【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬管理也實(shí)現(xiàn)不了真正的激勵(lì)。因此，它們?nèi)呤遣豢苫蛉钡?。有了這樣一個(gè)基本的、三方面配合的人力資源管理框架，將所有員工都納入其中進(jìn)行規(guī)范化管理，就能消除原有的薪酬體系混亂造成的矛盾，使員工能更好地為公司工作。而那種把管理簡(jiǎn)單化，事事靠罰款、扣工資來(lái)代替管理的做法更是不可取的，它只能起到適得其反的效果。從中得出結(jié)論：薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力量，一定要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合系統(tǒng)考慮，建立合適本企業(yè)的薪酬管理體系，可以提高企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，確保企業(yè)內(nèi)部公平性，減低人員流失率，從而吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1][M].中國(guó)時(shí)代出版社，2005（1).[2][R]2004(10).[3][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999第三篇：公司人力資源管理提升自我診斷報(bào)告公司人力資源管理提升自我診斷報(bào)告人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部門(mén)根據(jù)集團(tuán)公司、公司的工作目標(biāo)、部門(mén)工作職責(zé)及工作任務(wù)，在對(duì)現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷的基礎(chǔ)上，找出了存在的主要問(wèn)題，并提出了整改目標(biāo)，具體報(bào)告如下：一、人事管理工作存在問(wèn)題：為加強(qiáng)人事管理工作，公司出臺(tái)了各項(xiàng)管理制度，并制定了相應(yīng)操作流程，但在具體執(zhí)行過(guò)程中也存在一些問(wèn)題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高、員工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系不夠健全，績(jī)效考核及專(zhuān)業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)聘工作開(kāi)展不夠到位；人力資源信息管理工作離上級(jí)及領(lǐng)導(dǎo)的要求還有一定差距。整改目標(biāo)：在認(rèn)真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上，逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃；盤(pán)活選人用人渠道，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才，外部聘用公司緊缺人才，招收、引進(jìn)高學(xué)歷人才等多種方式來(lái)充實(shí)人才隊(duì)伍；每年招收一定數(shù)量大中專(zhuān)畢業(yè)生作為后備人才儲(chǔ)備；通過(guò)組織開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)定、聘任工作，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；建立和完善績(jī)效管理機(jī)制，組織開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作及指導(dǎo)、督查工作；通過(guò)加強(qiáng)和完善考評(píng)機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。二、勞動(dòng)用工管理存在問(wèn)題：隨著新勞動(dòng)合同法等相關(guān)政策的出臺(tái)，對(duì)勞動(dòng)用工也提出了更高更嚴(yán)的要求。我部門(mén)在人才招用，勞動(dòng)合同簽訂、終止、解除等方面建立了相關(guān)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過(guò)程中也存在一些問(wèn)題：在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動(dòng)合同等手續(xù)時(shí)在個(gè)別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原因，導(dǎo)致各部門(mén)用工時(shí)常短缺，使用勞務(wù)派遣工較為普遍，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；同時(shí)，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動(dòng)紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長(zhǎng)期病事假人員等問(wèn)題。整改目標(biāo)：做好勞動(dòng)用工計(jì)劃管理和人員招用工作，嚴(yán)把新招人員入職關(guān)，避免相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)要配合各部門(mén)做好試用期滿(mǎn)勞動(dòng)合同簽訂及大中專(zhuān)學(xué)習(xí)見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)定級(jí)考核鑒定工作，嚴(yán)把人員素質(zhì)關(guān)；規(guī)范辭退和解除勞動(dòng)合同各個(gè)環(huán)節(jié)，避免潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；通過(guò)退休、離崗?fù)损B(yǎng)人員聘用、季節(jié)性用工、勞務(wù)外包等多種形式，來(lái)補(bǔ)充用工短缺問(wèn)題；加強(qiáng)考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時(shí)處理隱性待崗、長(zhǎng)期病事假人員及違法勞動(dòng)紀(jì)律人員，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。三、工資管理存在問(wèn)題：通過(guò)幾年來(lái)的運(yùn)作，在工資管理上也暴露出一些深層次的問(wèn)題，如：在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是生產(chǎn)一線員工收入整體水平偏低；公司也缺乏正常工資調(diào)整機(jī)制；在收入分配上仍部分存在著“同工不同酬”、分配不夠公平、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不合理等問(wèn)題；在勞動(dòng)工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：提出推進(jìn)收入分配制度改革的意見(jiàn)和建議，通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活運(yùn)用多種分配方式，合理拉開(kāi)收入差距；根據(jù)集團(tuán)公司整體要求，做好公司工資總額預(yù)算管理；對(duì)表現(xiàn)突出員工另行獎(jiǎng)勵(lì)；逐步建立工資正常調(diào)整機(jī)制；規(guī)范績(jī)效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作的指導(dǎo)和服務(wù)，規(guī)范各類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的報(bào)送工作。四、培訓(xùn)管理存在問(wèn)題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點(diǎn)加強(qiáng)員工內(nèi)部培訓(xùn)。但在培訓(xùn)方面也存在以下問(wèn)題：培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對(duì)培訓(xùn)重視不夠；公司對(duì)員工教育與培訓(xùn)方面經(jīng)費(fèi)投入不足，給培訓(xùn)工作帶來(lái)困難；培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)；對(duì)培訓(xùn)效果缺乏跟蹤、評(píng)價(jià)和考核；員工培訓(xùn)資料歸檔不夠及時(shí)、全面等。整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、歸檔工作。二0一二年八月第四篇：人力資源管理診斷調(diào)查人力資源管理診斷調(diào)查團(tuán)隊(duì)成員之間意見(jiàn)分歧無(wú)法溝通，團(tuán)隊(duì)之間各自為戰(zhàn)缺少配合，員工對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同，無(wú)法形成統(tǒng)一價(jià)值觀念，固有觀念和思維難以適應(yīng)企業(yè)變革需要，工作環(huán)境設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)措施設(shè)計(jì)不合理，管理人員管理水平不理想??這些因素都有可能導(dǎo)致員工工作績(jī)效低下，對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度低，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，離職率和缺勤率高等情況出現(xiàn)?？茖W(xué)地企業(yè)人力資源管理診斷調(diào)查可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企業(yè)提高管理水平，達(dá)到提高員工滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度、工作績(jī)效，降低離職率、缺勤率，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的目標(biāo)。中調(diào)網(wǎng)對(duì)國(guó)外的人力資源管理診斷測(cè)評(píng)進(jìn)行了系統(tǒng)研究，充分吸收了國(guó)外人力資源診斷測(cè)評(píng)理論和診斷測(cè)評(píng)的精華，根據(jù)我國(guó)人力資源管理的實(shí)際情況，提出了“以員工滿(mǎn)意度為核心的人力資源管理心理學(xué)模型”，編制了《企業(yè)人力資源管理診斷》系列問(wèn)卷。中調(diào)網(wǎng)的心理學(xué)模型和測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷在國(guó)內(nèi)著名大中型企業(yè)中得到有效應(yīng)用，被證明具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。人力資源管理診斷的心理學(xué)模型“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客?！泵绹?guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)勞資關(guān)系中心著名的人力資源管理心理學(xué)家維斯教授（Weiss）、達(dá)維斯教授（Dawis）、英格蘭德教授（England）和羅夫奎斯特教授（Lofquist）等人經(jīng)過(guò)對(duì)美國(guó)500個(gè)大中型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，有效地人力資源管理應(yīng)該以增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度為核心，并且對(duì)影響員工滿(mǎn)意度的因素進(jìn)行了系統(tǒng)研究。中調(diào)網(wǎng)在他們研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際，對(duì)維斯教授等人的思想進(jìn)行了充實(shí)和擴(kuò)展，提出“以滿(mǎn)意度為核心的人力資源管理模型”（見(jiàn)下圖）。中調(diào)網(wǎng)研究發(fā)現(xiàn)影響員工滿(mǎn)意度的因素有：工作環(huán)境、工作類(lèi)型/工作量、工作混淆/沖突、人際關(guān)系（同事/上級(jí)）、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展/公司前景、價(jià)值觀。中調(diào)網(wǎng)