【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 個(gè)人行為引導(dǎo)到企業(yè)行為的大方向上。 公司未來(lái)要發(fā)展成什么樣的公司？未來(lái) 5年的目標(biāo)是什么？這些公司大方向上的問(wèn)題都沒(méi)有明確。導(dǎo)致公司的業(yè)績(jī)考核以每年的工作任務(wù)為目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 28 北大縱橫 沒(méi)有科學(xué)的工作分析和崗位描述，考核失去了其執(zhí)行的基礎(chǔ) 科學(xué)的工作分析 清晰的崗位描述 規(guī)范的管理流程 工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清 工作重點(diǎn)分析不清 工作責(zé)任分拆不清 工作成果界定不清 工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明不清 完善的考核體系 ?無(wú)法針對(duì)員工的工作重點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo) ?制訂考核目標(biāo)時(shí)沒(méi)有可以明確參照的標(biāo)準(zhǔn) ?無(wú)法根據(jù)工作的內(nèi)容有針對(duì)性地進(jìn)行考核 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 29 北大縱橫 （二）考核指標(biāo)：目標(biāo)的確定從下到上的形成過(guò)程，導(dǎo)致公司目標(biāo)缺乏整體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面的考慮 公司年度目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 目標(biāo) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn) …… 科學(xué)的目標(biāo)的制定過(guò)程 應(yīng)該是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 然后在此指導(dǎo)下，經(jīng)歷從上向下，從下向上幾輪的反復(fù)溝通確定的。 出發(fā)點(diǎn)是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 公司年度目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 目標(biāo) 市公司 …… 公司目前目標(biāo)的制定過(guò)程 城建發(fā)展公司目前目標(biāo)確定的過(guò)程 基本上是從下到上， 由各部門的目標(biāo)匯總得出公司的目標(biāo)。 后果： 從部門出發(fā)匯總得出公司目標(biāo)，導(dǎo)致缺乏整體性的思考。每年一個(gè)目標(biāo)，每年目標(biāo)之間缺乏連續(xù)性。 從部門局部角度出發(fā)，部門間任務(wù)、資源的協(xié)調(diào)和配合考慮不夠，為將來(lái)部門間的協(xié)調(diào)帶來(lái)一定的困難。 能干的工作越來(lái)越多，任務(wù)越來(lái)越重，不能干的工作很少，完成情況也好，造成不公平感的產(chǎn)生。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 30 北大縱橫 考核指標(biāo)的分解下達(dá)基本上是目標(biāo)責(zé)任書的分解 平衡積分卡 財(cái)務(wù)面 ? 凈資產(chǎn)回報(bào)率 ? 銷售凈利率 ? 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 安全生產(chǎn) ? 文明施工 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 ? 培訓(xùn)參訓(xùn)率 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 內(nèi)部運(yùn)營(yíng) 面 ? 流程改善 ? 內(nèi)部協(xié)作 短期指標(biāo) 長(zhǎng)期指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 外部指標(biāo) 各類指標(biāo)應(yīng)該均衡考慮，只考慮其中之一會(huì)使企業(yè)發(fā)展失去平衡 目前以精神文明建設(shè)代替客戶面部分，并沒(méi)有真正的從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)。 財(cái)務(wù)方面利潤(rùn)類指標(biāo)基本缺失 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 現(xiàn)行考核指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容： ?經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo) ?經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo) ?發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo) ?精神文明指標(biāo) 名義上是采用平衡計(jì)分卡的形式，實(shí)際上并沒(méi)有真正按照平衡積分卡的思想去分解選擇指標(biāo) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 31 北大縱橫 而且，由于只考核到部門，考核指標(biāo)沒(méi)有形成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的體系，對(duì)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有徹底地層層分解至基層，導(dǎo)致公司壓力不能很好傳遞 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 一般員工 部門經(jīng)理 經(jīng)營(yíng)層 ?按照部門責(zé)任書分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見(jiàn)，制定下一級(jí)的框架 ? 現(xiàn)狀描述 ? 公司指標(biāo)分解到各部門，部門內(nèi)部的分解基本上是部門責(zé)任書的分解，有些部門還沒(méi)有明確的分解； ? 對(duì)員工考核基本屬于空白區(qū)，缺乏相應(yīng)的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使的員工個(gè)人考核流于形式，對(duì)員工的壓力傳遞和制約激勵(lì)作用不大。 正確做法 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 32 北大縱橫 與此同時(shí)，考核指標(biāo)數(shù)量繁多，任務(wù)重點(diǎn)不明確 序號(hào) 指標(biāo) 工作目標(biāo)考核指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值 1 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)類指標(biāo) 協(xié)助完成招商引資工作 不認(rèn)真配合的扣 4 …… …… …… …… 6 牽頭完成公司發(fā)展戰(zhàn)略編制工作 完不成酌扣 …… 7 經(jīng)營(yíng)過(guò)程類指標(biāo) …… …… 2 …… 適時(shí)完成工程招投標(biāo)工作 完不成酌扣 5 17 每月 2日前提交部門工作完成情況概 要 …… 1 18 發(fā)展?jié)摿? 按時(shí)完成本部門承擔(dān)的課題研究 …… 5 …… …… …… …… 20 積極參加各類講座、培訓(xùn) …… …… …… 精神文明 …… …… …… 22 完成黨建目標(biāo)責(zé)任書各項(xiàng)指標(biāo) 按責(zé)任書要求 10 23 …… …… …… 24 完成公司交辦的其他任務(wù) …… 5 合計(jì) 100 《 2023年度（經(jīng)營(yíng)發(fā)展部）工作目標(biāo)考核分解表》 存在的問(wèn)題： ?指標(biāo)繁多： 公司現(xiàn)有的四個(gè)部門考核指標(biāo)最少的也要 19個(gè)指標(biāo)，人的注意力是有限的，不可能同時(shí)關(guān)注這么多的指標(biāo)； ?指標(biāo)定性的多，定量的少 ； ?分值： 指標(biāo)分值最高的是黨建目標(biāo)的完成，這與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致； 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 33 北大縱橫 此外，對(duì)于考核指標(biāo)沒(méi)有具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)形中加大了個(gè)人主觀因素的影響 序號(hào) 指標(biāo) 工作目標(biāo)考核指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值 1 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)類指標(biāo) 國(guó)有資產(chǎn)保值增值率不低于 4％ 完不成酌扣 6 …… 利潤(rùn)上繳率達(dá)到 10％ …… 5 4 …… …… …… 序號(hào) 指標(biāo) 工作目標(biāo)考核指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值 13 發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo) 按時(shí)完成本部門承擔(dān)的課題研究 完不成酌扣 6 …… 建章立制，建立完善與本部門相關(guān)的 各項(xiàng)規(guī)章制度、 …… …… 5 15 積極參加各類講座、培訓(xùn)活動(dòng) …… …… 沒(méi)有客觀尺度、一人一個(gè)評(píng)法 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 34 北大縱橫 員工對(duì)這些有諸多反映 3－ 1您覺(jué)得公司對(duì)您的考核指標(biāo)全面嗎？ 46%49%5%0%15%30%45%60%基本全面 不夠全面 根本沒(méi)有調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示： 50％以上的員工反映公司制定的考核指標(biāo)不夠全面； 50％以上的員工對(duì)自己的工作職責(zé)和工作的考核標(biāo)準(zhǔn)不是很清楚 3－ 2您對(duì)自己工作的職責(zé)和工作的考核標(biāo)準(zhǔn)？ 41%44%10%0%15%30%45%很清楚 知道一點(diǎn) 不清楚基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 訪談：那些指標(biāo)不是很合理，應(yīng)該更加細(xì)化，更加有針對(duì)性，責(zé)任到人 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 35 北大縱橫 （三）整個(gè)過(guò)程缺乏跟蹤、檢查，導(dǎo)致各部門指標(biāo)完成情況不能時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握，以至不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，做出調(diào)整 設(shè)計(jì)考 核指標(biāo) 績(jī)效考核 指標(biāo)完成過(guò)程、監(jiān)控 缺乏對(duì)考核指標(biāo)完成情況的跟蹤、檢查、監(jiān)控，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、處理問(wèn)題。任何事情只有在整個(gè)過(guò)程當(dāng)中都進(jìn)行控制，才能取得最好的效果。事前規(guī)劃的再好，沒(méi)有事中的控制，都很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 考核結(jié)果的反饋應(yīng)用 ?目前公司對(duì)部門的監(jiān)控主要是通過(guò)每月的中層干部會(huì)議，大家在會(huì)上對(duì)過(guò)去的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)接下來(lái)的工作進(jìn)行展望和計(jì)劃。沒(méi)有明文的規(guī)定必須有什么樣的書面報(bào)告或信息匯報(bào)制度。 ?目前部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的指導(dǎo)、監(jiān)控就更加隨意，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法?！坝行╊I(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)問(wèn)問(wèn)工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么?！? 容易出現(xiàn)的問(wèn)題： ?缺乏持續(xù)的業(yè)績(jī)溝通，半年考核時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)完不成，調(diào)整計(jì)劃； ?缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 36 北大縱橫 （四）考核實(shí)施過(guò)程中形式過(guò)于隨意，考核結(jié)果不能真正反映業(yè)績(jī)的優(yōu)劣 各部門上報(bào) 工作總結(jié) 、進(jìn)行 自評(píng)分 ，將結(jié)果報(bào)到考核工作小組 組織召開(kāi) 質(zhì)詢會(huì)議 ，考核小組聽(tīng)取部門匯報(bào) 目前的考核流程： 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 考核工作小組 根據(jù)考核質(zhì)詢會(huì)議的情況撰寫考核情況匯總報(bào)告 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù)考核情況匯總報(bào)告和各部門目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行打分 總經(jīng)理審批考核結(jié)果 考核工作小組發(fā)考核 結(jié)果通知 財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果 支付獎(jiǎng)金 各部門都是 100分 考核小組的成員和被考核人員是同一批人員 部門考核主要采取工作總結(jié)、自評(píng)打分、會(huì)議討論、考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行。由于考核小組成員和被考核人是同一體，再加上考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都給人以很大的回旋余地，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果大家都是 100分。考核流于形式，并不能真正的反映各部門實(shí)際工作情況的好壞、工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 37 北大縱橫 同時(shí)考核周期太長(zhǎng)，喪失了激勵(lì)和約束的時(shí)效性 目前的考核周期是半年一次 半年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì) 考核周期合理性是影響考核效果的重要因素之一 ? 考核周期太長(zhǎng)，不利于對(duì)工作進(jìn)行及時(shí)的檢查和激勵(lì)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo) ? 沒(méi)有平時(shí)的考核，不利于考核數(shù)據(jù)的收集和積累 ? 沒(méi)有平時(shí)積累的考核數(shù)據(jù)的支持，到考核時(shí)只能靠對(duì)被考核人的主觀印象做出評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)被考核人進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià) 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 表面上有季度考核，以自評(píng)和抽查為主。實(shí)際上形同虛設(shè)。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 38 北大縱橫 （五）考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果應(yīng)用不顯著 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展 ：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題 考核結(jié)果 的應(yīng)用 考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著 ? 考核結(jié)果不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)金的平均化也不能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)。 ? 考核的 配套機(jī)制 沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 ? 導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)，不能正確主動(dòng)的引導(dǎo)員工。 ? 導(dǎo)向作用失效，不能有效引導(dǎo)工作朝戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力。 考核結(jié)果的應(yīng)用是多方面的： 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 缺乏反饋和溝通 管理的PDCA循環(huán) 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 檢查 ?業(yè)績(jī)考核管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是一個(gè)周而復(fù)始，不斷提高的過(guò)程，是一個(gè)螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)循環(huán)的結(jié)束應(yīng)該指導(dǎo)下一個(gè)循環(huán)的開(kāi)始。目前城建發(fā)展公司的考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績(jī)的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定，還處于階段性管理階段； ?業(yè)績(jī)考核管理不是單獨(dú)那個(gè)人、那個(gè)部門的事情，需要公司上上下下、全體員工共同參與。 公司業(yè)績(jī)考核管理最薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 39 北大縱橫 考核各個(gè)環(huán)節(jié)都存在一定的問(wèn)題，使得業(yè)績(jī)考核失去效用 3－ 1您覺(jué)得現(xiàn)在公司考核方法能夠正確反映您的業(yè)績(jī)嗎？ 10%74%15%0%15%30%45%60%75%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映3%36%31% 31%0%10%20%30%40%影響很大 影響不大3－ 1您認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪會(huì)有影響嗎？ 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示： 90％的員工認(rèn)為現(xiàn)在的考核方法不能充分反映工作業(yè)績(jī)， 62％的員工反映工作業(yè)