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習實踐和試用考核、現(xiàn)場操作動作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內(nèi)部人員評定推薦、領(lǐng)導判定、領(lǐng)導集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導小組討論、寫文章、專業(yè)文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約2～10 個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約3～9 個百分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出2～3 個百分點。（一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例僅次于“招聘會”中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高于東部企業(yè)，174 %利用“招聘會”、%利用“人才交流中心”；西部220 家企業(yè)%利用“招聘會”、%利用“人才交流中心”；1132 家東部企業(yè)在這兩個渠道上的%、%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道上，中部企業(yè)（%）、西部企業(yè)（%）低于東部（%）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè)（%）和西部企業(yè)（%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（%）則排在第二位，高于東部和西部約15 個百分點。（二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高，%的企業(yè)錄用人員主要來源于“社會招聘人員”，其次是西部企業(yè)，%，而在“畢業(yè)生”這一來源上，中部企業(yè)（%）高于東部（%）和西部（%）；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的相對比例上，中部企業(yè)（%）和西部企業(yè)（%）要高于東部企業(yè)（%）；在“勞務(wù)派遣”上，地域差別不大。（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東%，%，%；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，%；而在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，%%，比東部和西部企業(yè)約高出6～14 個百分點。（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（%）要稍低于東部（%）和西部（%）企業(yè)，約低5 個百分點左右。三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀445 家國有及國有控股企業(yè)和468 家私營企業(yè)有“招聘錄用