東莞某某公司人力資源診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2025-01-26 02:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人員的需要 差距 只做過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn) 沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn) 培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用 營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn) 潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱 市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差 開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開(kāi)展 已初步開(kāi)展 導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 HS缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無(wú)明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 HS目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí) 初創(chuàng)階段 成長(zhǎng)階段 公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求 管理發(fā)展的要求 HS公司 ? 問(wèn)題點(diǎn)： ?以前公司考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要 ? 目前顧問(wèn)師正在完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞 ? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度 ? 考核有助于整體績(jī)效提高 企業(yè)發(fā)展階段曲線(xiàn) 考核要素制定不科學(xué) 取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡(jiǎn)單印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 要素不全面， 量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度 考核 考核要素的制定基準(zhǔn) 顧問(wèn)師目前制定的考核方案，定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定，筆者認(rèn)為比較科學(xué)也適合 HS的實(shí)際情況。 例如，管理人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率 激勵(lì)員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導(dǎo)員工提高自身潛力 低效率的工作氛圍 無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo) 無(wú)完善的考評(píng)體系 操作簡(jiǎn)單 ,自上而下 考評(píng)結(jié)果體現(xiàn)多次中斷 大多管理人員無(wú)壓力 相當(dāng)部分管理人員工作積極性不高 管理部門(mén)整體工作效率不高 內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生 其他職能人員對(duì)此表示不滿(mǎn)意 項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意 考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn) 考核結(jié)果 腦力勞動(dòng)的特點(diǎn) 管理活動(dòng)較難以定量考核 以前考核現(xiàn)狀 + 考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意 與考核結(jié)果不掛鉤 與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系 工資、資金差別不大 與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)系 干好干壞一個(gè)樣 薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果 員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降 100%100%%%%60%0% 50% 100% 150%供應(yīng)部市場(chǎng)部客服中心研發(fā)中心財(cái)務(wù)部人力資源部分類(lèi)統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門(mén)中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問(wèn)題的員工都不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意自己的投入 /付出比 調(diào)查問(wèn)題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己的收入滿(mǎn)意嗎 導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 目前公司在顧問(wèn)師指導(dǎo)下，開(kāi)始做過(guò) 基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為完善 因培訓(xùn)不到位，目前員工還不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù) 效益工資發(fā)放無(wú)固定明確標(biāo)準(zhǔn) 有崗位工資 基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià) 級(jí)別工資的構(gòu)成較合理 技術(shù)職稱(chēng) 行政職務(wù) 學(xué)術(shù)職稱(chēng) 領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定 ? 同時(shí)存在級(jí)別工資三條線(xiàn) ? 職務(wù)與技術(shù)職稱(chēng) 同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用 能力 主要工作職責(zé) 業(yè)績(jī) 晉升 獎(jiǎng)金 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng) 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿(mǎn)足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn) 鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法 目前公司的主要的方法 晉升路徑單一 薪級(jí)層次少，加薪空間小 獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？ 目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少 現(xiàn)狀 而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配 薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng) 高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合 成長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段 較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金 基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等 HS目前處在成長(zhǎng)階段，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng) 保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與
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