【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (2)效率 —— 面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開(kāi)有效的人力資源管理。 我們更可以說(shuō)，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來(lái)的社會(huì)。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如 16 歲或 18歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是 65 歲或 70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可 以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。 人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門(mén)就成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的： (1)工業(yè) 革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)； (6)人事專(zhuān)家及他們組成的人事部門(mén)的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)； (8)行為科學(xué)； (9)20 世紀(jì) 60年代及 70 年代的社會(huì)立法與法院裁決。 (三 )人力資源管理的主要職能 每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。要實(shí)現(xiàn)和完成這些目標(biāo)和任務(wù)，就必須認(rèn)真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資 源而制定各種計(jì)劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整 所有的經(jīng)理，只要著手于對(duì)組織中的人進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)以及調(diào)整。 （ 1）吸引 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) ① 確認(rèn)組織中工作要求； ② 決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)； ③ 對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。 （ 2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過(guò)程。 （ 3）保持 ① 保持雇員有效工作的積極性； ② 保持安全健康的工作環(huán)境。 （ 4）發(fā)展 這種職能 活動(dòng)是以雇員的知識(shí)、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競(jìng)爭(zhēng)性為其目標(biāo)的。人事專(zhuān)家通常以 KSAOs 來(lái)代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡(jiǎn)稱(chēng) KSAOs）。 （ 5）評(píng)價(jià) 即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （ 6）調(diào)整 即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。 人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃。包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對(duì)未來(lái)人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)（如人員數(shù)量、種類(lèi)、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補(bǔ)充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 (2)有效地配置各種人員。包括招聘和挑選組織需要的各個(gè)種類(lèi)和各個(gè)層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。 (3)員工個(gè)人發(fā)展。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個(gè)人的發(fā)展要求而對(duì)員工開(kāi)展的提高性培訓(xùn)與教育。這可以滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展 的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 (4)員工生活福利等方面的工作。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對(duì)人才的運(yùn)用與培養(yǎng)也大異其趣。 美國(guó)人重視 “ 目標(biāo)管理 ” ，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富?？突f(shuō)： “ 將我所有的工人、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四 年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。 ” 在美國(guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠(chǎng)或公司全部收買(mǎi)。 例如，有一個(gè)大公司的董事長(zhǎng)看上了一個(gè)小公司的高級(jí)工程師，高薪收買(mǎi)不成，他便問(wèn)那位工程師為什么不謀高就？工程師說(shuō)他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長(zhǎng)拿出 100 萬(wàn)美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買(mǎi)了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。 “ 高價(jià)收買(mǎi) ” 不僅使美國(guó)國(guó)內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國(guó)科學(xué)家奔向美國(guó)，如愛(ài)因斯坦、費(fèi)米等。可以說(shuō)，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。 日本則不同。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是 “ 終身雇傭 ” ，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長(zhǎng)期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門(mén)的員工，按照既定的次序進(jìn)行。 首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠(chǎng)教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育。除了加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的教育外， “ 愛(ài)社精神 ” 的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時(shí)，集體高唱公司歌，背誦公司的價(jià)值規(guī)范，演講公司精神等。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相 關(guān)，松下 1966 年發(fā)布號(hào)召： 5 年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍， 35 歲以上的員工保證有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動(dòng)的積極性，員工緊張的勞動(dòng)獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。 日本企業(yè)采取的 “ 終身雇傭 ” 制，解除了員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績(jī)考核晉級(jí)和提升。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來(lái)了。日本的企業(yè)就是用 “ 終身雇傭 ” 和 “ 晉升制度 ” 這兩大人事管理制度調(diào)動(dòng)員工 的生產(chǎn)積極性。一些外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。 (四 )人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn) 前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對(duì)人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個(gè)方面： （ 1）制定人力資源計(jì)劃 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資 源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。 （ 2）培訓(xùn)和發(fā)展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對(duì)新工人或技能較低的人員開(kāi)展崗位培訓(xùn)，大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，有人稱(chēng)之為適應(yīng)性培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是行將晉升者開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能和應(yīng)變能力。 （ 3）工作績(jī)效評(píng)價(jià) 一般而言，工作績(jī)效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門(mén)審核并打分，最后做出工作績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成 果等，而且定期進(jìn)行，并與獎(jiǎng)懲掛鉤。開(kāi)展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 （ 4）幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。當(dāng)然，這種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃必須與組織發(fā)展計(jì)劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。這樣做，有助于人力資源管理部門(mén)對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順 利實(shí)施并取得成效。 （ 5）員工工資報(bào)酬 工資報(bào)酬問(wèn)題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重大問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 （ 6）員工福利 員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車(chē)場(chǎng)費(fèi)用等。 （ 7）勞動(dòng)保護(hù) 人力資源 管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)國(guó)家、政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開(kāi)展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （ 8）勞資關(guān)系 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。 （ 9）保管員工檔案 人力資源管理部門(mén)應(yīng)保管員工入廠(chǎng)時(shí)的簡(jiǎn)歷、表格以及入廠(chǎng)后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無(wú)權(quán)查閱別人的檔案和材 料。 （ 10）人力資源會(huì)計(jì)工作 人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門(mén)提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。 （ 11）人才挑選過(guò)程 經(jīng)過(guò)資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時(shí)間后正式錄用。有的也可以沒(méi)有試用期。 （ 12）入廠(chǎng)教育 入廠(chǎng)教育是幫助新員工了解 和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 （ 13）工作設(shè)計(jì)和崗位分析 對(duì)組織的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來(lái)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 14）人力資源招聘 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。 （ 15）國(guó)家法律和政府政策 國(guó)家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會(huì)給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) （ 16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很 多工作過(guò)程自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)、機(jī)器人等的運(yùn)用。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)人力資源素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。人力資源管理部門(mén)面臨著兩個(gè)方面的問(wèn)題：既要?jiǎng)?chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識(shí)層次和專(zhuān)業(yè)技能的人才。 圖 11 (此處圖略 )較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)圖 雇主 銷(xiāo)售員 行政管理 會(huì)計(jì)員 車(chē)間管理 人力資源管理 (設(shè)置人事秘書(shū) ) 辦 事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補(bǔ)償經(jīng)理 安全經(jīng)理 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。對(duì)較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個(gè)人，甚至是一兩個(gè)人即可了。對(duì)較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專(zhuān)人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專(zhuān)家直接參與或開(kāi)展咨詢(xún)和指導(dǎo)。 較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)，如圖 11 所示。 (此處圖略 ) 較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部 門(mén)，如圖 12 所示。 (此處圖略 ) 圖 12 (此處圖略 )較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)圖 三、人力