人力資源管理-xx項(xiàng)目人力資源管理診斷-資料下載頁(yè)
2025-01-05 18:21本頁(yè)面
【正文】 部職稱(chēng)、績(jī)效等因素的不同，決定對(duì)員工的聘任職稱(chēng)。績(jī)效一般的員工按照外部職稱(chēng)聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)集團(tuán)的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱(chēng)等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱(chēng)等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150分 —180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱(chēng)的每一個(gè)檔次，例如： 150分 —180分的某個(gè)研發(fā)技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到研發(fā)技術(shù)職系初級(jí)職稱(chēng)等級(jí)一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱(chēng)將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱(chēng)等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱(chēng)且目前在 150分 —180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱(chēng)等級(jí)一檔； 步驟六： 未來(lái)如果聘任職稱(chēng)沒(méi)有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱(chēng)等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱(chēng)發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱(chēng)等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。 鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位 47 三、銀鷺人力資源管理的診斷小結(jié) 48 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn) 高度集權(quán) 中層有職無(wú)權(quán) 沒(méi)有責(zé)任體系 得不到鍛煉 沒(méi)有積極性 無(wú)法績(jī)效管理 老總能力超強(qiáng) 超過(guò)管理幅度限制 人治代替法治 領(lǐng)導(dǎo)力下降 灰色企業(yè)文化 薪酬激勵(lì)不公 愈加不敢授權(quán) 職業(yè)發(fā)展受阻 人才流失 脫節(jié) 無(wú)法建立目標(biāo)管理體系 執(zhí)行力下降 形成管理瓶頸 制約公司戰(zhàn)略發(fā)展 問(wèn)題隱患之一 : 高度集權(quán)效應(yīng)：隨著企業(yè)步入新的發(fā)展階段，過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)將不再適用 49 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等對(duì)數(shù)據(jù)保密性的要求不斷提高 數(shù)據(jù)收集者與使用者的割離 外部數(shù)據(jù)收集沒(méi)有有效的渠道和方式 內(nèi)部沒(méi)有合理有效的數(shù)據(jù)收集、整理和利用的制度和規(guī)范 數(shù)據(jù)分析和利用的滯后 缺少原始數(shù)據(jù)積累的支持 數(shù)據(jù)保密性與監(jiān)督機(jī)制不完善之間的矛盾 關(guān)鍵性人才缺失及人才使用上的浪費(fèi) 人才甄選及集團(tuán)對(duì)關(guān)鍵性人才的要求不斷提高 人才需求、供給歷史數(shù)據(jù)的缺失 業(yè)績(jī)指標(biāo)、歷史考評(píng)等數(shù)據(jù)不完整 薪酬歷史數(shù)據(jù)缺乏 HR規(guī)劃難以準(zhǔn)確有效 績(jī)效考核客觀性不足 職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏依據(jù) 招聘培訓(xùn)計(jì)劃準(zhǔn)確性低 薪酬制訂沒(méi)有較科學(xué)的依據(jù) 其他部門(mén)數(shù)據(jù)支持 HR功能對(duì)其他部門(mén)的特殊情況的考慮不足 問(wèn)題隱患之二 : 缺乏原始數(shù)據(jù)積累的支持， HR許多功能無(wú)法得以有效的實(shí)現(xiàn) 50 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 關(guān)鍵崗位人才缺乏 人才梯隊(duì)沒(méi)有形成 人才選拔機(jī)制不健全 HR管理職能缺失 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)功能的偏好 企業(yè)成長(zhǎng)歷史成因 企業(yè)成長(zhǎng)初期，生產(chǎn)和銷(xiāo)售成為企業(yè)的兩大瓶頸，企業(yè)的重心自然側(cè)重這兩大環(huán)節(jié)。 領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)生產(chǎn)和銷(xiāo)售兩大業(yè)務(wù)的苦心經(jīng)營(yíng)，造就了他們?cè)谶@兩個(gè)領(lǐng)域的特長(zhǎng)，同時(shí)這兩個(gè)領(lǐng)域也成為其工作的重心，從而忽視了人力資源管理這一重要的管理職能。 企業(yè)組織初期， HR管理相對(duì)簡(jiǎn)單而且作用并不明顯，其功能的重要性也不顯著，因此造成部分功能的缺失。 “選”才機(jī)制缺乏科學(xué)性，“拔”才機(jī)制跟不上企業(yè)的發(fā)展，“用”才機(jī)制不合理，“育”才機(jī)制沒(méi)有形成，“留”才機(jī)制發(fā)揮不了足夠的功效 人才很多，但結(jié)構(gòu)不合理，缺乏“高精尖”人才，儲(chǔ)備人才不足，人才培養(yǎng)和吸納沒(méi)有科學(xué)的方法與合理的機(jī)制。 綜合性管理人才、 HR管理人才、高級(jí)研發(fā)人才、高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)策劃人才都很缺乏，甚至熟練的技術(shù)工人也會(huì)存在周期性不足 問(wèn)題隱患之三 : 人才的缺乏根源于企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中所形成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)功能的偏好 51 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 崗位 體系 考核 體系 培訓(xùn) 體系 激勵(lì) 體系 知識(shí) 管理 工作 人員 （招聘） 業(yè)務(wù)流程 崗位職責(zé) KPI指標(biāo) 績(jī)效考核 浮動(dòng)工資 年終獎(jiǎng)勵(lì) 技能培訓(xùn) 能力定義 能力測(cè)評(píng) 能力分級(jí) 能力匹配 固定工資 福利津貼 綜合培訓(xùn) 組織（崗位）體系 考核體系 激勵(lì)（薪酬）體系 培訓(xùn)體系 知識(shí)的積累，能力的提升 人力資源規(guī)劃 ?功能： 吸納功能 滿(mǎn)足集團(tuán)需求，吸納選拔各類(lèi)有用人才 維持功能 為集團(tuán)創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用 激勵(lì)功能 調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才 開(kāi)發(fā)功能 使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值 建議思路之一 : 建立起系統(tǒng)完善、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理體系
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