【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)中，近75％的企業(yè)為員工提供多樣化和靈活的職業(yè)發(fā)展通道。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看，三資企業(yè)中為員工提供多樣化和靈活的職業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)所占的比例最高，％，而國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)在這方面的差別不明顯，％、％％。同時(shí)，調(diào)查結(jié)果顯示，約60％的企業(yè)為大多數(shù)技術(shù)、管理人員制定正式的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。就管理人員中有正式的職業(yè)生涯規(guī)劃的比例進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面的差異比較明顯，％，％，％，％。接班人計(jì)劃接班人計(jì)劃對(duì)很多中國(guó)企業(yè)是一個(gè)較新的議題，但從國(guó)外的例子看來，大多數(shù)成功企業(yè)之所以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遙遙領(lǐng)先對(duì)手，其接班人計(jì)劃扮演了非常重要的角色。在美國(guó)，50～70%高階管理人員的更替都是來自組織內(nèi)部，如通用電器內(nèi)的執(zhí)行人員有85%都是從內(nèi)部提拔上去的。在被調(diào)查的企業(yè)中，只有約40％的企業(yè)為絕大多數(shù)管理類崗位制定了接班人計(jì)劃，其中，成立年限5年以下的企業(yè)中，％；成立年限5年至10年的企業(yè)中，該比例是43％；成立年限10年至15年的企業(yè)中，％成立年限15年以上的企業(yè)中，％。東莞不少企業(yè)是從上世紀(jì)80年代中前期開始創(chuàng)立，創(chuàng)始人雖然當(dāng)時(shí)正處于壯年，但經(jīng)過20年的發(fā)展，這批人已逐步開始步入退休年齡，現(xiàn)在“接班人”已經(jīng)成為東莞不少企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。晉升標(biāo)準(zhǔn)在員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)方面，調(diào)查結(jié)果顯示，％的被調(diào)查企業(yè)主要根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來決定員工晉升，％的企業(yè)以資歷作為員工晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)?？梢姈|莞大多數(shù)企業(yè)在用人機(jī)制方面已經(jīng)摒棄了傳統(tǒng)的做法，把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，大大激活了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。不同性質(zhì)的企業(yè)在管理人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)方面存在的差別不太明顯。三資企業(yè)中以“員工的能力和業(yè)績(jī)”％，略高于國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)在職業(yè)通道、接班人計(jì)劃和晉升標(biāo)準(zhǔn)等方面均存在顯著性差異。高績(jī)效企業(yè)根據(jù)不同員工特點(diǎn)，為員工提供多樣化、靈活的職業(yè)發(fā)展通道，并且為大多數(shù)高層管理崗位制定了接班人計(jì)劃；低績(jī)效企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，而且較少采用接班人計(jì)劃。在員工晉升標(biāo)準(zhǔn)方面，高績(jī)效企業(yè)比低績(jī)效企業(yè)更側(cè)重于員工的能力和業(yè)績(jī)。六、薪酬薪酬問題是所有企業(yè)都非常關(guān)注而又費(fèi)神的一個(gè)問題。長(zhǎng)期以來，受各種因素的影響，我國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)已成為企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)“雷區(qū)”，制定合理的薪酬管理制度對(duì)轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和行為，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)有著重要意義。薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)薪酬在所處行業(yè)中的水平進(jìn)行調(diào)查結(jié)果顯示，比例最高的是“中等”，％；其次是“中等偏上”，占被調(diào)查企業(yè)的45％；回答“很高”、“中等偏下”和“很低”％、％％?？傮w來看，絕大多數(shù)參與調(diào)查企業(yè)在本地區(qū)具備一定的優(yōu)勢(shì)，其薪酬水平處于平均水平或以上的層次。從不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)提供的薪酬水平最高，％的企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中處于“中等偏上”，％的企業(yè)提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬水平；其次為國(guó)有企業(yè)，％的企業(yè)提供“中等偏上”以上的薪酬水平；民營(yíng)企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)所提供的薪酬水平相差不大，主要集中在“中等”水平，％％。對(duì)于薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，％的企業(yè)表示“非常關(guān)注”，％的企業(yè)表示“比較關(guān)注”，但仍有接近一半的企業(yè)表示“一般”、“不太關(guān)注”或者“完全不關(guān)注”。不同行業(yè)企業(yè)在“對(duì)薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注程度”方面差別較大。其中金融保險(xiǎn)和房地產(chǎn)等行業(yè)的企業(yè)對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注程度最高，回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”％％；其次是電子和通訊設(shè)備制造、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件、醫(yī)藥和醫(yī)療設(shè)備制造等高新技術(shù)企業(yè)，回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”％％；一般制造企業(yè)對(duì)這方面的關(guān)注程度最低，回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”％％。不同性質(zhì)企業(yè)在“對(duì)薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注程度”方面也存在明顯的差別。回答“非常關(guān)注”或“比較關(guān)注”的企業(yè)的比例，％，％，％，％。內(nèi)部公平性在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。調(diào)查結(jié)果顯示，有超過50％的被調(diào)查企業(yè)表示“非常強(qiáng)調(diào)”薪酬的內(nèi)部公平性，但也有超過10％的企業(yè)表示“不強(qiáng)調(diào)”薪酬的內(nèi)部公平性。就不同性質(zhì)企業(yè)而言，三資企業(yè)最關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性，其中回答“比較強(qiáng)調(diào)”和“非常強(qiáng)調(diào)”％％；民營(yíng)企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)在這方面的差別不大，％％的企業(yè)回答“比較強(qiáng)調(diào)”或“非常強(qiáng)調(diào)”；國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬的內(nèi)部公平性的關(guān)注程度最低，％的企業(yè)回答“比較強(qiáng)調(diào)”或“非常強(qiáng)調(diào)”。企業(yè)在薪酬管理中能否做到“公平地對(duì)待所有員工”，極大地影響著員工的滿意度、忠誠(chéng)度和積極性，而目前東莞大多數(shù)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)在這方面的重視程度仍然不夠。薪酬與績(jī)效掛鉤的程度調(diào)查結(jié)果表明，東莞大多數(shù)企業(yè)都建立起了基于績(jī)效的薪酬制度，有超過60％的企業(yè)將薪酬與績(jī)效緊密聯(lián)系起來。另外，在管理人員的加薪依據(jù)方面，％的企業(yè)以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，％的企業(yè)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和資歷并重?？梢?，人才競(jìng)爭(zhēng)要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪酬，這已成為東莞大部分企業(yè)管理者的共識(shí)。不同性質(zhì)的企業(yè)在“薪酬與績(jī)效掛鉤的程度”上存在的差別非常明顯。其中三資企業(yè)中，％回答“非常密切”，％回答“比較密切”；國(guó)有企業(yè)中，％回答“非常密切”，％回答“比較密切”；民營(yíng)企業(yè)中，％％回答“非常密切”，％回答“比較密切”；港臺(tái)資企業(yè)中，％回答“非常密切”，％回答“比較密切”。薪酬差別幅度調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中，只有54％的企業(yè)同一管理崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度超過了30％。不同行業(yè)的企業(yè)在“獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度”上存在的差別較為明顯。其中，金融保險(xiǎn)和房地產(chǎn)等行業(yè)中，％的企業(yè)同一管理崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度達(dá)到了50％以上。同一管理崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度最小的是一般制造業(yè)，％的企業(yè)其差別幅度在30％以下。不同性質(zhì)的企業(yè)在“獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度”上存在的差別不大。在國(guó)有企業(yè)中，差別幅度在30％％差別幅度在50％％；在民營(yíng)企業(yè)中，差別幅度在30％％，差別幅度在50％％；在港臺(tái)資企業(yè)中，差別幅度在30％％，差別幅度在50％％；在三資企業(yè)中，差別幅度在30％％，差別幅度在50％％。企業(yè)同一管理崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度不大，一個(gè)重要原因是企業(yè)工資總額中獎(jiǎng)金所占的比例不大，在被調(diào)查企業(yè)中平均為20％。其中，％，％，％，％。工資等級(jí)差別較小，不能充分體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別，勢(shì)必會(huì)影響員工的積極性。激勵(lì)形式在對(duì)企業(yè)的薪酬組成和激勵(lì)方式調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，東莞企業(yè)在這一方面與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在一定的差別。東莞大多數(shù)企業(yè)的薪酬形式采取短期物質(zhì)激勵(lì)為主，大多數(shù)員工薪酬由基本工資和績(jī)效工資組成。只有24％的企業(yè)為絕大多數(shù)員工提供包括員工持股和利潤(rùn)分享等在內(nèi)的團(tuán)隊(duì)分配計(jì)劃。西方常用的激勵(lì)方法，如員工持股和培訓(xùn)、休假機(jī)會(huì)等在東莞企業(yè)還很少被采用，這也是我們企業(yè)人力資源管理需要發(fā)展和提高的地方。最近的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。從不同行業(yè)看，除了交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)企業(yè)首選“股票”以外，其他行業(yè)企業(yè)首選的都是“虛擬股票”。選擇“股票”比例最多的是交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)企業(yè)，選擇“股票期權(quán)”比例最多的是通訊與信息技術(shù)業(yè)企業(yè)，“虛擬股票”比例最多的是房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)。從不同性質(zhì)企業(yè)看，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)首選是“虛擬股票”，三資企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)是“股票期權(quán)”。高管人員薪酬結(jié)構(gòu)在對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)東莞大多數(shù)企業(yè)高管人員薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，有70％的被調(diào)查企業(yè)的高管人員薪酬中，個(gè)人績(jī)效薪酬部分占了20％～60％，％的被調(diào)查企業(yè)的高管人員薪酬與企業(yè)財(cái)務(wù)利潤(rùn)掛鉤的比例在20％以下。不同性質(zhì)企業(yè)在高管人員薪酬結(jié)構(gòu)方面的差別較為明顯。其中，與個(gè)人績(jī)效掛鉤部分，國(guó)有企業(yè)平均為44％，民營(yíng)企業(yè)平均43％，港臺(tái)資企業(yè)平均39％，三資企業(yè)平均31％；與團(tuán)隊(duì)和部門績(jī)效掛鉤部分，國(guó)有企業(yè)平均為32％，民營(yíng)企業(yè)平均33％，港臺(tái)企業(yè)平均35％，三資企業(yè)平均38％；與企業(yè)財(cái)務(wù)利潤(rùn)掛鉤部分，國(guó)有企業(yè)平均為32％，民營(yíng)企業(yè)平均25％，港臺(tái)企業(yè)平均26％，三資企業(yè)平均41％。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)在薪酬與績(jī)效掛鉤的程度、薪酬差別幅度、薪酬組合等方面存在顯著性差異。高績(jī)效企業(yè)把員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤起來，并拉大同一崗位的高績(jī)效員工和低績(jī)效員工在獎(jiǎng)勵(lì)工資上的差別；而低績(jī)效企業(yè)的員工薪酬與績(jī)效掛鉤不夠緊密，員工之間的薪酬差異幅度不大。就薪酬組合來說，高績(jī)效企業(yè)比低績(jī)效企業(yè)更傾向于將高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)工資與公司利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。目前在我國(guó)，有薪酬和獎(jiǎng)金比其他激勵(lì)因素更能有效地吸引員工；本調(diào)查的結(jié)果顯示，我國(guó)員工在分配上正逐步從平等原則的認(rèn)同轉(zhuǎn)變到公平原則的認(rèn)同。七、績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核可以使員工的積極性得到了極大的調(diào)動(dòng)。績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程?？己俗寙T工了解自己目前的成績(jī)，使他們認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足。通過考核結(jié)果的利用，進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)，可以改進(jìn)工作績(jī)效?？己说膶?dǎo)向性在人力資源管理中，不同企業(yè)績(jī)效考核的目的和關(guān)注點(diǎn)也不一樣。本次調(diào)查中，就“績(jī)效考核是否注重將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向”進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，%的企業(yè)表示“非常注重”或者“比較注重”，％的企業(yè)表示“一般”，％的企業(yè)表示“不太注重”或者“完全不注重”。就不同行業(yè)來看，一般制造業(yè)企業(yè)更重視績(jī)效考核對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用，%；其次是服務(wù)業(yè)，%；比例較低的是高新技術(shù)行業(yè)，%。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看，三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)比國(guó)有企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)更重視將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向。%%的企業(yè)重視將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向，%%。關(guān)于考核對(duì)員工的影響，%的企業(yè)的績(jī)效考核側(cè)重于員工發(fā)展，%的企業(yè)則側(cè)重于員工獎(jiǎng)懲。從不同行業(yè)的情況來看，重視員工發(fā)展的企業(yè)比例，服務(wù)業(yè)（%）和一般制造業(yè)（%）要明顯高于高新技術(shù)行業(yè)（%）。對(duì)于不同性質(zhì)的企業(yè)，重視員工發(fā)展的比例，三資企業(yè)（%）和國(guó)有企業(yè)（%）要明顯高于港臺(tái)資企業(yè)（%）、民營(yíng)企業(yè)（%）。關(guān)于績(jī)效考核的重點(diǎn)的調(diào)查結(jié)果顯示，%的被調(diào)查企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候更側(cè)重于考核的過程，%的企業(yè)則是過程與產(chǎn)出并重，%的企業(yè)更側(cè)重于產(chǎn)出。實(shí)踐證明：?jiǎn)T工行為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法能夠?yàn)閱T工提供有助于改進(jìn)工作績(jī)效的反饋信息，這有助于員工未來績(jī)效的提高。因此，近年來越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)