【文章內(nèi)容簡介】 核成績應(yīng)用太慢，使其激勵效果降低 溝通功能 評價功能 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 30 頁 員工普遍對考核不滿，半數(shù)的員工認(rèn)為考核的方法只能部分反映工作業(yè)績，考核指標(biāo)不合理 基本能夠反映22%部分反映52%完全不能反映23%完全反映1%missing2%問：您覺得公司目前的考核方法能否反映您的業(yè)績？ 基本合理43%不夠合理43%非常不合理10%missing3%非常合理1%問：您覺得公司對您的考核指標(biāo)合理嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 ?生產(chǎn)部門的考核力度較大，指標(biāo)量化的比例也較大，但由于缺乏監(jiān)控，發(fā)放不是很合理 ?職能部門考核流于形式，獎金處于平均發(fā)放的狀態(tài) 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 31 頁 主要原因是考核指標(biāo)設(shè)計違背了四項基本原則 績效指標(biāo)的四個特性反映了績效指標(biāo)的制定原則： ?以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點 ?與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng) ?全面反映工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ?在部門和崗位可以控制范圍內(nèi) 與組織目標(biāo)的一致性 與組織結(jié)構(gòu)的依存性 完整性 可控性 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 32 頁 一致性原則：考核指標(biāo)大部分是部門導(dǎo)向的，使得部門只重視本部門指標(biāo)的完成情況，而忽略了過程的配合和公司的整體目標(biāo) ?分解公司目標(biāo)、制定各單位績效考核指標(biāo)時，必須綜合考慮公司的整體目標(biāo)，使各部門指標(biāo)和公司整體目標(biāo)保持一致 ?部門之間應(yīng)當(dāng)相互配合，為了公司的整體績效而共同努力 公司考核物資供應(yīng)部庫存占用量這一指標(biāo)。物資部為了部門指標(biāo)，努力壓低庫存 公司考核各生產(chǎn)單位生產(chǎn)計劃的完成情況這一指標(biāo) 。 各生產(chǎn)單位為了生產(chǎn)不受缺件的影響，多報、早報需用計劃、增加二級庫和小庫的庫存量 協(xié)作單位之間各自為本單位的指標(biāo)努力，而忽視了部門之間的相互協(xié)調(diào)和相互支持，會增加不必要的摩擦，損害公司的整體績效 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 33 頁 依存性原則：考核指標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的變化結(jié)合不密切 考核主體 考核內(nèi)容 生產(chǎn)技術(shù)部 負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作 安全監(jiān)察部 負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核 經(jīng)營計劃部 負(fù)責(zé)經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核 總經(jīng)理辦公室 負(fù)責(zé)對與行政效能、 MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核 財務(wù)部 負(fù)責(zé)對承包費用指標(biāo)的考核 物資供應(yīng)部 負(fù)責(zé)物資計劃、二級庫管理的檢查考核 保衛(wèi)部 負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核 培訓(xùn)管理部 負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核 政治工作部 負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核； 負(fù)責(zé)中層干部的考核 人力資源部 負(fù)責(zé)各單位勞動紀(jì)律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查 工會 負(fù)責(zé)各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核 企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化以后，組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)都要做出相應(yīng)調(diào)整，與之相適應(yīng)，企業(yè)的績效指標(biāo)也應(yīng)隨之而變化；必須通過定期審核來保證指標(biāo)的有效性和適用性 在目前的情況下，可以省去不考核的內(nèi)容 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 34 頁 完整性原則：考核指標(biāo)不完整，無法全面反映員工對公司的貢獻(xiàn) 考 核 體 系 能力考評 個人績效指標(biāo) 績 效 考 評 周邊績效指標(biāo) 管理績效指標(biāo) 工作態(tài)度考評 一般職能部門管理人員的考核體系 不夠全面48%非常不全面9%missing1%非常全面5%比較全面37%問：您覺得公司目前對您的考核內(nèi)容全面嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 ?以不完整的考核指標(biāo)考核員工的工作，無法全面反映員工的全部績效，影響員工的滿意度 ?久而久之，未被反映的部分受到的重視就會越來越少，甚至于被忽視掉 ?會使員工采取那些更有利于改進(jìn)局部指標(biāo)的行動而放棄追求整體最優(yōu) 部分 部分 缺失 部分 缺失 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 35 頁 可控性：以不可控的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，沒有做到與公司長短期利益的結(jié)合，不夠科學(xué)和全面 ?整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，對部門和員工個人工作績效的影響都是不容忽視的 ?不可控因素對績效指標(biāo)信息具有歪曲作用，以至于很難將個人努力的作用和外在因素的影響區(qū)別開來，公平合理地反映出員工的貢獻(xiàn) 公司的三大考核指標(biāo) 發(fā)電量 60億 發(fā)電計劃基本由遼寧省電力公司和省計委決定 標(biāo)煤單價 259元 /噸 受煤炭市場行情的影響很大 利潤 單純追求利潤，有可能影響設(shè)備的維修投入，影響公司的長期發(fā)展 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 36 頁 考核程序繁雜，月考核審批由諸多領(lǐng)導(dǎo)簽字，使考核的環(huán)節(jié)人為增多，都“負(fù)責(zé)”的結(jié)果是都不負(fù)責(zé) 考核主體 生產(chǎn)技 術(shù)部 經(jīng)營計 劃部 經(jīng)營副 總工 生產(chǎn)、檢修副總工 生產(chǎn)副總經(jīng)理 黨委書記 總經(jīng)理 人力資源部 綜合指標(biāo) 指標(biāo)考核 編制 審核匯總 審核 審定 審定 批準(zhǔn) 編制 會審 審核匯總 審定 審定 批準(zhǔn) 下發(fā) 兌現(xiàn)獎金 審批程序過長，增加不必要的環(huán)節(jié) 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 37 頁 同時，考核主體多，指標(biāo)龐雜，造成考核重點不突出 考核主體 考核內(nèi)容 生產(chǎn)技術(shù)部 負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作 安全監(jiān)察部 負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核 經(jīng)營計劃部 負(fù)責(zé)經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核 總經(jīng)理辦公室 負(fù)責(zé)對與行政效能、 MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核 財務(wù)部 負(fù)責(zé)對承包費用指標(biāo)的考核 物資供應(yīng)部 負(fù)責(zé)物資計劃、二級庫管理的檢查考核 保衛(wèi)部 負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核 培訓(xùn)管理部 負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核 政治工作部 負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核； 負(fù)責(zé)中層干部的考核 人力資源部 負(fù)責(zé)各單位勞動紀(jì)律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查 工會 負(fù)責(zé)各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核 目前依此作為考核依據(jù)的內(nèi)容 雖規(guī)定考核，但實際并沒有考核的內(nèi)容 可以省略不考核的內(nèi)容 公司目前有十一個考核主體，若干項考核指標(biāo)，從生產(chǎn)、安全到治安、思想工作、廉政建設(shè)，似乎面面俱到，實際上卻弱化了重點指標(biāo)，造成考核工作比較繁重，考核重點不突出；考核單位也疲于應(yīng)付，降低了考核的嚴(yán)肅性 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 38 頁 另外， “負(fù)激勵”考核指標(biāo)較多，容易使員工對考核產(chǎn)生逆反心理，不利于工作水平的提高和創(chuàng)新 部門考核指標(biāo) ?不發(fā)生人身輕傷及其它責(zé)任事故，發(fā)生一次扣 300元 ?嚴(yán)格控制員工總數(shù)，實現(xiàn)負(fù)增長，完不成考核全部承包獎 ?結(jié)合公司實際，完成“五定”工作，完不成考核全部承包獎 ?按國家規(guī)定及時辦理員工退休，完不成扣300元 ?抓好員工培訓(xùn)，落實培訓(xùn)計劃，不落實扣100元 ?旅差費、小車費、文具費、勞務(wù)費、工資等超額全部考核 指標(biāo)承包全是扣獎項、綜合獎人均按基數(shù)發(fā)放，扣錢流入工資總額 獎金管理辦法 ?宏觀調(diào)控 ?分級、動態(tài)管理 ?二級單位獎金總額承包 ?與各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，考核扣獎 資料來源：員工訪談、公司承包責(zé)任書 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 39 頁 員工缺乏考核的全程參與，考核反饋的環(huán)節(jié)缺失，不利于工作業(yè)績的改進(jìn)和工作能力的提高 考核是為了改進(jìn)工作 ?管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者 ?績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程 ?沒有反饋的考核等于沒考核 確定績效 評價的目的 績效 評價面談 制定績效 改進(jìn)計劃 績效改進(jìn) 指導(dǎo) 工作績效 評價實施 設(shè)計 評價體系 建立 工作期望 績效評價程序 問題 ?公司在對各單位下考核指標(biāo)時，沒有各被考核單位的共同參與，考核指標(biāo)是在往年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上核定的 ?雖然干部的考核經(jīng)常進(jìn)行，但考核的結(jié)果并不反饋，被考核者不知結(jié)果，無法利用考核的結(jié)果改進(jìn)工作 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 40 頁 考核結(jié)果與員工晉升、培訓(xùn)聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用 影響很大6%影響較大20%影響不大37%沒影響33%missing4%您認(rèn)為工作績效對晉升有影響嗎？ 留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是通過考核與培訓(xùn)，為他們插上騰飛的翅膀 ！ 資料來源：調(diào)查問卷 考核是為了發(fā)現(xiàn)不足 ?通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為 ?通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境， 為晉升等人事調(diào)整提供可靠的決策依據(jù) ?針對員工的不足進(jìn)行培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會 ，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 41 頁 目 錄 薪酬激勵 考核 培訓(xùn) 人員配置 職業(yè)生涯設(shè)計 人力資源規(guī)劃 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 42 頁 公司的培訓(xùn)體系分為兩部分：培訓(xùn)部培訓(xùn)與班組培訓(xùn)，兩者的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在技術(shù)培訓(xùn)方面 培訓(xùn)中心培訓(xùn) 班組培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容 ?崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、對外工程項目培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn) ?崗位招聘、調(diào)動及考評等考試 ?開辦技術(shù)服務(wù)等培訓(xùn)班、補(bǔ)習(xí)班，并按成績發(fā)放結(jié)業(yè)證書 ?崗前培訓(xùn)、技術(shù)講課、考問答解、技術(shù)問答、反事故演習(xí) 培訓(xùn)人