某公司人力資源診斷報告(參考版)
2024-10-19 11:53本頁面
【正文】 導讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 根源追溯 人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關鍵是下一步該怎么走？ 改進的初步建議：在顧問師指導下 ,加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理 ? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 ? 進行人員培訓，提高管理人員素質及對人力資源管理重要性的認識 ? 進行崗位評價與工作分析 ? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 ?完善好人力資源管理各大模塊工作流程 ,并落實執(zhí)行好 . 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立人本理念 企業(yè)開展招聘、培訓、考核及薪酬工作有據(jù)可依 吸引人才、激勵人才、留住人才 企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 結合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并 進行崗位分析的工作 人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計劃都起著人員支持與保證作用 工作分析是企業(yè)的一項基礎工作，支持以下工作的開展： 招聘 工作配置 薪資與福利 培訓 考核 員工工作規(guī)范 個人職業(yè)發(fā)展 完善招聘、培訓制度，制定符合高科技企業(yè)特點的績效考評制度 招聘制度 目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核 培訓制度 針對企業(yè)及員工特點，結合需求，制定培訓計劃 績效考核制度 針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如研發(fā)人員考核市場、工程人員考核，目的在于考核科學，結果公正，能有效評價員工績效，并利于進行激勵 依據(jù)員工主導需求，制定有競爭力的薪酬管理制度 收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓機會領導認可其他0%20%40%60%80%提高工作積極性的要素有哪些有近 80%的員工認為收入提高是會更好地激發(fā)工作積極性，培訓機會和挑戰(zhàn)性的工作對一半多的員工也有很強的激勵作用 你認為物質激勵能起到充分的激勵效果嗎能55%不一定41%不能2%不知道2%將近一半的員工并不認為物質能起到充分的激勵作用，可以考慮非物質激勵形式 ? 遵循按需激勵原則：合理調整薪酬水平和結構以充分發(fā)揮物質激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質激勵方式 ? 遵守有效激勵原則：物質激勵必須與績效考核緊密結合，才能達到激勵效果 同時在制度化管理的基礎上，重視文化形成階段的引導及提倡，建設優(yōu)良的企業(yè)文化 有21%正在形成47%沒有28%不知道4%? 幾乎絕大部分員工都認為企業(yè)文化對公司發(fā)展有用 ? 有兩成的人認為公司已經(jīng)形成了一種校園文化，但是接近一半的人認為企業(yè)文化還處于形成階段 ? HS目前處在加強科學管理階段，但同時應該充分重視文化的作用，以此來強化制度化、流程化管理的效果，逐步形成符合ＨＳ企業(yè)及高素質員工特點的企業(yè)文化； ? 在企業(yè)文化初建與形成階段，結合原來企業(yè)風氣特點，有意識地進行企業(yè)文化建設，從而真正形成 敬業(yè)愛崗，務實創(chuàng)新， 不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力． 謝 謝 大 家 ! 。例如：沖涼提熱水很難，扣除房租及水電 費不合理等。工作時間過長。 HS平時月流動率為 1020% ，一般發(fā)展正常企業(yè)月流動率 4— 5%。公司目前沒有制定這一套分配體系。 合理使用現(xiàn)有人力資源是達到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在 物質激勵大鍋飯，精神激勵少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮 招聘：人才投入要量才 相馬 賽馬 企業(yè)目標 培訓 以提高個人知識技能，提高人才含金量 考核 以鼓勵人才競爭，分清績效優(yōu)劣 激勵 以保持人員持續(xù)的積極性 公司缺乏培訓體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓 無有效及針對性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評判 用才是關鍵 共同達到奮斗目標 人員配置 適才而用，人事相符，人員合理配置 人員未被安排在最適合其專長及才能的位置 如何正確使用人力資源以達到最佳產(chǎn)出 ? 問題呈現(xiàn) 問題剖析 導讀 建議 培訓 考核 激勵 —— 薪酬 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 HS公司員工培訓設施簡陋，培訓體系沒有建立，沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性 員工入職培訓 企業(yè)文化培訓 專業(yè)知識 ,技能培訓 配合個人發(fā)展的 短期培訓 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓 在職培訓和自學 只具備為完成工作的基本培訓 ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓階段 缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學等的基本培訓和引導 在職培訓無規(guī)劃、無引導 專業(yè)知識和技能不滿足人員的需要 差距 只做過簡單的培訓 沒有開展培訓 培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用 營銷技能培訓 潛能開發(fā)培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業(yè)文化培訓 培訓 研發(fā)人員不能趕上技術
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