某公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告(編輯修改稿)
2024-08-28 21:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 水平有待進(jìn)一步提高。人員招聘用工現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐步市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已成會(huì)中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。下面是對(duì)公司人員進(jìn)入公司的方式，選擇現(xiàn)在公司的理由及對(duì)公司最滿意的地方為依據(jù)的數(shù)據(jù)圖示分析：（1）以進(jìn)入公司的方式為依據(jù)由以上圖示可看出A公司大多數(shù)職員是通過(guò)人才市場(chǎng)，親朋介紹為主，學(xué)校推薦，其它的為少數(shù)。（2）以選擇現(xiàn)在公司的理由為依據(jù)看上面的面積圖表，以收入高選擇就業(yè)公司的理由比例為38%，而福利好為理由的為20%，以工作比較穩(wěn)定為理由的為15%，有發(fā)展空間的為16%。由此可看出收入依然是困惑人的最大因素，他們希望獲得更高的收入。另外，穩(wěn)定的工作和以展空間也是許多人追求的目標(biāo)。（3）對(duì)公司最滿意的理由為依據(jù) 以上為職工對(duì)現(xiàn)在公司的最滿意的地方比例圖，從整理情況看，對(duì)自己收入，福利待遇方面滿意度很低。對(duì)公司工作時(shí)間合理和人際關(guān)系情況滿意度比較好，說(shuō)明公司的凝聚力很好，職工對(duì)公司有一定的歸屬感。人員績(jī)效管理現(xiàn)狀績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，對(duì)促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、維持企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展動(dòng)力等具有重要作用。、中小企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效管理運(yùn)作模式。而中小企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)的特殊性，存在績(jī)效管理的一些難題，很難設(shè)計(jì)出一套可行的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，實(shí)施有效的績(jī)效管理；或者即使有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，但由于執(zhí)行不到位、不符合企業(yè)實(shí)際等原因，難于達(dá)到預(yù)期的效果。公司績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)用中存在一些問(wèn)題，需要采用多種方式，包括利用外部資源和內(nèi)部加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷探索建立適合自身特點(diǎn)的績(jī)效管理制度，從建全績(jī)效管理體系，加強(qiáng)員工的參與度，提高考核的公平性，設(shè)計(jì)合理的薪金發(fā)放制度，保持績(jī)效管理的靈活性和人性等方面著手，構(gòu)建良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀公司員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)差，有待反省公司培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。薪酬管理現(xiàn)狀公司大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；公司在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是集資建房；職員人均月收入在1000~3000元之間，公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資水平同等于同行工資水平。社會(huì)保障現(xiàn)狀社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本的投入。公司根據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定為員工購(gòu)買了：養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)五個(gè)保險(xiǎn)項(xiàng)目。三、人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析優(yōu)質(zhì)人才的匱乏（1）人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。由于公司實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷等專業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 （2）人才管理模式落后 公司屬于中小型企業(yè)，規(guī)模不大，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)
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