【正文】 第 19 頁 在實際操作中還存在一系列具體問題 ?實施范圍： 公司副總、董事會秘書以及二級單位的正副領(lǐng)導(dǎo) ?數(shù)額：根據(jù)崗位不同要素，完成工作任務(wù)的難易程度、負(fù)責(zé)工作的責(zé)任大小、所處工作環(huán)境的好壞和承擔(dān)工作量的多少確定，突出主要生產(chǎn)、經(jīng)營崗位，適度拉開正副職年薪差距 ?結(jié)構(gòu)：年薪總額 =基本年薪 +績效年薪， 各占50% ?考核與發(fā)放：由分管副總、 工會主席、黨委書記 、總經(jīng)理進(jìn)行考核，基本年薪按月發(fā)放，風(fēng)險年薪在年底考核后發(fā)放 ?其他：年底完不成經(jīng)營指標(biāo)的 干部自動辭職 資料來源：公司文件 ?年薪制的實施范圍太大，弱化了其激勵效果 ?中高層的年薪結(jié)構(gòu)比例一樣，沒有區(qū)分出風(fēng)險的高低 ?工會主席和黨委書記不宜作為考核主體 ?干部已經(jīng)每月預(yù)交了風(fēng)險抵押金，再以辭職作為處罰有失妥當(dāng) 現(xiàn)行制度 問題 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 20 頁 自我不公平：貢獻(xiàn)與報酬不成比例，技術(shù)人員和現(xiàn)場員工的收入偏低 8管理人員職能部門人員輔業(yè)員工技術(shù)人員現(xiàn)場員工低 高 合適 missing是82%不是4%不清楚7%missing7%％的員工認(rèn)為公司的報酬與貢獻(xiàn)不成比例 您認(rèn)為下列人員的收入水平如何？ 資料來源：調(diào)查問卷 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 21 頁 過程不公平：公司薪酬制度的制定缺乏與員工的溝通 比較完善25%不夠完善52%很不完善19%missing2%很完善2% 員工參與 尤其是在制定工資分配制度的過程中應(yīng)廣泛征求員工的意見，搜集員工反饋，力圖使制度得到員工的理解 實施過程中注意與員工的溝通與交流 制度不是一成不變的，應(yīng)不斷修改和完善，以適應(yīng)公司的變化，增加員工對薪酬制度的滿意程度 問：您認(rèn)為公司的人事管理制度完善嗎？ 資料來源：員工訪談、調(diào)查問卷 保證過程公平需要 52%的員工認(rèn)為人事制度不夠完善， 19%的員工認(rèn)為很不完善，其原因就在于制度制定時缺乏員工參與 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 22 頁 獎金采取二次分配的辦法，部分部門在發(fā)放時采取平均發(fā)放、不透明發(fā)放等方法，弱化了獎金的激勵功能 獎金的分配實行二級分配，由人力資源部一次性發(fā)給二級單位 ?二級單位自行制定獎金分配方案 ?二級單位考核到班組，由班組根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小自行分配 ?有些一線班組和職能部門發(fā)放獎金比較隨意， 搞平均發(fā)放或不透明發(fā)放 ?年終大塊獎與考核不掛鉤，平均發(fā)放 獎金發(fā)放現(xiàn)狀 ?由于員工追求過程的公平性，所以平均或不透明發(fā)放獎金的結(jié)果是獎金激勵功能的下降和員工不滿的增加 ?公司對獎金實行總額承包，這種“以包代管” 的方式會使獎金的分配失去監(jiān)控，造成負(fù)面影響 結(jié)果 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 23 頁 另外，公司目前主要靠獎金來肯定員工的工作表現(xiàn)，激勵手段單一 晉升工資級別 ：鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性 升職： 賦予其更多的機(jī)會和責(zé)任，滿足成就感 提供深造機(jī)會： 挖掘員工潛力，為其打造個人成功的良好空間 獎勵公司股份： 鼓勵員工把個人利益和公司利益結(jié)合起來，并留住合適人才 獎勵度假： 鼓勵工作和生活的協(xié)調(diào)安排 精神和物質(zhì)獎勵： 讓員工感受關(guān)注，產(chǎn)生歸屬感 獎金： 直接肯定員工在當(dāng)期工作中的表現(xiàn)，時效性強(qiáng)，激勵明顯 激勵手段 ?目前，公司沒有實行員工崗位晉級制度 ?公司的晉升渠道單一，所有員工都往管理崗位一條通道上發(fā)展 ?由于對員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，提供的深造機(jī)會不多 ?精神和物質(zhì)獎勵較少 ?獎金分配中存在一些問題，一部分員工認(rèn)為獎金分配不是很合理 現(xiàn)狀 公司目前主要的激勵方式 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 24 頁 問卷反饋 :獎金、晉級、升職、提供深造機(jī)會、獎勵公司股份等也是比較有效的激勵手段 4218931授予榮譽(yù)稱號擴(kuò)大權(quán)限實物獎勵獎勵度假獎勵公司股份提供深造機(jī)會升職晉升工資級別獎金有效 一般 無效 missing資料來源：調(diào)查問卷 您認(rèn)為下列哪些激勵手段比較有效？ 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 25 頁 目 錄 薪酬激勵 考核 培訓(xùn) 人員配置 職業(yè)生涯設(shè)計 人力資源規(guī)劃 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 26 頁 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感并改進(jìn)工作 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 個人能力素質(zhì) 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 對績效有效的激勵手段，是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎賞 滿意感 工作績效 員工努力 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 27 頁 錦州東港目前的考核體系 — 月考核 考核指標(biāo) 考核程序 考核目的 考核人 周期 現(xiàn)場部門 職能部門 二 級 單 位 員工 安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等 考核部門－經(jīng)營計劃部－經(jīng)營副總師－副總經(jīng)理－黨委書記－總經(jīng)理 發(fā)獎金 班組長 月 班組長 安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等 發(fā)獎金 分管領(lǐng)導(dǎo) 月 中層 安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、干部管理、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用、綜合治理等 考核部門－經(jīng)營計劃部－公司主管領(lǐng)導(dǎo) 確保經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)、獎勵、末位淘汰 簽包人 月 經(jīng)營層 評估 董事會 年 注：公司采取分級考核制度，公司考核到各二級單位，二級單位考核到個人 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 28 頁 中層干部考核 考核內(nèi)容 考核程序 考核周期 考核 人 考核目的 日?？己? 以《中層干部考核標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，對中層干部履行職責(zé)、完成經(jīng)營生產(chǎn)指標(biāo)、執(zhí)行規(guī)章制度、遵守紀(jì)律等方面的情況進(jìn)行考核 副總以上領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門和二級單位對中層干部考核，填寫《中層干部考核通知單》，政工部匯總、歸檔，并按規(guī)定折算成相應(yīng)的分?jǐn)?shù) 月 政治工作部 考核中層干部日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的情況 年終考核 對中層干部從德、能、勤、廉、績等五個方面進(jìn)行考核 由被考核人向所在單位員工進(jìn)行全年述職－政工部下發(fā)《中層干部考核測評表》－被考核人的直接上下級對其打分－政工部匯總算分 年 全方位考核干部德、能、勤、績等方面的情況 考核目的過于社會化，沒有緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展 缺少反饋與面談 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 29 頁 公司的考核體系不健全，考核的部分功能喪失 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀 激勵功能 ? 績效薪酬 ? 為員工加薪提供依據(jù) ? 職位調(diào)整 ? 為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù) ? 職業(yè)生涯發(fā)展 ? 使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 針對員工不足開展針對性培訓(xùn) ? 工作改進(jìn) ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 ? 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 ? 薪酬沒有完全體現(xiàn)個人努力 ? 晉升不是基于能力考核 ? 干部考核流于形式，沒有真正實現(xiàn)“末位淘汰” ? 干部的提拔過程不透明 ? 職能部門的員工考核指標(biāo)模糊 ? 考核不公平，在操作中有很多人為因素 ? 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo) ? 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵效果降低 溝通功能 評價功能 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 30 頁 員工普遍對考核不滿，半數(shù)的員工認(rèn)為考核的方法只能部分反映工作業(yè)績，考核指標(biāo)不合理 基本能夠反映22%部分反映52%完全不能反映23%完全反映1%missing2%問：您覺得公司目前的考核方法能否反映您的業(yè)績？ 基本合理43%不夠合理43%非常不合理10%missing3%非常合理1%問：您覺得公司對您的考核指標(biāo)合理嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 ?生產(chǎn)部門的考核力度較大，指標(biāo)量化的比例也較大，但由于缺乏監(jiān)控，發(fā)放不是很合理 ?職能部門考核流于形式，獎金處于平均發(fā)放的狀態(tài) 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 31 頁 主要原因是考核指標(biāo)設(shè)計違背了四項基本原則 績效指標(biāo)的四個特性反映了績效指標(biāo)的制定原則： ?以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點 ?與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng) ?全面反映工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ?在部門和崗位可以控制范圍內(nèi) 與組織目標(biāo)的一致性 與組織結(jié)構(gòu)的依存性 完整性 可控性 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 32 頁 一致性原則：考核指標(biāo)大部分是部門導(dǎo)向的，使得部門只重視本部門指標(biāo)的完成情況，而忽略了過程的配合和公司的整體目標(biāo) ?分解公司目標(biāo)、制定各單位績效考核指標(biāo)時，必須綜合考慮公司的整體目標(biāo)，使各部門指標(biāo)和公司整體目標(biāo)保持一致 ?部門之間應(yīng)當(dāng)相互配合，為了公司的整體績效而共同努力 公司考核物資供應(yīng)部庫存占用量這一指標(biāo)。共分 20個崗級，級差為 50或 100元 年功 工資 % 根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動積累的差別。 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。 資料來源：員工訪談、調(diào)查問卷、公司文件 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診