某公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告(更新版)
【正文】 歷的真?zhèn)巫髡鐒e并進行初步篩選，然后根據(jù)職位特點，選用筆試，結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐，人才測評以及背景調(diào)查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業(yè)能力，動機，個性，做到人崗匹配。注重員工的培訓(xùn)和甄選現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實例表明,企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在很大程度上依賴于人力資本的能力,而獲得人力資本增值的最直接的途徑就是培訓(xùn)。 四、加強人力資源管理的對策建立和諧企業(yè)文化，強化人力資源管理的理念企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。人員招聘和甄選手段不科學(xué)公司招聘就是用人部門提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，招聘流程設(shè)計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評估和反饋。由于公司實力、競爭力、抗風(fēng)險能力相對較弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。而中小企業(yè)由于經(jīng)營的特殊性，存在績效管理的一些難題，很難設(shè)計出一套可行的績效評估指標(biāo)，實施有效的績效管理；或者即使有一套科學(xué)的績效評估指標(biāo)，但由于執(zhí)行不到位、不符合企業(yè)實際等原因，難于達到預(yù)期的效果。下面是對公司人員進入公司的方式，選擇現(xiàn)在公司的理由及對公司最滿意的地方為依據(jù)的數(shù)據(jù)圖示分析：（1）以進入公司的方式為依據(jù)由以上圖示可看出A公司大多數(shù)職員是通過人才市場，親朋介紹為主，學(xué)校推薦，其它的為少數(shù)。A公司是成長型中小企業(yè)，公司應(yīng)用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實，制定了一系列的人力資源管理制度。為了實現(xiàn)公司的快速發(fā)展，急需一大批既懂現(xiàn)代技術(shù)又操作嫻熟的“能工巧匠”。 月指導(dǎo)教師評語及成績 A公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告 類別層次XX報告題目年從圖表二看，初級工占70%，中級工占85%，高級工占20%，以上從以上分析可以看出，本公司人力資源的素質(zhì),尤其是文化素質(zhì)偏低?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅是人力資源的競爭，更是企業(yè)人力資源管理制度的競爭。從社會上招聘已成會中國企業(yè)新增人員的最主要來源。、中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效管理運作模式。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，公司對員工的評估主要是基于公司既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，激勵機制的不完備，導(dǎo)致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在公司發(fā)揮其潛能。要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)結(jié)合在一起，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，不斷增強企業(yè)活力?？茖W(xué)甄選人才。目前公司績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評模式，如考評標(biāo)準(zhǔn)不合理，考評方法與方式不合理，考評層次單一，只注重考評結(jié)果，不注重幫助員工改進等，要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。
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