【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力程度? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功8/4/2023PAGE 32 LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段 成長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管理發(fā)展的要求LNJC? 公司目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度? 考核有助于整體績(jī)效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線8/4/2023PAGE 33 但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng)考核方式考核過(guò)程不科學(xué)，過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式 。一年一次，每人寫(xiě)一份總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果考核期限考核期限過(guò)長(zhǎng)，一般人員年終考核一次，沒(méi)有月及季度考核（目前公司未真正開(kāi)展）? 考核制度是人員使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)? 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)。而且考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式8/4/2023PAGE 34 考核要素制定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡(jiǎn)單印象? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果信息錯(cuò)失? 要素不全面， 量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，難以考核? 現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度考核考核要素的制定基準(zhǔn)定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定8/4/2023PAGE 35 考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員 被考評(píng)者 相關(guān)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用!上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工自我評(píng)定員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度? 評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績(jī)效? 沒(méi)有同事及部門(mén)參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)? 考評(píng)時(shí)上下缺乏交流 ,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮8/4/2023PAGE 36 考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果不公開(kāi)直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)對(duì)下級(jí)的獎(jiǎng)懲權(quán)考核結(jié)果不反饋到被考核者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰(shuí)會(huì)聽(tīng)我的？8/4/2023PAGE 37 例如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵(lì)員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善的考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單 ,自上而下考評(píng)結(jié)果無(wú)體現(xiàn)大多研發(fā)人員無(wú)壓力 相當(dāng)部分研發(fā)人員工作積極性不高研發(fā)部門(mén)整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對(duì)此表示不滿意研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考核結(jié)果腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)研發(fā)活動(dòng)較難以定量考核研發(fā)考核現(xiàn)狀+8/4/2023PAGE 38 市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大銷(xiāo)售額指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，但與激勵(lì)掛鉤不夠其它考核指標(biāo)少，不利于回款及利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售特點(diǎn)要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作但團(tuán)隊(duì)成員不參與考核銷(xiāo)售額、毛利、費(fèi)用指標(biāo)其他銷(xiāo)售指標(biāo)如回款額 ,客戶數(shù)量等等銷(xiāo)售人員的工作態(tài)度銷(xiāo)售人員的工作能力銷(xiāo)售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)考評(píng)，難免偏差銷(xiāo)售人員薪酬大鍋飯，無(wú)提成，能力體現(xiàn)差別不大銷(xiāo)售人員合作性科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核方式帶來(lái)的結(jié)果：LNJC電子市場(chǎng)人員與外部相比有 %的人對(duì)自己的薪水不滿意?，F(xiàn)在銷(xiāo)售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長(zhǎng)久不利于銷(xiāo)售隊(duì)伍的發(fā)展個(gè)人發(fā)展設(shè)想BAAC C公司發(fā)展目標(biāo)CC公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合8/4/2023PAGE 39 考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動(dòng)率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在 5%10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化很少有人員流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂(lè)崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高8/4/2023PAGE 40 考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)系干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類(lèi)統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門(mén)中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問(wèn)題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問(wèn)題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎8/4/2023PAGE 41 導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議培訓(xùn)考核激勵(lì) —— 薪酬激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯8/4/2023PAGE 42 公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒(méi)有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無(wú)固定明確標(biāo)準(zhǔn)無(wú)崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)級(jí)別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定? 同時(shí)存在級(jí)別工資三條線? 職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱混在一起8/4/2023PAGE 43 同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用能力 主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少現(xiàn)狀8/4/2023PAGE 44 而且薪酬策略沒(méi)有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相