【文章內容簡介】 員工悵然若失，難以充分調動其積極性，不利于核心骨干的進一步發(fā)展和脫穎而出 您的收入與你的工作業(yè)績關系如何 ? 資料來源：管理咨詢調查問卷 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 21 由于績效工資沒有起到其應有的作用，績效工資成了另一種福利 平均的激勵 等于 沒有激勵 ?績效工資的含義應該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值 ?目前的工資體系中雖然有績效工資，但是采取了橫向拉平的形式，由于有考核，但留于形式，造成了另一種福利 .基本沒有起到留住人才作用 . 247雖然實行了績效工資 ,但沒有明確的評級標準，工資實際并 不能體現(xiàn)出各崗位的真實價值， 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 22 收入與勞動復雜程度。責任及貢獻相聯(lián)系，已被247員工普遍認同 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%收入差距不大收入不但要體現(xiàn)勞動量，還有勞動復雜程度和責任大小收入體現(xiàn)個人對廠的貢獻相同崗位收入應基本一樣相同資歷收入應基本一樣資料來源：管理咨詢調查問卷 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 23 與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失，人才斷檔 訪談記錄 ： 從 82年第一界大學生來這里，現(xiàn)在 80%都走了，無論從事業(yè)上還是生活上都很傷心，所以人才流失很嚴重，僅僅出臺政策，政策執(zhí)行誰知道會出什么問題，古語人患寡而患不均，人事關系錯綜復雜，確實應該有個大的變化。 資料來源：管理咨詢調查問卷 我是研發(fā)室 XX主任，工作了 31年了，目前稅后是 700－ 800元。（目前全廠平均工資是700－ 800元，工廠工人可拿到 2021以上，最高 6000元） 我們工資改革實行兩個月后就停止了，還不如不實行，大家現(xiàn)在沒干勁，得過且過。 我們沒有任何經費權利，連加班，請客的權利都沒有。 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 24 晉升＝相應待遇 由于薪酬制度不完善，導致公司不得不采用提高行政級別方式激勵。造成科研主力進一步減少。 管理人員 技術人員 工人 行政級別 高級工程師 工程師 技術員 高級技師 技師 技工 目前研發(fā)中心 90多人，有 8個領導 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 25 要充分利用包括薪酬在內的多種激勵機制，并綜合搭配使用，以實現(xiàn) 247廠和員工的 “ 雙贏 ” 參與管理 決策權 承擔更大的責任 升遷、涉外機會 基本工資 獎金 績效工資 福利 排憂解難 保險 宿舍 直接 間接 內在 激勵 外在 激勵 激勵 ? 給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要 ? 令員工隨時感到受關注和尊重 ? 肯定工作業(yè)績和工作能力的直接和長期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機會獲得成功 ?給員工以歸屬感 ?體現(xiàn)企業(yè)對員工的關心 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 26 一、概述 二、缺乏長期有效的薪酬制度 三、缺乏科學的績效評估手段 四、對員工的培訓、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。 五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經濟體制不適應 人力資源問題目錄 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 27 薪酬只有與績效考核緊密結合，才能夠充分調動員工的積極性 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 對績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 員工努力 個人能力素質 工作績效 外在 報酬 內在 報酬 滿意感 感覺到的公平報酬 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 28 績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) ? 員工努力程度應該與組織目標保持一定的一致性 ? 組織的興衰關鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致 努力方向與組織目標的一致性 組織績效大幅度提高 組織績效無明顯變化 組織績效有所提高 組織績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 29 要考核業(yè)績、態(tài)度、能力 考核是人力資源管理的核心功能，貫穿于各個環(huán)節(jié) 要考核應聘者素質、能力和過去的業(yè)績 要考核能力、專業(yè)素質和培養(yǎng)前景 要考核對組織的貢獻和自身業(yè)績 晉升 招聘 培訓 薪酬 考 核 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 30 247現(xiàn)有自主經營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標的設定已不符合未來重組后的現(xiàn)代化考評方法。 目前人事考評 現(xiàn)代人力資源考評 內容 考評方式 指標從維持員工工資及保險的費用角度出發(fā)，指標設置不夠全面，比例不夠科學。 指標對任務績效，管理績效和周邊績效都有要求，且有相應的科學比例 目前月度考核只是背對背考核，針對性不強。 未來以 KPI， 360度公開考核方法為主。 目標 維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余 運用現(xiàn)代的考評手段，使全體員工向企業(yè)共同目標努力。 地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 31 247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標及考核部門不夠科學。 目前人事考評 現(xiàn)代人力資源考評 方法 效果 考評有一定效果，但由于指標不夠科學，大家拉不開差距。 采用上級，相關的周邊部門，下級反映等方法同時考核，考核科學，提高效率。 由于方法及與績效聯(lián)系不緊密，考核效果不明顯 與績效直接掛鉤，而且與職業(yè)發(fā)展掛鉤，形成動態(tài)機制。 內容 采用同一指標綜合的對職能部門進行考核 對不同部門根據(jù)其特點，采用不同方式進行考評。 地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 32 對各類人員的績效考核應該體現(xiàn)出其工作特點 人員分類 工作特點 考核要點 管理人員 工作效果難以單個評價，難 以量化 履職情況 技能提高 科研技術人員 工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結果中體