【文章內容簡介】 個人行為引導到企業(yè)行為的大方向上。 公司未來要發(fā)展成什么樣的公司？未來 5年的目標是什么？這些公司大方向上的問題都沒有明確。導致公司的業(yè)績考核以每年的工作任務為目標，缺乏長遠的考慮。 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 28 北大縱橫 沒有科學的工作分析和崗位描述，考核失去了其執(zhí)行的基礎 科學的工作分析 清晰的崗位描述 規(guī)范的管理流程 工作內容認識不清 工作重點分析不清 工作責任分拆不清 工作成果界定不清 工作標準說明不清 完善的考核體系 ?無法針對員工的工作重點設置關鍵考核指標 ?制訂考核目標時沒有可以明確參照的標準 ?無法根據工作的內容有針對性地進行考核 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 29 北大縱橫 （二）考核指標：目標的確定從下到上的形成過程，導致公司目標缺乏整體長遠發(fā)展方面的考慮 公司年度目標 部門目標 部門目標 部門目標 目標 公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點 …… 科學的目標的制定過程 應該是根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的年度經營目標， 然后在此指導下，經歷從上向下，從下向上幾輪的反復溝通確定的。 出發(fā)點是公司的戰(zhàn)略目標。 公司年度目標 部門目標 部門目標 部門目標 目標 市公司 …… 公司目前目標的制定過程 城建發(fā)展公司目前目標確定的過程 基本上是從下到上， 由各部門的目標匯總得出公司的目標。 后果： 從部門出發(fā)匯總得出公司目標，導致缺乏整體性的思考。每年一個目標，每年目標之間缺乏連續(xù)性。 從部門局部角度出發(fā)，部門間任務、資源的協調和配合考慮不夠，為將來部門間的協調帶來一定的困難。 能干的工作越來越多，任務越來越重，不能干的工作很少，完成情況也好，造成不公平感的產生。 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 30 北大縱橫 考核指標的分解下達基本上是目標責任書的分解 平衡積分卡 財務面 ? 凈資產回報率 ? 銷售凈利率 ? 總資產周轉率 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 安全生產 ? 文明施工 學習與成長面 ? 培訓參訓率 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 內部運營 面 ? 流程改善 ? 內部協作 短期指標 長期指標 內部指標 外部指標 各類指標應該均衡考慮，只考慮其中之一會使企業(yè)發(fā)展失去平衡 目前以精神文明建設代替客戶面部分，并沒有真正的從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)。 財務方面利潤類指標基本缺失 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 現行考核指標涵蓋的內容： ?經營業(yè)績指標 ?經營過程指標 ?發(fā)展?jié)摿χ笜? ?精神文明指標 名義上是采用平衡計分卡的形式，實際上并沒有真正按照平衡積分卡的思想去分解選擇指標 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 31 北大縱橫 而且，由于只考核到部門，考核指標沒有形成一個結構化的體系，對公司的關鍵業(yè)績指標沒有徹底地層層分解至基層，導致公司壓力不能很好傳遞 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 最初制定的關鍵業(yè)績指標 階梯式關鍵業(yè)績指標 一般員工 部門經理 經營層 ?按照部門責任書分解成員工的關鍵業(yè)績指標 ?反饋對關鍵業(yè)績指標的意見，制定下一級的框架 ? 現狀描述 ? 公司指標分解到各部門，部門內部的分解基本上是部門責任書的分解，有些部門還沒有明確的分解； ? 對員工考核基本屬于空白區(qū)，缺乏相應的考核辦法和評價標準，使的員工個人考核流于形式，對員工的壓力傳遞和制約激勵作用不大。 正確做法 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 32 北大縱橫 與此同時，考核指標數量繁多，任務重點不明確 序號 指標 工作目標考核指標 評分標準 分值 1 經營業(yè)績類指標 協助完成招商引資工作 不認真配合的扣 4 …… …… …… …… 6 牽頭完成公司發(fā)展戰(zhàn)略編制工作 完不成酌扣 …… 7 經營過程類指標 …… …… 2 …… 適時完成工程招投標工作 完不成酌扣 5 17 每月 2日前提交部門工作完成情況概 要 …… 1 18 發(fā)展?jié)摿? 按時完成本部門承擔的課題研究 …… 5 …… …… …… …… 20 積極參加各類講座、培訓 …… …… …… 精神文明 …… …… …… 22 完成黨建目標責任書各項指標 按責任書要求 10 23 …… …… …… 24 完成公司交辦的其他任務 …… 5 合計 100 《 2023年度（經營發(fā)展部）工作目標考核分解表》 存在的問題： ?指標繁多： 公司現有的四個部門考核指標最少的也要 19個指標，人的注意力是有限的，不可能同時關注這么多的指標； ?指標定性的多，定量的少 ； ?分值： 指標分值最高的是黨建目標的完成，這與企業(yè)的發(fā)展目標不一致； 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 33 北大縱橫 此外，對于考核指標沒有具體的評分標準，無形中加大了個人主觀因素的影響 序號 指標 工作目標考核指標 評分標準 分值 1 經營業(yè)績類指標 國有資產保值增值率不低于 4％ 完不成酌扣 6 …… 利潤上繳率達到 10％ …… 5 4 …… …… …… 序號 指標 工作目標考核指標 評分標準 分值 13 發(fā)展?jié)摿χ笜? 按時完成本部門承擔的課題研究 完不成酌扣 6 …… 建章立制，建立完善與本部門相關的 各項規(guī)章制度、 …… …… 5 15 積極參加各類講座、培訓活動 …… …… 沒有客觀尺度、一人一個評法 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 34 北大縱橫 員工對這些有諸多反映 3－ 1您覺得公司對您的考核指標全面嗎？ 46%49%5%0%15%30%45%60%基本全面 不夠全面 根本沒有調查問卷結果顯示： 50％以上的員工反映公司制定的考核指標不夠全面； 50％以上的員工對自己的工作職責和工作的考核標準不是很清楚 3－ 2您對自己工作的職責和工作的考核標準？ 41%44%10%0%15%30%45%很清楚 知道一點 不清楚基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 訪談：那些指標不是很合理，應該更加細化，更加有針對性，責任到人 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 35 北大縱橫 （三）整個過程缺乏跟蹤、檢查，導致各部門指標完成情況不能時時動態(tài)掌握，以至不能及時發(fā)現問題，做出調整 設計考 核指標 績效考核 指標完成過程、監(jiān)控 缺乏對考核指標完成情況的跟蹤、檢查、監(jiān)控，無法及時發(fā)現問題、處理問題。任何事情只有在整個過程當中都進行控制，才能取得最好的效果。事前規(guī)劃的再好，沒有事中的控制，都很難達到預期的目標。 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 考核結果的反饋應用 ?目前公司對部門的監(jiān)控主要是通過每月的中層干部會議，大家在會上對過去的工作進行總結，對接下來的工作進行展望和計劃。沒有明文的規(guī)定必須有什么樣的書面報告或信息匯報制度。 ?目前部門領導對員工工作的指導、監(jiān)控就更加隨意，取決于領導的責任心和工作方法?！坝行╊I導會主動問問工作進展到什么程度了，有些領導都不知道手下人在干什么?！? 容易出現的問題： ?缺乏持續(xù)的業(yè)績溝通，半年考核時發(fā)現目標完不成，調整計劃； ?缺乏業(yè)績管理系統，不能隨時跟蹤和記錄業(yè)績情況 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 36 北大縱橫 （四）考核實施過程中形式過于隨意，考核結果不能真正反映業(yè)績的優(yōu)劣 各部門上報 工作總結 、進行 自評分 ，將結果報到考核工作小組 組織召開 質詢會議 ，考核小組聽取部門匯報 目前的考核流程： 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 考核工作小組 根據考核質詢會議的情況撰寫考核情況匯總報告 考核領導小組 根據考核情況匯總報告和各部門目標責任書進行打分 總經理審批考核結果 考核工作小組發(fā)考核 結果通知 財務部根據考核結果 支付獎金 各部門都是 100分 考核小組的成員和被考核人員是同一批人員 部門考核主要采取工作總結、自評打分、會議討論、考核領導小組打分相結合的方式來進行。由于考核小組成員和被考核人是同一體，再加上考核指標和考核標準都給人以很大的回旋余地，導致最終的考核結果大家都是 100分。考核流于形式，并不能真正的反映各部門實際工作情況的好壞、工作業(yè)績的優(yōu)劣。 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 37 北大縱橫 同時考核周期太長，喪失了激勵和約束的時效性 目前的考核周期是半年一次 半年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經常的肯定與鼓勵 考核周期合理性是影響考核效果的重要因素之一 ? 考核周期太長，不利于對工作進行及時的檢查和激勵，無法實現考核的目標 ? 沒有平時的考核，不利于考核數據的收集和積累 ? 沒有平時積累的考核數據的支持，到考核時只能靠對被考核人的主觀印象做出評價，無法對被考核人進行全面、公正、客觀的評價 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 表面上有季度考核，以自評和抽查為主。實際上形同虛設。 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 38 北大縱橫 （五）考核結果缺乏反饋和溝通，結果應用不顯著 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵提供依據 員工職業(yè)發(fā)展 ：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓 組織診斷 ：發(fā)現組織中存在的問題 考核結果 的應用 考核結果的運用不顯著 ? 考核結果不能準確評價工作業(yè)績，獎金的平均化也不能對員工實現最大的激勵。 ? 考核的 配套機制 沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進一步調動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 ? 導致無法調整個人目標、不能針對個人特點展開培訓，不能正確主動的引導員工。 ? 導向作用失效，不能有效引導工作朝戰(zhàn)略目標方向努力。 考核結果的應用是多方面的： 基礎 指標 監(jiān)控 考核 應用 缺乏反饋和溝通 管理的PDCA循環(huán) 計劃 實施 改進 檢查 ?業(yè)績考核管理是一個系統工程，應該是一個周而復始，不斷提高的過程，是一個螺旋式上升的閉循環(huán)系統。一個循環(huán)的結束應該指導下一個循環(huán)的開始。目前城建發(fā)展公司的考核結果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績的改進和指導下一階段計劃的制定，還處于階段性管理階段； ?業(yè)績考核管理不是單獨那個人、那個部門的事情，需要公司上上下下、全體員工共同參與。 公司業(yè)績考核管理最薄弱的一個環(huán)節(jié) 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 39 北大縱橫 考核各個環(huán)節(jié)都存在一定的問題，使得業(yè)績考核失去效用 3－ 1您覺得現在公司考核方法能夠正確反映您的業(yè)績嗎？ 10%74%15%0%15%30%45%60%75%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映3%36%31% 31%0%10%20%30%40%影響很大 影響不大3－ 1您認為工作的業(yè)績或表現對晉升或提薪會有影響嗎？ 調查問卷結果顯示： 90％的員工認為現在的考核方法不能充分反映工作業(yè)績， 62％的員工反映工作業(yè)