【文章內(nèi)容簡介】 薪酬管理也實現(xiàn)不了真正的激勵。因此，它們?nèi)呤遣豢苫蛉钡?。有了這樣一個基本的、三方面配合的人力資源管理框架，將所有員工都納入其中進行規(guī)范化管理，就能消除原有的薪酬體系混亂造成的矛盾，使員工能更好地為公司工作。而那種把管理簡單化，事事靠罰款、扣工資來代替管理的做法更是不可取的，它只能起到適得其反的效果。從中得出結(jié)論：薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵驅(qū)動力量，一定要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合系統(tǒng)考慮，建立合適本企業(yè)的薪酬管理體系，可以提高企業(yè)薪酬外部競爭性，確保企業(yè)內(nèi)部公平性，減低人員流失率，從而吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?！緟⒖嘉墨I】[1][M].中國時代出版社，2005（1).[2][R]2004(10).[3][M].北京：經(jīng)濟管理出版社，1999第三篇：公司人力資源管理提升自我診斷報告公司人力資源管理提升自我診斷報告人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部門根據(jù)集團公司、公司的工作目標(biāo)、部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，在對現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷的基礎(chǔ)上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標(biāo)，具體報告如下：一、人事管理工作存在問題：為加強人事管理工作，公司出臺了各項管理制度，并制定了相應(yīng)操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊伍總量不足、素質(zhì)不高、員工隊伍年齡老化、知識結(jié)構(gòu)不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，績效考核及專業(yè)技術(shù)（技能）評聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離上級及領(lǐng)導(dǎo)的要求還有一定差距。整改目標(biāo)：在認真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上，逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和實施計劃；盤活選人用人渠道，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才，外部聘用公司緊缺人才，招收、引進高學(xué)歷人才等多種方式來充實人才隊伍；每年招收一定數(shù)量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲備；通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評定、聘任工作，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)；建立和完善績效管理機制，組織開展績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過加強和完善考評機制，提高員工整體素質(zhì)，加強人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。二、勞動用工管理存在問題：隨著新勞動合同法等相關(guān)政策的出臺，對勞動用工也提出了更高更嚴的要求。我部門在人才招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面建立了相關(guān)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續(xù)時在個別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險；因員工年齡老化、人員流失、人才引進少等原因，導(dǎo)致各部門用工時常短缺，使用勞務(wù)派遣工較為普遍，存在較大用工風(fēng)險，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定；同時，在現(xiàn)有職工隊伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。整改目標(biāo)：做好勞動用工計劃管理和人員招用工作，嚴把新招人員入職關(guān)，避免相應(yīng)法律風(fēng)險，同時要配合各部門做好試用期滿勞動合同簽訂及大中專學(xué)習(xí)見習(xí)期滿定級考核鑒定工作，嚴把人員素質(zhì)關(guān)；規(guī)范辭退和解除勞動合同各個環(huán)節(jié)，避免潛在法律風(fēng)險；通過退休、離崗?fù)损B(yǎng)人員聘用、季節(jié)性用工、勞務(wù)外包等多種形式，來補充用工短缺問題；加強考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時處理隱性待崗、長期病事假人員及違法勞動紀(jì)律人員，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。三、工資管理存在問題：通過幾年來的運作，在工資管理上也暴露出一些深層次的問題，如：在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是生產(chǎn)一線員工收入整體水平偏低；公司也缺乏正常工資調(diào)整機制；在收入分配上仍部分存在著“同工不同酬”、分配不夠公平、內(nèi)部激勵機制不合理等問題；在勞動工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：提出推進收入分配制度改革的意見和建議，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活運用多種分配方式，合理拉開收入差距；根據(jù)集團公司整體要求，做好公司工資總額預(yù)算管理；對表現(xiàn)突出員工另行獎勵；逐步建立工資正常調(diào)整機制；規(guī)范績效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵機制；加強基礎(chǔ)管理工作的指導(dǎo)和服務(wù)，規(guī)范各類統(tǒng)計報表的報送工作。四、培訓(xùn)管理存在問題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點加強員工內(nèi)部培訓(xùn)。但在培訓(xùn)方面也存在以下問題：培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對培訓(xùn)重視不夠；公司對員工教育與培訓(xùn)方面經(jīng)費投入不足，給培訓(xùn)工作帶來困難；培訓(xùn)針對性不強；對培訓(xùn)效果缺乏跟蹤、評價和考核；員工培訓(xùn)資料歸檔不夠及時、全面等。整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各部門績效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、歸檔工作。二0一二年八月第四篇：人力資源管理診斷調(diào)查人力資源管理診斷調(diào)查團隊成員之間意見分歧無法溝通，團隊之間各自為戰(zhàn)缺少配合，員工對企業(yè)文化不認同，無法形成統(tǒng)一價值觀念，固有觀念和思維難以適應(yīng)企業(yè)變革需要，工作環(huán)境設(shè)計、崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計和激勵措施設(shè)計不合理，管理人員管理水平不理想??這些因素都有可能導(dǎo)致員工工作績效低下，對企業(yè)滿意度低，對企業(yè)忠誠度低，離職率和缺勤率高等情況出現(xiàn)。科學(xué)地企業(yè)人力資源管理診斷調(diào)查可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企業(yè)提高管理水平，達到提高員工滿意度、忠誠度、工作績效，降低離職率、缺勤率，增強員工團隊精神、團隊意識、對企業(yè)文化認同的目標(biāo)。中調(diào)網(wǎng)對國外的人力資源管理診斷測評進行了系統(tǒng)研究，充分吸收了國外人力資源診斷測評理論和診斷測評的精華，根據(jù)我國人力資源管理的實際情況，提出了“以員工滿意度為核心的人力資源管理心理學(xué)模型”，編制了《企業(yè)人力資源管理診斷》系列問卷。中調(diào)網(wǎng)的心理學(xué)模型和測驗問卷在國內(nèi)著名大中型企業(yè)中得到有效應(yīng)用，被證明具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。人力資源管理診斷的心理學(xué)模型“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客?！泵绹髂崽K達大學(xué)勞資關(guān)系中心著名的人力資源管理心理學(xué)家維斯教授（Weiss）、達維斯教授（Dawis）、英格蘭德教授（England）和羅夫奎斯特教授（Lofquist）等人經(jīng)過對美國500個大中型企業(yè)的人力資源管理進行研究發(fā)現(xiàn)，有效地人力資源管理應(yīng)該以增強員工的滿意度為核心，并且對影響員工滿意度的因素進行了系統(tǒng)研究。中調(diào)網(wǎng)在他們研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理的實際，對維斯教授等人的思想進行了充實和擴展，提出“以滿意度為核心的人力資源管理模型”（見下圖）。中調(diào)網(wǎng)研究發(fā)現(xiàn)影響員工滿意度的因素有：工作環(huán)境、工作類型/工作量、工作混淆/沖突、人際關(guān)系（同事/上級）、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展/公司前景、價值觀。中調(diào)網(wǎng)