某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報(bào)告(編輯修改稿)
2025-01-23 23:27 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 部提拔、外來(lái)應(yīng)聘等三種形式。 招聘流程： 招聘的依據(jù)以招聘需求申請(qǐng)為準(zhǔn)，無(wú)相應(yīng)的年度人力資源規(guī)劃作支撐。 招聘面試的分層級(jí)面試不詳細(xì)，現(xiàn)有的招聘管理辦法對(duì)此無(wú)相應(yīng)的規(guī)定。面試的結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)，除外銷(xiāo)業(yè)務(wù)員面試時(shí)會(huì)有英語(yǔ)筆試外，其它崗位均無(wú)筆試題庫(kù)。 招聘入職后與新員工的入職培訓(xùn)已開(kāi)始銜接，有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃以熟悉內(nèi)部人員和工作流程為主。 24 招聘評(píng)估： 招聘人均招聘成本分析數(shù)據(jù)不詳。 不同崗位的填補(bǔ)周期、各種招聘渠道的招聘成功率對(duì)比數(shù)據(jù)不詳。 招聘與配置的協(xié)作性： 招聘專(zhuān)員不參與新進(jìn)員工的評(píng)價(jià)與工作改進(jìn)建議，對(duì)新員工的表現(xiàn)依托于部門(mén)評(píng)價(jià)， HR部門(mén)過(guò)于被動(dòng)。在 9月份首次述職管理規(guī)定實(shí)施運(yùn)行后，這一現(xiàn)象也有所好轉(zhuǎn)， HR部將職員與計(jì)時(shí)員工的轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)納入到受控的范圍中來(lái)。 對(duì)人才的繼任發(fā)展（即內(nèi)部提拔）招聘模塊沒(méi)有關(guān)注。 HR部門(mén)也沒(méi)有相應(yīng)的管理活動(dòng)在體現(xiàn)。 25 培訓(xùn)流程 : 新員工培訓(xùn)常在入職一月內(nèi)進(jìn)行，如 9月 2日入職的員工在 9月 25日接受新員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)明顯滯后。職員的培訓(xùn)有個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃，但過(guò)于統(tǒng)一 ,針對(duì)性不強(qiáng)。 培訓(xùn)的實(shí)施以年度計(jì)劃為準(zhǔn)，有培訓(xùn)簽到、相關(guān)培訓(xùn)考核記錄。培訓(xùn)評(píng)估有。個(gè)人外訓(xùn)的實(shí)施年度計(jì)劃均有體現(xiàn)，在審批上 HR部無(wú)法出具有效性意見(jiàn)。在個(gè)人外訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)轉(zhuǎn)化上的相關(guān)政策與管理活動(dòng)不夠清晰。 培訓(xùn)需求的征集為一年一次，作為編制年度計(jì)劃的依據(jù)。年度計(jì)劃與崗位關(guān)聯(lián)度有，與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)聯(lián)度弱。 培訓(xùn)的各種文件記錄按 9001標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，較為完善。需求、計(jì)劃分解、月度實(shí)施、考核與評(píng)估成系列化。在評(píng)估中無(wú)關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用評(píng)估。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 26 內(nèi)部講師與課程庫(kù)： 內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)沒(méi)有成立，課程庫(kù)沒(méi)有形成。 培訓(xùn)活動(dòng)： 以年度計(jì)劃分解的月度計(jì)劃為主，多在工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。管理人員在業(yè)余的培訓(xùn)活動(dòng)沒(méi)有形成。 培訓(xùn)與發(fā)展： 培訓(xùn)計(jì)劃性中與發(fā)展的關(guān)聯(lián)度差，針對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃書(shū)沒(méi)有。 27 薪酬與績(jī)效 績(jī)效管理：已實(shí)施以 KPI為中心的績(jī)效管理體系。 薪酬分析：有一線員工每個(gè)月的薪酬分析。但工資增長(zhǎng)與崗位定薪之間的關(guān)聯(lián)度極弱，薪酬分析也沒(méi)有為工資調(diào)整作過(guò)參考。全公司各層級(jí)的薪酬中心點(diǎn)數(shù)據(jù)不清楚。各職位薪酬范圍的折中點(diǎn)不清楚。員工對(duì)薪酬的滿意度（不同層面的員工滿意度）沒(méi)有調(diào)查的數(shù)據(jù)與統(tǒng)計(jì)分析。 28 員工關(guān)系管理 法律與公司制度： 公司有與勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法相差較大的部份正在組織修改。車(chē)間主任作為管理一線員工的重要管理者，法律法規(guī)意識(shí)極為薄弱，公司面臨潛在的、巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。公司管理層對(duì)合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和培訓(xùn)工作沒(méi)有開(kāi)展． 員工關(guān)系重點(diǎn)： 主要集中在一線員工與車(chē)間主管之間。爆發(fā)點(diǎn)多為工作表現(xiàn)不良的處理、工作任務(wù)的分配等，實(shí)質(zhì)為管理方法與員工個(gè)性之間的不可調(diào)和。經(jīng) HR部門(mén)調(diào)解和處理后結(jié)果多不良。員工越級(jí)投訴現(xiàn)象較為嚴(yán)重， HR經(jīng)理 9月 10日至 22日接待了 6名員工投訴、申訴。一線員工對(duì)車(chē)間主任口頭用語(yǔ)、一開(kāi)始就下結(jié)論（如公開(kāi)宣布開(kāi)除員工等）等極為反感。車(chē)間主管對(duì)員工時(shí)常不積極服從工作也是極為不滿。且員工與其直接主管對(duì)同一事件的描述相差太大。 29 人員評(píng)價(jià)與職業(yè)發(fā)展： 針對(duì)管理人員評(píng)價(jià)首次述職已開(kāi)始．季度述職與特別述職在計(jì)劃中對(duì)一線員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，人力資源部處于角色缺失，沒(méi)有制定過(guò)統(tǒng)一的一線員工評(píng)價(jià)與考核方法．對(duì)一線員工的日常工作表現(xiàn)依據(jù)違紀(jì)員工懲罰管理規(guī)定，各車(chē)間執(zhí)行尺度不一。而處罰方式與處罰金額往往成為員工與車(chē)間管理者矛盾爆發(fā)的最直接的原因。 一線員工以計(jì)件工資為主，可以將績(jī)效考核與工資計(jì)件合理掛鉤，將扣罰制改為記分法，將單純的罰變成獎(jiǎng)罰相結(jié)合，不直接體現(xiàn)金額扣罰的處理方式，這也是在制度上化解沖突的嘗試。 人力資源部與事業(yè)部之間對(duì)員工處理的共識(shí)需要完善，原則性的口徑需統(tǒng)一，相關(guān)的文件對(duì)員工投訴流程的描述較為模糊。 30 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃可查閱的有 2023年人力資源規(guī)劃。較為詳細(xì)，側(cè)重于人力資源內(nèi)部規(guī)劃，屬于公司層面規(guī)劃項(xiàng)目除人力需求外，其它項(xiàng)沒(méi)有顯示。查閱 2023年的管理文件記錄，及訪談 2023年的管理活動(dòng)，各部門(mén)對(duì)人力資源需求的統(tǒng)計(jì)方法、圖表較為陌生。 人力資源規(guī)劃中沒(méi)有單獨(dú)列項(xiàng)的繼任者成長(zhǎng)、接班人培養(yǎng)等方面的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃中有部門(mén)內(nèi)部有費(fèi)用預(yù)算，沒(méi)有涉及下年度的人力成本規(guī)劃。 現(xiàn)有的管理資料中暫沒(méi)有查閱到其它部門(mén)的人力資源規(guī)劃。 31 四、我們對(duì)未來(lái)各模塊的構(gòu)想 人力資源規(guī)劃 制度規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 招聘與配置 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效與薪酬 員工關(guān)系管理 企業(yè)文化 32 招聘與配置及人力資源規(guī)劃 配置 我認(rèn)為，配置為兩種，一種是崗位的事先配置，一種是新員工加入公司后與崗位之間發(fā)展的匹配度。在這里，我將配置定
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