【文章內(nèi)容簡介】 本 素 質(zhì) 打 分 權(quán) 重 事業(yè)心 紀(jì)律性 原則性 求實精神 競爭 6 廉潔 民主作風(fēng) 服務(wù)態(tài)度 自知 堅韌性 馬列知識 管理知識 知識面 自學(xué)能力 專業(yè)水平 綜合能力 書面表達能力 口頭表達能力 謀略 決斷 指揮 應(yīng)變 創(chuàng)新 任賢 交往 勸說 協(xié)調(diào) 28 工作效率 工作實績 群眾威信三、面談?wù){(diào)查法面談是人力資源管理診斷的一個有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認識。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個有效的方法。四、統(tǒng)計分析法統(tǒng)計分析法即對人力資源管理部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。五、個案分析法尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采用“多層測評法”，即評定時，既要求有足夠的評定人數(shù)，又要求評定人分層取樣，保持一個合理結(jié)構(gòu)，人力資源診斷還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨立自主地進行評定，以保證充分發(fā)揚民主，從多種角度攝取信息，防止評價的片面性。六、圖像描繪法人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。七、德爾斐催化法這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。經(jīng)典制度人力資源診斷要點企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查評估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到“人” 與“事”的動態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面：一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點為：、政策；；、政策；；、融洽，溝通是否有效。二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點為：有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；、實事求是；、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對象；、是否被有效運用。人力資源診斷三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點為：；；；、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實施時間是否有效。四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點為：，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費用的支付能力限度。：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ②是否能吸引人才、調(diào)動員工積極性；③存在的問題。、獎金激勵結(jié)果診斷，包括①工資獎金結(jié)構(gòu)；②工資獎金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點為：；、評價；，人適其職；； 。六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點為：；；、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)；。人力資源診斷的實施要點一、預(yù)備診斷的實施要點預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜耗時耗力過多，以免喧賓奪主。預(yù)備診斷包括如下操作：：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點，面臨的市場競爭和勞務(wù)市場狀況等有關(guān)信息。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機構(gòu)、人力資源制度及運作全套規(guī)程等原始資料。二、正式診斷的實施要領(lǐng)正式診斷是整個人力資源診斷活動的主體，通常持續(xù)較長時間，在這一階段中，診斷人員將進行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過如下順序：。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運營狀況，了解面臨問題，制定詳細調(diào)查方向。診斷人員可以通過與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。人力資源診斷。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點地調(diào)查分析，此時可采用人力資源工作運作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報表進行統(tǒng)計分析等方法。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細調(diào)查結(jié)果制定綜合改進方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進行說明，交換意見，因此需經(jīng)過如下幾步：（1）診斷人員協(xié)商，對各人調(diào)查分析結(jié)果進行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。（2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時補充、修改方案的不完整部分。（3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報告書，同時舉行診斷報告會，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對變革方案的理解，以促進人力資源改革的順利實施。人力資源診斷實施方法由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點略有不同。人力資源診斷多采取如下方法：一、實地觀察：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動，進行現(xiàn)場觀察，仔細調(diào)查、詢問和了解企業(yè)的工作氣氛。一個富有經(jīng)驗的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認識。這種方法直觀，但對大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力。二、面談：面談是人力資源診斷一個有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進行面談即可對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認識。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個很有效的方法。三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設(shè)計問卷了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。四、統(tǒng)計分析法：即對人力資源部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時即可最后定稿。以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員可在實際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。人力資源診斷工作準(zhǔn)則一、要明確。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認識到這一點，人力資源診斷工作才能順利、有效進行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。人力資源管理涉及到的績效、士氣、價值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項基礎(chǔ)活動中，與財務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認識企業(yè)人力資源工作中存在的實質(zhì)問題，在制定改善方案時，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個企業(yè)的經(jīng)營管理有機銜接，不至于“只見樹木，不見森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。診斷是短期的，管理卻是長期的，只有通過診斷活動普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實踐知識，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久高效運作。四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成管理上的混亂。因此，人力資源診斷報告書的提出應(yīng)把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進，與其他改革配套進行，人力資源診斷才會取得滿意的效果。人力資源診斷觀察一覽表111 是否以機構(gòu)劃分職能112 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng)113 有無流動性114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng)參考資料：組織圖、職務(wù)說明書12 命令系統(tǒng)121 是否有明確規(guī)定122 系統(tǒng)是否以職能為中心123 上下橫縱關(guān)系是否明確124 有無雙重指令系統(tǒng)13 責(zé)任權(quán)限131 有無有名無實的規(guī)定132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬134 有無相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定14 委員會141 委員會的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱人力資源診斷142 有無活動143 效率是否在提高參考資料：委員會有關(guān)規(guī)定21 合理的政策211 經(jīng)營者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識212 是否實施有效政策213 處理問題時是否有違度和人情味參考資料：人力資源管理各種計劃書和記錄22 人力資源管理組織221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜222 現(xiàn)場的人力資源管理組織是否適宜223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程23 人力資源研究 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問題232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例233 有無利用報紙雜志等刊物進行研究參考資料：各種機構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計報告文件的運用狀況31 錄用計劃311 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計劃錄用人員312 有無現(xiàn)場管理者參與計劃擬定313 對勞動供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何314 是否參考社會勞動力市場狀況作計劃參考資料：有關(guān)錄用的各種文件32 錄用方法321 錄用的手續(xù)和組織是否適宜322 測驗種類、內(nèi)容、方法是否適宜323 有無優(yōu)先雇用親友情形324 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者325 是否對家庭交友等背景進行調(diào)查326 中途錄用方法是否適宜 327 對中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄33 接納方法331 試用期間與處理是否適宜332 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定333 對年輕員工的關(guān)心是否適宜參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進員工教育培訓(xùn)辦法41 記錄整理411 是否作了完善的整理412 保管是否適宜參考資料：人名冊、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等42 晉升、升級421 方針是否徹底422 標(biāo)準(zhǔn)是否適宜423 考選辦法是否公平適宜人力資源診斷424 是否對制度內(nèi)容、運行、升職等考試作記錄參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 43 離職制度431 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度432 是否與辭職者面談以作深入研究433 退休制度的運用是否適宜參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定51 就業(yè)守則511 必要事項是否已全部包括512 是否已為全體員工了解513 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等52 勤務(wù)521 勤務(wù)時間長短是否適宜522 出退勤的時間規(guī)定是否明確523 加班處理是否適宜524 出差處理是否適宜525 對休假的時間是否考慮適宜526 對假期時間考慮是否適宜527 換班制是否合理528 休假的安排是否適宜參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定53 規(guī)律531 有關(guān)人員的行動規(guī)則是否有明文規(guī)定532 員工規(guī)則是否熟悉533 各級干部能否以身作則參考資料：獎懲規(guī)定、調(diào)查流程61 工資報酬611 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng)612 體系是否公平、明了62 基本薪金621 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模622 有無考慮到職務(wù)、能力、效率因素623 構(gòu)造是否公正、明了624 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況625 是否考慮物價因素參考資料：工資制度、有