【文章內(nèi)容簡介】 議劃歸為總經(jīng)辦的分支機(jī)構(gòu)167。網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司，對分公司尚無明確定位 167。國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門，沒有定義清楚 167。北京管理總部嚴(yán)格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級部門，北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確167。 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)167。各業(yè)務(wù)單元的情況各異，治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對其的管理模式167。 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要，而采取的臨時(shí)過渡手段問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率43Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。根據(jù)下屬公司的情況復(fù)雜程度，對各種管理職能進(jìn)行不同程度的專業(yè)化分工，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)中的制衡監(jiān)督原則167?？紤]設(shè)立 IT部門167。某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營、資產(chǎn) 管理部門，不能有效管 理資產(chǎn)、進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資、經(jīng)營 管理、法律事務(wù)等多項(xiàng) 職能 167?？焖贁U(kuò)張時(shí)，根據(jù)當(dāng)時(shí)的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成，有可能造成大而全的臨時(shí)結(jié)構(gòu)167。設(shè)定部門時(shí)某方面的工作量不足，沒必要設(shè)立專業(yè)部門167。投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后，情況變得復(fù)雜，需要進(jìn)行專業(yè)化管理167。IT溝通平臺和 IT溝通手段的缺失問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率44Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象167。盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來，分管總部管理工作167。根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，重新界定各部門的職責(zé)167。公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167。部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位、缺失 — 副總經(jīng)理管理層面職責(zé) 的實(shí)際缺失 — 公共事務(wù)部和下屬分公 司的職責(zé)權(quán)限劃分不清， 不能對公司后勤支持的 相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)控 — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊167。針對不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求，相關(guān)管理部門職責(zé)的個(gè)性化沒有在制度上得到體現(xiàn)167。投資擴(kuò)張?zhí)欤偛咳狈哂欣碚搶?shí)踐知識的復(fù)合型人才 ,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配167。相關(guān)職能部門軟性權(quán)力（權(quán)威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）的欠缺167。缺乏實(shí)戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才，副總不得不沖鋒陷陣167。總部對副總層面的激勵(lì)約束機(jī)制不夠問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率45Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting部分總部職能部門和下屬公司的責(zé)權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一167。從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責(zé) ” 的問題167。根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評估和流動、外部人才引進(jìn)等措施，解決能力匹配問題167。在能力逐步到位的情況下，盡快實(shí)現(xiàn)實(shí)際權(quán)利的明確授予167。對總部職能部門工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果和個(gè)人相聯(lián)系167。職責(zé)的實(shí)際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象167。對人力資源等某些部門授權(quán)不足，造成其協(xié)調(diào)、支持、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)能力的不足，進(jìn)而威信不足167。對總部職能部門缺少考核167。部分下屬公司經(jīng)營權(quán)與經(jīng)營責(zé)任不匹配167。 部門定崗定編不科學(xué)，職權(quán)和能力存在差距167。 部門之間的職責(zé)界定模糊167。 缺乏職責(zé)分清基礎(chǔ)上的對總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率46Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting0% 14%54%32%從調(diào)查情況看，大部分總部員工認(rèn)為部門職責(zé)和權(quán)力不匹配a）非常匹配b）較匹配c）一般d）不匹配e）極不匹配問題： 您認(rèn)為公司總部職能部門的實(shí)際職責(zé)和權(quán)力 員工對部門責(zé)權(quán)匹配問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32847Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司對總部部門的績效評價(jià)體系和激勵(lì)體系都不合理員工對部門激勵(lì)體系的理解員工對部門評價(jià)體系的理解問題： 您認(rèn)為公司現(xiàn)在對總部職能部門的績效評價(jià)體系 問題： 您認(rèn)為公司對總部職能部門的激勵(lì)體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 34表 34648Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting總部對業(yè)務(wù)單元的管理 幅度 過大，管理效率整體較低167。討論可否將網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務(wù)劃歸事業(yè)部，減少管理幅度167。事業(yè)部定位于業(yè)務(wù)中心，并負(fù)責(zé)對下屬子公司進(jìn)行專業(yè)化管理167。界定管理深度，合理充分授權(quán)，理順管理流程，制定相應(yīng)制度167。建設(shè) IT管理平臺，提高管理效率167。從上下兩個(gè)角度對職能部門的管理和服務(wù)職能進(jìn)行考核167?？偛客瑫r(shí)管理數(shù)十個(gè)業(yè)務(wù)單元，力不從心167。對各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一，匯報(bào)內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。整體效率低下167。 對各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確167。缺乏信得過、能獨(dú)當(dāng)一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人167。管理權(quán)限、管理流程沒有理順167。定崗定編、人員結(jié)構(gòu)搭配不合理167。缺乏合理的考核和獎(jiǎng)懲制度167。行政色彩濃厚，管理意識有，服務(wù)意識差167。管理技術(shù)手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率49Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting0% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司的決策和工作效率都比較低員工對公司工作效率的理解員工對決策效率的理解問題： 您是否認(rèn)同 “ 公司的決策程序科學(xué)高效” 的說法 問題： 您認(rèn)為公司的工作效率 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32表 33550Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略51Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting人力資源問題綜述167。 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩167。 熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才極度短缺167。 人力資源工作還主要集中于行政性的被動狀態(tài)，沒有明確細(xì)致的人力資源規(guī)劃167。 缺乏崗位分析和評價(jià)，工作描述體系不健全167。 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段167。 缺乏有效的個(gè)人績效考核體系167。 薪酬不具有競爭力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長期激勵(lì)少，員工薪酬滿意度低167。 在人力資源整體意識上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于規(guī)模擴(kuò)張的速度167。 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計(jì)劃52Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting人力資源存在結(jié)構(gòu)上的人才過剩和短缺，熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才短缺人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 知識結(jié)構(gòu)– 復(fù)合型人才缺乏– 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 – 中高級兼有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理理論的人才短缺167。 現(xiàn)有人員整體素質(zhì)難以滿足公司未來發(fā)展需要，尤其在中高層面解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 年齡、學(xué)歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項(xiàng)目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個(gè)方面來逐步解決167。 通過合理的人員流動和淘汰，調(diào)整總部員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) — 根據(jù)發(fā)展的各階段需求，評估衡量現(xiàn)在的人力資源結(jié)構(gòu)失衡狀況 — 深入研究行業(yè)和企業(yè)特性，尋找針對性的人力資源渠道，建立針對性的招聘評估標(biāo)準(zhǔn)體系，保證該進(jìn)來的才能進(jìn)來 — 與績效考核掛鉤，根據(jù)績效評價(jià)進(jìn)行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去53Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting缺乏評估機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、淘汰機(jī)制，是電廣傳媒人才結(jié)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)良性新陳代謝原因之一外部人才市場高 效員 工中 效員 工低 效員 工優(yōu) 秀人 才高 效員 工中 效員 工人才引進(jìn) ？54Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒缺乏明確的人力資源規(guī)劃人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎(chǔ)管理層面167。 人力資源工作整體工作處于被動狀態(tài)167。 缺乏深入細(xì)致的人力資源規(guī)劃– 沒有明確的人力資源戰(zhàn)略– 缺乏動態(tài)跟蹤人力資源的技術(shù)手段– 缺乏常用的規(guī)劃工具– 缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 強(qiáng)化人力資源部在組織發(fā)展、機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定編方面的職能167。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向167。 明確公司發(fā)展對人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等）167。 評估現(xiàn)有人員的技能及水平167。 確定差距和輕重緩急167。 制定規(guī)劃和行動方案55Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒工作描述體系不健全人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 缺乏崗位分析和評價(jià)167。 沒有崗位說明書– 對每個(gè)崗位職責(zé)界定不很清晰– 崗位任職資格沒有明確界定– 崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 定期進(jìn)行定崗定編工作167。 對每個(gè)崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進(jìn)行分析和評價(jià)167。 編寫崗位說明書，明確相應(yīng)任職要求167。 定期和不定期修訂崗位說明書內(nèi)容56Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting大多數(shù)員工認(rèn)為崗位職能不合理，相應(yīng)的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配員工對職員任職資格的理解員工對崗位職能設(shè)置的理解問題： 您認(rèn)為公司各職能部門的崗位職能設(shè)置是否合理 問題： 您認(rèn)為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠(yuǎn)高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠(yuǎn)低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32表 32457Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵(lì)人員狀況問題描述167。 對傳媒行業(yè)人才市場沒有詳細(xì)、動態(tài)的跟蹤研究167。 招聘渠道有待進(jìn)一步拓寬167。 對內(nèi)部各崗位人才缺乏合理評估，無法制定有計(jì)劃的、可操作的人才招聘計(jì)劃167。 對崗位要求不能準(zhǔn)確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答 “ 到底什么樣的人才是最適合某個(gè)崗位的 ”167。 缺乏人員甄選標(biāo)準(zhǔn)、程序、手段以及相應(yīng)的能力，片面追求高學(xué)歷167。 人才招聘的應(yīng)急性，缺乏前瞻性的儲備人才招聘解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 對與媒體相關(guān)的學(xué)校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進(jìn)行掃描，選擇最有潛力的人才市場進(jìn)行宣傳167。 強(qiáng)化網(wǎng)上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式，拓寬渠道167。 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀制定可實(shí)施的人才招聘計(jì)劃和儲備計(jì)劃167。 在明確崗位職責(zé)及技能要求