某公司人力資源診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2024-11-12 11:53 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 現(xiàn)象 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置，各崗位之間沒(méi)有合理設(shè)計(jì)及配比 人才浪費(fèi) ? 入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻 ? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 ? 人不能專其事 成本浪費(fèi) ? 熟人介紹，關(guān)系復(fù)雜，人不能盡其用，人力績(jī)效為低效率 ? 成本配置不合理，人員流動(dòng)率偏聽(tīng)偏高。 合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在 物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮 招聘：人才投入要量才 相馬 賽馬 企業(yè)目標(biāo) 培訓(xùn) 以提高個(gè)人知識(shí)技能，提高人才含金量 考核 以鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，分清績(jī)效優(yōu)劣 激勵(lì) 以保持人員持續(xù)的積極性 公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn) 無(wú)有效及針對(duì)性的考核，績(jī)效優(yōu)劣難以公平評(píng)判 用才是關(guān)鍵 共同達(dá)到奮斗目標(biāo) 人員配置 適才而用，人事相符，人員合理配置 人員未被安排在最適合其專長(zhǎng)及才能的位置 如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出 ? 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 導(dǎo)讀 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 HS公司員工培訓(xùn)設(shè)施簡(jiǎn)陋，培訓(xùn)體系沒(méi)有建立，沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 只具備為完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段 缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo) 專業(yè)知識(shí)和技能不滿足人員的需要 差距 只做過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn) 沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn) 培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用 營(yíng)銷技能培訓(xùn) 潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱 市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差 開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開(kāi)展 已初步開(kāi)展 導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 HS缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無(wú)明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 HS目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí) 初創(chuàng)階段 成長(zhǎng)階段 公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求 管理發(fā)展的要求 HS公司 ? 問(wèn)題點(diǎn)： ?以前公司考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要 ? 目前顧問(wèn)師正在完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞 ? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度 ? 考核有助于整體績(jī)效提高 企業(yè)發(fā)展階段曲線 考核要素制定不科學(xué) 取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡(jiǎn)單印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 要素不全面， 量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度 考核 考核要素的制定基準(zhǔn) 顧問(wèn)師目前制定的考核方案，定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定，筆者認(rèn)為比較科學(xué)也適合 HS的實(shí)際情況。 例如，管理人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率 激勵(lì)員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導(dǎo)員工提高自身潛力 低效率的工作氛圍 無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo) 無(wú)完善的考評(píng)體系 操作簡(jiǎn)單 ,自上而下 考評(píng)結(jié)果體現(xiàn)多次中斷 大多管理人員無(wú)壓力 相當(dāng)部分管理人員工作積極性不高 管理部門整體工作效率不高 內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生 其他職能人員對(duì)此表示不滿意 項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意 考核
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