【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 表示并非所有人員都有 202271PAGE 32 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 總體來(lái)說(shuō)，進(jìn)出口公司員工收入僅僅和職務(wù)掛鉤，收入內(nèi)部橫向不公平 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理 員工 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理 員工 進(jìn)出口公司現(xiàn)狀： 正常情況： 進(jìn)出口公司員工收入僅和職務(wù)掛鉤，但是盡管職務(wù)相同，崗位之間重要性有很大的差異，現(xiàn)狀導(dǎo)致收入的內(nèi)部橫向不公平 訪談?dòng)涗洠? “副總經(jīng)理效益工資一樣，但職責(zé)不同。有的副總忙，有的閑在辦公室。部門(mén)經(jīng)理待遇也拉齊，不能分清貢獻(xiàn)的大小。貢獻(xiàn)多的員工也不能多拿?！? 202271PAGE 33 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)基本合理，但是由于考核制度的缺失，效益工資從一定程度上變成了崗位固定工資 基本工資 效益工資 階段性獎(jiǎng)勵(lì) ＋ ＋ 基礎(chǔ)工資 崗位工資 補(bǔ)貼 與加班費(fèi) 效益工資兩月一發(fā)，基數(shù)為 2022， 和崗位掛鉤 ，每個(gè)崗位都有一個(gè)相應(yīng)的系數(shù)，系數(shù)的制定依據(jù)向業(yè)務(wù)傾斜的原則，業(yè)務(wù)部門(mén)的系數(shù)要比相應(yīng)的職能部門(mén)高 。其中業(yè)務(wù)副總 ， 行政副總 ， 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理 ， 行政部門(mén)經(jīng)理 ， 辦事處主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理 ， 業(yè)務(wù)專(zhuān)責(zé) ， 行政員工 。 基礎(chǔ)工資全部相同均為 400元 副總經(jīng)理 1200，部門(mén)經(jīng)理 1000，辦事處主任 900，業(yè)務(wù)經(jīng)理 800，業(yè)務(wù)專(zhuān)責(zé)、文秘、會(huì)計(jì)、事務(wù)員 700，出納、統(tǒng)計(jì)、司機(jī) 600 項(xiàng)目成果階段性獎(jiǎng)勵(lì) 總收入 夜餐費(fèi) 5元 /次，駐外人員補(bǔ)助 25元/天 影響比較大31%影響不大48%沒(méi)影響14%影響很大7%問(wèn)（華儲(chǔ)）：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn) /松懈一點(diǎn)對(duì)效益工資有影響嗎？ 表示并非所有人員都有 202271PAGE 34 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 無(wú)論是進(jìn)出口公司還是華儲(chǔ)，由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在效益工資分配時(shí)，管理者或存在問(wèn)題或面臨困境 理想情況： ?被評(píng)價(jià)者相信評(píng)價(jià)者的分配是公正的 ?被評(píng)價(jià)者人數(shù)少，評(píng)價(jià)者對(duì)于被評(píng)價(jià)者的工作情況充分了解 評(píng)價(jià)者根據(jù)主觀印象分配效益工資 ?考核成本低 ?準(zhǔn)確度高 ?員工以合作的心態(tài)接受工作的績(jī)效反饋 ?員工基本滿(mǎn)意 現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常存在： ?被評(píng)價(jià)者懷疑評(píng)價(jià)者的分配是公正的 ?被評(píng)價(jià)者人數(shù)雖少，但評(píng)價(jià)者由于種種原因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的工作情況并沒(méi)有充分了解 評(píng)價(jià)者根據(jù)主觀印象分配效益工資存在的問(wèn)題和面臨的困境 ?利用自身權(quán)力，進(jìn)行暗箱操作 ?為了不得罪人，搞平均主義 ?由于分配沒(méi)有充分說(shuō)服力，回避績(jī)效反饋 進(jìn)出口公司 36％ 員工和華儲(chǔ) 50％ 員工認(rèn)為考核和效益工資的分配就是管理人員在拍腦袋，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，進(jìn)出口公司 27％ 的員工和華儲(chǔ) 31%的員工認(rèn)為效益工資分配過(guò)程中存在暗箱操作的現(xiàn)象 資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口和華儲(chǔ)管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷 202271PAGE 35 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 薪酬制度的缺陷導(dǎo)致的結(jié)果是員工感覺(jué)到自我不公、內(nèi)部不公和外部不公 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，進(jìn)出口公司 42％ 的員工對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意，其中 3％的員工很不滿(mǎn)意，華儲(chǔ)員工的不滿(mǎn)意的比例是 48％。 與公司其他人員相比，進(jìn)出口公司 47％ 的員工對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意，其中3％的人員很不滿(mǎn)意，華儲(chǔ)員工的比例分別是 41％和 3％ 與公司外部相比，進(jìn)出口公司 29%的員工對(duì)收入不滿(mǎn)意，華儲(chǔ)不滿(mǎn)意的比例是 52％ ，其中很不滿(mǎn)意的比例是 7％ 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)，但是如果過(guò)高，公司的工資成本相應(yīng)也過(guò)高 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) ？ ？ ？ 公司目標(biāo)的引導(dǎo) 訪談?dòng)涗洠骸?有的崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上只值 2萬(wàn)，我們這兒會(huì)發(fā) 6萬(wàn)” 訪談?dòng)涗洠? “能干的人累死，不能干的閑死，回報(bào)雖然有差別，但是不大” 訪談?dòng)涗洠? “獎(jiǎng)金應(yīng)該有個(gè)說(shuō)法，臨時(shí)性工作也應(yīng)該有個(gè)說(shuō)法” 資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口、華儲(chǔ)管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷 202271PAGE 36 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 導(dǎo)讀：人才發(fā)展 培訓(xùn) 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 晉升與職業(yè)生涯管理 組織文化 202271PAGE 37 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 訪談?dòng)涗洠? “公司的激勵(lì)方式過(guò)于單一，僅僅為效益獎(jiǎng)金，而且效益獎(jiǎng)的發(fā)放又不夠合理” 雖然收入對(duì)員工仍然起到最重要的激勵(lì)作用，但是單一的物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力 問(wèn) :你認(rèn)為那些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性 ? 79%28%46%33%46%64%0% 50% 100%領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可培訓(xùn)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性的工作職位晉升福利改善收入提高83%55%28%69%24%31%0% 50% 100%中煤進(jìn)出口 華儲(chǔ) 能50%不一定44%不能3%不知道3%問(wèn) :物質(zhì)激勵(lì)是否能夠?qū)T工起到充分的激勵(lì)作用？ 能41%不一定52%不能7%不知道0%中煤進(jìn)出口 華儲(chǔ) 202271PAGE 38 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 培訓(xùn)作為員工發(fā)展的重要方式，存在的問(wèn)題一方面在于被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力 培訓(xùn)計(jì)劃 確定培訓(xùn)名單 培訓(xùn) 考試反饋 主動(dòng) “我要學(xué)” 被動(dòng) “要我學(xué)” 主動(dòng)提出的少 指定的多 易流于形式 被動(dòng)式培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力不足 202271PAGE 39 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 另一方面進(jìn)出口公司員工的主動(dòng)培訓(xùn)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有被滿(mǎn)足 3%42%24%24%6%58% 58%30%33%3%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書(shū)培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)外語(yǔ)技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷(xiāo)售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他進(jìn)出口公司員工的培訓(xùn)需求： 進(jìn)出口公司員工培訓(xùn)的實(shí)際情況： 14%9%14%26%3%14%9%6%43%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷(xiāo)售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷 202271PAGE 40 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的培訓(xùn)存在著同樣的問(wèn)題 華儲(chǔ)員工的培訓(xùn)需求： 華儲(chǔ)員工培訓(xùn)的實(shí)際情況： 31%7%17%48%21%10%7%0%24%17%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)外語(yǔ)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷(xiāo)售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)3%21%38%21%17%41%59%17%52%0%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書(shū)培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)外語(yǔ)技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷(xiāo)售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他資料來(lái)源：華儲(chǔ)管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷 202271PAGE 41 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的效果評(píng)估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？ ?各部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？ ?員工的素質(zhì)怎樣？ ?管理人員管理技能怎樣？ ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時(shí)性培訓(xùn) ,未能將公司的發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無(wú)詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無(wú)培訓(xùn)的效果評(píng)估 ?培訓(xùn)局限于技能培訓(xùn)，缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo) 造成培訓(xùn)問(wèn)題的原因是一方面是缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到 “ 因地制宜，因人施教 ” 202271PAGE 42 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 另一方面，從培訓(xùn)的層次來(lái)看，更多是人員的自我培訓(xùn)，無(wú)法造就有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專(zhuān)業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 令員工具備目前和未來(lái)應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段 基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對(duì)公司文化 ,經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能不滿(mǎn)足員工的需要 差距 表示有 表示不足 202271PAGE 43 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 晉升是員工發(fā)展的另一重要方式，但是目前的狀況是進(jìn)出口公司的管理人員過(guò)多從事了業(yè)務(wù)骨干的工作 現(xiàn)狀 注：管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理 原因 后果 進(jìn)出口公司共有 42個(gè)人，管理人員 15人，占總?cè)藬?shù) 36％，訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)部門(mén)經(jīng)理甚至副總將主要精力放在了業(yè)務(wù)本身，部門(mén)和員工管理上投入的精力非常有限 業(yè)績(jī)好、能力突出的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人員沒(méi)有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?業(yè)務(wù)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的業(yè)務(wù)人員，而沒(méi)有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ?有可能出現(xiàn)少了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者 8%59%33%00%10%20%30%40%50%60%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意問(wèn)：（進(jìn)出口公司）您認(rèn)為個(gè)人價(jià)值要得到承認(rèn)必須成為管理人員嗎？ 進(jìn)出口公司管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷： “個(gè)人價(jià)值要通過(guò)收入實(shí)現(xiàn)，不要以職位體現(xiàn)” 訪談?dòng)涗洠? “我們公司的管理層級(jí)太多 … ，部門(mén)經(jīng)理就是業(yè)務(wù)骨干，如果下面再有業(yè)務(wù)骨干就亂套了” 202271PAGE 44 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 從人力資源管理的角度來(lái)看，造成這種現(xiàn)象的原因是單軌晉升通道造成的，因此因人設(shè)職就在所難免 ? 管理崗位有限，無(wú)法滿(mǎn)足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒(méi)有為專(zhuān)業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?懂專(zhuān)業(yè)的人不一定懂管理，不是專(zhuān)業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿(mǎn)足不了發(fā)展需求 財(cái)務(wù)人員 各專(zhuān)業(yè)人員 ? 華儲(chǔ) 員工的崗位基本固定，獲得晉升的機(jī)會(huì)很難。只有在自己的上級(jí)因故調(diào)離或辭職后，下屬才可能獲得晉升的機(jī)會(huì)。而目前的崗位設(shè)置基本是根據(jù)來(lái)公司時(shí)間的早晚來(lái)確定的。 202271PAGE 45 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)出口公司和華儲(chǔ)目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理 公司員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時(shí)無(wú)明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺(jué)摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿(mǎn)足需要 上級(jí)與人員的溝通不足 ,缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身 ,對(duì)績(jī)效沒(méi)有考核，更不用說(shuō)長(zhǎng)期發(fā)展 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取 培訓(xùn) : 聘用 : 使用 考核