人力資源管理-xx項(xiàng)目人力資源管理診斷(編輯修改稿)
2025-02-01 18:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 不同考核對(duì)象的考核主體與考核權(quán)重 21 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 基礎(chǔ)績效 主要績效 “基礎(chǔ)績效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了 主要績效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績效的重要部分；你做得越好，績效分越高； 這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)， “ 基礎(chǔ)績效 ” 對(duì) “ 主要績效 ” 有影響，前者好，對(duì)整體績效是個(gè)補(bǔ)充，前者差，整體績效就不好。績效考核就是把這兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分?jǐn)?shù)。 考核指標(biāo)的二元化 ,將績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩部分： 待定是否刪掉 !!! 22 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ? 提升到高一級(jí) 優(yōu)異者 ? 迅速提升 ? 保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ? 提升到高一級(jí) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備下一步 ? 提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備下一步 ? 提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 警告 ? 退出 績效差 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 升遷表 將績效結(jié)果用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機(jī)制，以示公平合理 23 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評(píng)估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實(shí)用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性 建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題 24 3。銀鷺人力資源薪酬管理體系 : 問題診斷分析 問題解決思路 25 3 人力資源薪酬管理 問題診斷分析 26 3人力資源薪酬管理 問題解決思路 27 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 崗位評(píng)價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 勞動(dòng)力市場 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 28 4。銀鷺人力資源招聘管理體系 : 問題診斷分析 問題解決思路 29 4人力資源招聘管理 問題診斷分析 30 4人力資源招聘管理 問題解決思路 31 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的 進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 32 資料來源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 原則 ?“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?集團(tuán)對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 ?為確保集團(tuán)發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、
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