【正文】 廠級干部 近幾年有些動(dòng)作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。 讓員工以項(xiàng)目完成為導(dǎo)向。沒有年終獎(jiǎng)金，由于項(xiàng)目周期長，這樣不利考核，及人員穩(wěn)定。 ? 考核采用背對背方式。 五、企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 49 首先，市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)各種要素必須按照市場運(yùn)行規(guī)則來配置，對于企業(yè)的關(guān)鍵職位采用市場化競聘制度。 廠級干部 近幾年培訓(xùn)有些動(dòng)作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。 招聘來源單一，以招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 41 內(nèi)部員工調(diào)配缺乏競爭機(jī)制 ?內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或照顧家屬子弟 ?內(nèi)部晉升機(jī)會由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命 ?員工處于被動(dòng)接受安排地位，無主動(dòng)性 ?合理利用現(xiàn)有人力資源 ?充分挖掘內(nèi)部人才潛力 ?提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會 ?引導(dǎo)員工自我提高 ?促進(jìn)形成內(nèi)部競爭機(jī)制 內(nèi)部競爭的優(yōu)勢 現(xiàn)行做法 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 42 目前公司的人才非常缺乏 由于近十年的虧，公司有大量人才外流，光研發(fā)所先后流失 80％的人才 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差經(jīng)營管理人才高級技工市場開發(fā)人才您認(rèn)為重組后最缺的人才是哪些 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 43 目前，科研崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象 民品部門 軍品部門 能帶課題的高級科研人才缺乏導(dǎo)致項(xiàng)目不能正常進(jìn)行 高級研究人員缺乏 產(chǎn)品研發(fā)人員缺乏 科研人員技術(shù)素質(zhì)下降，產(chǎn)品更新慢，吃老本現(xiàn)象嚴(yán)重 247人才缺乏 解決方法 外部招聘 內(nèi)部挖潛 資料來源：訪談?dòng)涗? ？ ？ 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 44 無法通過招聘來滿足現(xiàn)在和未來的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 待遇已形成制度但沒有完全執(zhí)行 停留原有渠道，如沒有網(wǎng)上渠道。 外部環(huán)境變化 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出 “ 吸引誰、激勵(lì)誰 ” ，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，導(dǎo)致對外部高級人才缺乏足夠的吸引力 內(nèi)部政策機(jī)制 好長時(shí)間只走人，不招人，公司人力老化現(xiàn)象嚴(yán)重 原來每年能從重點(diǎn)院校如北理工、南理工招收 100多名大學(xué)生 職工訪談 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 39 問卷顯示人力資源老化，高學(xué)歷人員缺乏。不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 差的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識及新文化 員工有歸屬感 員工忠誠度較高 對部分員工有一定吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高 形成“劣幣逐良幣” 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 36 一、概述 二、缺乏長期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績效評估手段 四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。 地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 32 對各類人員的績效考核應(yīng)該體現(xiàn)出其工作特點(diǎn) 人員分類 工作特點(diǎn) 考核要點(diǎn) 管理人員 工作效果難以單個(gè)評價(jià)，難 以量化 履職情況 技能提高 科研技術(shù)人員 工作成效難以階段性量化和評價(jià)，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn) 技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果 生產(chǎn)人員 工作成果可具體量化，工作 價(jià)值直接評估 工作量 工作質(zhì)量 保障和三產(chǎn)人員 工作效果可階段性量化 收入 費(fèi)用控制 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 33 缺乏完善的考核體系，其結(jié)果是不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合 跑錯(cuò)方向 考核失效 干好干壞干多干少一個(gè)樣 管理的 PDCA循環(huán) 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 反饋 ?工作效率不高； ?人浮于事； ?努力方向和企業(yè)的需求不一致； ?員工工作積極性差； 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 34 ！ 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。 由于方法及與績效聯(lián)系不緊密，考核效果不明顯 與績效直接掛鉤，而且與職業(yè)發(fā)展掛鉤，形成動(dòng)態(tài)機(jī)制。 目前人事考評 現(xiàn)代人力資源考評 方法 效果 考評有一定效果，但由于指標(biāo)不夠科學(xué)，大家拉不開差距。 目標(biāo) 維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余 運(yùn)用現(xiàn)代的考評手段，使全體員工向企業(yè)共同目標(biāo)努力。 指標(biāo)對任務(wù)績效，管理績效和周邊績效都有要求，且有相應(yīng)的科學(xué)比例 目前月度考核只是背對背考核，針對性不強(qiáng)。 五、企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) 人力資源問題目錄 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 27 薪酬只有與績效考核緊密結(jié)合，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 對績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績效 外在 報(bào)酬 內(nèi)在 報(bào)酬 滿意感 感覺到的公平報(bào)酬 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 28 績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性 ? 組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與組織目標(biāo)的一致性 組織績效大幅度提高 組織績效無明顯變化 組織績效有所提高 組織績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 29 要考核業(yè)績、態(tài)度、能力 考核是人力資源管理的核心功能，貫穿于各個(gè)環(huán)節(jié) 要考核應(yīng)聘者素質(zhì)、能力和過去的業(yè)績 要考核能力、專業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)前景 要考核對組織的貢獻(xiàn)和自身業(yè)績 晉升 招聘 培訓(xùn) 薪酬 考 核 聯(lián)系我們： 189 5978 6966 :1009181570 PAGE 30 247現(xiàn)有自主經(jīng)營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標(biāo)的設(shè)定已不符合未來重組后的現(xiàn)代化考評方法。造