【文章內(nèi)容簡介】 核成績應用太慢，使其激勵效果降低 溝通功能 評價功能 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 30 頁 員工普遍對考核不滿，半數(shù)的員工認為考核的方法只能部分反映工作業(yè)績，考核指標不合理 基本能夠反映22%部分反映52%完全不能反映23%完全反映1%missing2%問：您覺得公司目前的考核方法能否反映您的業(yè)績？ 基本合理43%不夠合理43%非常不合理10%missing3%非常合理1%問：您覺得公司對您的考核指標合理嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 ?生產(chǎn)部門的考核力度較大，指標量化的比例也較大，但由于缺乏監(jiān)控，發(fā)放不是很合理 ?職能部門考核流于形式，獎金處于平均發(fā)放的狀態(tài) 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 31 頁 主要原因是考核指標設(shè)計違背了四項基本原則 績效指標的四個特性反映了績效指標的制定原則： ?以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點 ?與組織結(jié)構(gòu)相適應 ?全面反映工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ?在部門和崗位可以控制范圍內(nèi) 與組織目標的一致性 與組織結(jié)構(gòu)的依存性 完整性 可控性 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 32 頁 一致性原則：考核指標大部分是部門導向的，使得部門只重視本部門指標的完成情況，而忽略了過程的配合和公司的整體目標 ?分解公司目標、制定各單位績效考核指標時，必須綜合考慮公司的整體目標，使各部門指標和公司整體目標保持一致 ?部門之間應當相互配合，為了公司的整體績效而共同努力 公司考核物資供應部庫存占用量這一指標。物資部為了部門指標，努力壓低庫存 公司考核各生產(chǎn)單位生產(chǎn)計劃的完成情況這一指標 。 各生產(chǎn)單位為了生產(chǎn)不受缺件的影響，多報、早報需用計劃、增加二級庫和小庫的庫存量 協(xié)作單位之間各自為本單位的指標努力，而忽視了部門之間的相互協(xié)調(diào)和相互支持，會增加不必要的摩擦，損害公司的整體績效 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 33 頁 依存性原則：考核指標與內(nèi)外環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的變化結(jié)合不密切 考核主體 考核內(nèi)容 生產(chǎn)技術(shù)部 負責與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標考核匯總工作 安全監(jiān)察部 負責各單位的安全指標考核 經(jīng)營計劃部 負責經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核 總經(jīng)理辦公室 負責對與行政效能、 MIS應用、檔案管理等有關(guān)工作的考核 財務部 負責對承包費用指標的考核 物資供應部 負責物資計劃、二級庫管理的檢查考核 保衛(wèi)部 負責各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標的考核 培訓管理部 負責各單位培訓工作的檢查考核 政治工作部 負責黨團活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標、工作的檢查考核； 負責中層干部的考核 人力資源部 負責各單位勞動紀律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查 工會 負責各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護員工合法權(quán)益等工作考核 企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化以后，組織戰(zhàn)略、目標和組織結(jié)構(gòu)都要做出相應調(diào)整，與之相適應，企業(yè)的績效指標也應隨之而變化；必須通過定期審核來保證指標的有效性和適用性 在目前的情況下，可以省去不考核的內(nèi)容 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 34 頁 完整性原則：考核指標不完整，無法全面反映員工對公司的貢獻 考 核 體 系 能力考評 個人績效指標 績 效 考 評 周邊績效指標 管理績效指標 工作態(tài)度考評 一般職能部門管理人員的考核體系 不夠全面48%非常不全面9%missing1%非常全面5%比較全面37%問：您覺得公司目前對您的考核內(nèi)容全面嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 ?以不完整的考核指標考核員工的工作，無法全面反映員工的全部績效，影響員工的滿意度 ?久而久之，未被反映的部分受到的重視就會越來越少，甚至于被忽視掉 ?會使員工采取那些更有利于改進局部指標的行動而放棄追求整體最優(yōu) 部分 部分 缺失 部分 缺失 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 35 頁 可控性：以不可控的經(jīng)濟指標作為考核指標，沒有做到與公司長短期利益的結(jié)合，不夠科學和全面 ?整體經(jīng)濟大環(huán)境，對部門和員工個人工作績效的影響都是不容忽視的 ?不可控因素對績效指標信息具有歪曲作用，以至于很難將個人努力的作用和外在因素的影響區(qū)別開來，公平合理地反映出員工的貢獻 公司的三大考核指標 發(fā)電量 60億 發(fā)電計劃基本由遼寧省電力公司和省計委決定 標煤單價 259元 /噸 受煤炭市場行情的影響很大 利潤 單純追求利潤，有可能影響設(shè)備的維修投入，影響公司的長期發(fā)展 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 36 頁 考核程序繁雜，月考核審批由諸多領(lǐng)導簽字，使考核的環(huán)節(jié)人為增多，都“負責”的結(jié)果是都不負責 考核主體 生產(chǎn)技 術(shù)部 經(jīng)營計 劃部 經(jīng)營副 總工 生產(chǎn)、檢修副總工 生產(chǎn)副總經(jīng)理 黨委書記 總經(jīng)理 人力資源部 綜合指標 指標考核 編制 審核匯總 審核 審定 審定 批準 編制 會審 審核匯總 審定 審定 批準 下發(fā) 兌現(xiàn)獎金 審批程序過長，增加不必要的環(huán)節(jié) 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 37 頁 同時，考核主體多，指標龐雜，造成考核重點不突出 考核主體 考核內(nèi)容 生產(chǎn)技術(shù)部 負責與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標考核匯總工作 安全監(jiān)察部 負責各單位的安全指標考核 經(jīng)營計劃部 負責經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核 總經(jīng)理辦公室 負責對與行政效能、 MIS應用、檔案管理等有關(guān)工作的考核 財務部 負責對承包費用指標的考核 物資供應部 負責物資計劃、二級庫管理的檢查考核 保衛(wèi)部 負責各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標的考核 培訓管理部 負責各單位培訓工作的檢查考核 政治工作部 負責黨團活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標、工作的檢查考核； 負責中層干部的考核 人力資源部 負責各單位勞動紀律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查 工會 負責各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護員工合法權(quán)益等工作考核 目前依此作為考核依據(jù)的內(nèi)容 雖規(guī)定考核，但實際并沒有考核的內(nèi)容 可以省略不考核的內(nèi)容 公司目前有十一個考核主體，若干項考核指標，從生產(chǎn)、安全到治安、思想工作、廉政建設(shè)，似乎面面俱到，實際上卻弱化了重點指標，造成考核工作比較繁重，考核重點不突出；考核單位也疲于應付，降低了考核的嚴肅性 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 38 頁 另外， “負激勵”考核指標較多，容易使員工對考核產(chǎn)生逆反心理，不利于工作水平的提高和創(chuàng)新 部門考核指標 ?不發(fā)生人身輕傷及其它責任事故，發(fā)生一次扣 300元 ?嚴格控制員工總數(shù)，實現(xiàn)負增長，完不成考核全部承包獎 ?結(jié)合公司實際，完成“五定”工作，完不成考核全部承包獎 ?按國家規(guī)定及時辦理員工退休，完不成扣300元 ?抓好員工培訓，落實培訓計劃，不落實扣100元 ?旅差費、小車費、文具費、勞務費、工資等超額全部考核 指標承包全是扣獎項、綜合獎人均按基數(shù)發(fā)放，扣錢流入工資總額 獎金管理辦法 ?宏觀調(diào)控 ?分級、動態(tài)管理 ?二級單位獎金總額承包 ?與各項經(jīng)濟指標掛鉤，考核扣獎 資料來源：員工訪談、公司承包責任書 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 39 頁 員工缺乏考核的全程參與，考核反饋的環(huán)節(jié)缺失，不利于工作業(yè)績的改進和工作能力的提高 考核是為了改進工作 ?管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者 ?績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程 ?沒有反饋的考核等于沒考核 確定績效 評價的目的 績效 評價面談 制定績效 改進計劃 績效改進 指導 工作績效 評價實施 設(shè)計 評價體系 建立 工作期望 績效評價程序 問題 ?公司在對各單位下考核指標時，沒有各被考核單位的共同參與，考核指標是在往年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上核定的 ?雖然干部的考核經(jīng)常進行，但考核的結(jié)果并不反饋，被考核者不知結(jié)果，無法利用考核的結(jié)果改進工作 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 40 頁 考核結(jié)果與員工晉升、培訓聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用 影響很大6%影響較大20%影響不大37%沒影響33%missing4%您認為工作績效對晉升有影響嗎？ 留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是通過考核與培訓，為他們插上騰飛的翅膀 ！ 資料來源：調(diào)查問卷 考核是為了發(fā)現(xiàn)不足 ?通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為 ?通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境， 為晉升等人事調(diào)整提供可靠的決策依據(jù) ?針對員工的不足進行培訓，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會 ，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 41 頁 目 錄 薪酬激勵 考核 培訓 人員配置 職業(yè)生涯設(shè)計 人力資源規(guī)劃 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 42 頁 公司的培訓體系分為兩部分：培訓部培訓與班組培訓，兩者的培訓內(nèi)容主要集中在技術(shù)培訓方面 培訓中心培訓 班組培訓 培訓內(nèi)容 ?崗位培訓、企業(yè)知識培訓、素質(zhì)培訓、專業(yè)培訓、對外工程項目培訓、管理人員培訓及高新技術(shù)培訓 ?崗位招聘、調(diào)動及考評等考試 ?開辦技術(shù)服務等培訓班、補習班，并按成績發(fā)放結(jié)業(yè)證書 ?崗前培訓、技術(shù)講課、考問答解、技術(shù)問答、反事故演習 培訓人