人力資源調(diào)查報(bào)告(編輯修改稿)
2025-05-30 07:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，通過親朋好友介紹出去的占 20%。 目前所掌握的資源主要 包括： 一、 **市 **職業(yè)技術(shù)學(xué)院、 **技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。 二、 **區(qū)和 **縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。 主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、 **電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源 DM 報(bào)紙，通過紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。 第四篇：人力資源調(diào)查報(bào)告 人力資源調(diào)查報(bào)告 日前，中國人力資源網(wǎng)就 HR 的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的 HR 共 1068 人，其中有效調(diào)查 1036 份，有效率 97％。 在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的 HR 比例較高 ，占 %，其次是華東地區(qū)，占％，來自東北地區(qū)的 HR 相對較少，只占 %，地區(qū)差異較為明顯。 HR 群體的年齡分布趨向年輕化， 2228 歲年齡的 HR 占到 %， 2935歲的占 %； 3540 歲的占 %； 40 歲以上只占 %。與之相對應(yīng)的是，從事 HR工作 1 年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占％， 13 年的占 46％， 46 年的占％， 79 年的占％， 10 年以上占 4％。 在學(xué)歷方面，在所有從事 HR 的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有％，本科學(xué)歷的有％；從事 HR 工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％；調(diào)查報(bào)告怎么寫市場調(diào)查報(bào)告怎么寫調(diào)查報(bào)告格式三下鄉(xiāng)調(diào)查報(bào)告 環(huán)境調(diào)查報(bào)告大學(xué)生調(diào)查報(bào)告中學(xué)生調(diào)查報(bào)告農(nóng)村教育調(diào)查報(bào)告 在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為 29％，擔(dān)任主管的比例占 30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。 本調(diào)查中了解了 HR 所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企HR 的比例為 28％，民企為 31％，國企為 10％，中外合資企業(yè)為 12％，外商獨(dú)資企業(yè)為 19％。 在從事 HR 工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占 38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR 職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的％，大部分女性從事低端 HR 職位，占女性總數(shù)的 55％，中端職位則占％。盡管在 HR 的高端職位上，例如，HR 總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是 56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響 HR 工作晉升的主要原因，只有占％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。 雖然目前從事 HR 工作的女 性占很大比例，但是隨著 HR 的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把 HR 看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時(shí)性別的差異在 HR工作中非常明顯。 HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明， %的人則認(rèn)為男性比女性更適合做 HR 工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代 HR 工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求 HR 從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣 ，不會(huì)有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個(gè)性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。 HR 的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時(shí)候， HR 部門是企業(yè)管理的輔助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)， HR 部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中， %的被調(diào)查者認(rèn)為 HR 工作需要技術(shù) 含量的工作， %的人則認(rèn)為 HR 工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)， HR 工作者還需要進(jìn)一步提高對本職工作的認(rèn)識。 本次調(diào)查表明，絕大部分 HR 認(rèn)為自己是一個(gè)有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時(shí)候會(huì)做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及 HR 工作的收入和付出是否平衡時(shí)， %的 HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有 %的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)是否重視 HR 工作有極大的關(guān)系， %的人認(rèn) 為企業(yè)不太重視 HR，他們在企業(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色， HR 工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行； %的人認(rèn)為企業(yè)對 HR 的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊(duì)員”； %的人認(rèn)為企業(yè)比較重視 HR，僅有 %的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把 HR 工作和自己的角色定位為企
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