人力資源管理診斷綜合概述(編輯修改稿)
2025-03-12 01:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員沒有意識到崗位職責及任職資格說明在日常管理中的作用； ?人事部門及醫(yī)院高層沒有掌握定崗、定編技術(shù)，不了解工作分析的作用； ?人事部門沒有撰寫 《 職務(wù)說明書 》 ： ?高層困惑如何合理地確定員工固定薪資； ?沒有進行職位評估，沒有醫(yī)院的職等架構(gòu)。 建議解決思路 建立職務(wù)分析與職位評估系統(tǒng) 人力資源管理價值鏈 績效管理系統(tǒng) 觀察到問題 ?考核工作還處于“德、能、勤、績”階段； ?由于沒有實行目標管理，所以考核指標沒有形成互相支持的目標鏈； ?薪資分配只與經(jīng)濟指標掛鉤，各科室人員只重視經(jīng)濟利益，不重視醫(yī)院 及個人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為； ?人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應(yīng)有的支持； ?考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。 建議解決思路 建立目標績效管理系統(tǒng) 人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 1） 沈陽八院 19982023 年人均收入增長情況12248136511554816652231151997 1998 1999 2023 2023 2023年 份 19981999 19992023 20232023 20232023 人均收入增長率 % % % % YY八院近五年 人均收入增長率 不盡合理，沒有 根據(jù)市場薪資增 長確定自己薪資 增長（市場經(jīng)驗 值為 8%10%） 人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 2） 沈陽八院人均收入市場競爭力分析21944160001299623115本地區(qū)競爭對手人均收入衛(wèi)生局系統(tǒng)人均收入沈陽地區(qū)人均收入八院人均收入YY八院人均收入在 YY地區(qū) 尚處于較高水平，但從以往幾 年的人才流動范圍發(fā)展趨勢來 看，可能不僅僅局限于 YY， 人才市場化的格局有可能使八 院在全國范圍內(nèi)競爭醫(yī)療技術(shù) 人才和管理人才。因此，我們 建議八院應(yīng)隨著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略 的實施，逐步建立起在全國范 圍內(nèi)有競爭優(yōu)勢的薪資架構(gòu) 。 薪資水平區(qū)域競爭力分析 深度分析 人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 3） 觀察到問題 ?固定薪資沿襲以往的檔案工資制，分配上只講資歷，不講價值貢獻，不 符合社會主義按勞分配原則； ?變動薪資（獎金部分）采取科室承包，核算方法不科學，部分非重點醫(yī) 療科室員工意見大；行政職能科室員工獎金在分配上幾乎是平均主義，員 工工作積極性沒有發(fā)揮 ?員工基本福利基本健全，但沒有針對高級人才的補充福利，福利系統(tǒng)缺 乏留住、吸引高級人才的市場競爭力。 建議解決思路 建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪資管理體系 并構(gòu)建市場導向的福利體系 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進行人力資源管 理，其最終結(jié)果會體現(xiàn) 在人才隊伍上，而人才 梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了 組織現(xiàn)在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否 實現(xiàn)。因此，進行人力 資源管理診斷，必須分 析組織的人才梯隊狀況 簡 述 人才梯隊狀況分析 人力資源管理價值鏈分析 人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 目錄 人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 職務(wù)分析與 崗位評估 績效管理 系統(tǒng)建設(shè) 薪酬管理 系統(tǒng)設(shè)計 招聘管理 系統(tǒng)設(shè)計 培訓發(fā)展 系統(tǒng)建設(shè) 選擇標準職位， 對其進行分析， 界定出職位的 職責與任職資 格，形成職務(wù)說 明書。并對標準 職位進行評估， 衡量其對組織 的相對價值，形 成八院的職等 架構(gòu)。
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