【文章內容簡介】 表示并非所有人員都有 202271PAGE 32 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 總體來說，進出口公司員工收入僅僅和職務掛鉤，收入內部橫向不公平 總經理 副總經理 部門經理 員工 總經理 副總經理 部門經理 員工 進出口公司現狀： 正常情況： 進出口公司員工收入僅和職務掛鉤，但是盡管職務相同，崗位之間重要性有很大的差異，現狀導致收入的內部橫向不公平 訪談記錄： “副總經理效益工資一樣，但職責不同。有的副總忙，有的閑在辦公室。部門經理待遇也拉齊，不能分清貢獻的大小。貢獻多的員工也不能多拿?！? 202271PAGE 33 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 華儲的工資結構基本合理，但是由于考核制度的缺失，效益工資從一定程度上變成了崗位固定工資 基本工資 效益工資 階段性獎勵 ＋ ＋ 基礎工資 崗位工資 補貼 與加班費 效益工資兩月一發(fā)，基數為 2022， 和崗位掛鉤 ，每個崗位都有一個相應的系數，系數的制定依據向業(yè)務傾斜的原則，業(yè)務部門的系數要比相應的職能部門高 。其中業(yè)務副總 ， 行政副總 ， 業(yè)務部門經理 ， 行政部門經理 ， 辦事處主任 ， 業(yè)務經理 ， 業(yè)務專責 ， 行政員工 。 基礎工資全部相同均為 400元 副總經理 1200，部門經理 1000，辦事處主任 900，業(yè)務經理 800，業(yè)務專責、文秘、會計、事務員 700，出納、統(tǒng)計、司機 600 項目成果階段性獎勵 總收入 夜餐費 5元 /次，駐外人員補助 25元/天 影響比較大31%影響不大48%沒影響14%影響很大7%問（華儲）：您認為工作努力一點 /松懈一點對效益工資有影響嗎？ 表示并非所有人員都有 202271PAGE 34 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 無論是進出口公司還是華儲，由于缺乏一套科學的考核體系，在效益工資分配時，管理者或存在問題或面臨困境 理想情況： ?被評價者相信評價者的分配是公正的 ?被評價者人數少，評價者對于被評價者的工作情況充分了解 評價者根據主觀印象分配效益工資 ?考核成本低 ?準確度高 ?員工以合作的心態(tài)接受工作的績效反饋 ?員工基本滿意 現實中經常存在： ?被評價者懷疑評價者的分配是公正的 ?被評價者人數雖少，但評價者由于種種原因對被評價者的工作情況并沒有充分了解 評價者根據主觀印象分配效益工資存在的問題和面臨的困境 ?利用自身權力，進行暗箱操作 ?為了不得罪人，搞平均主義 ?由于分配沒有充分說服力，回避績效反饋 進出口公司 36％ 員工和華儲 50％ 員工認為考核和效益工資的分配就是管理人員在拍腦袋，沒有科學依據，進出口公司 27％ 的員工和華儲 31%的員工認為效益工資分配過程中存在暗箱操作的現象 資料來源：中煤進出口和華儲管理咨詢調查問卷 202271PAGE 35 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 薪酬制度的缺陷導致的結果是員工感覺到自我不公、內部不公和外部不公 內部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比 與自已的付出相比，進出口公司 42％ 的員工對目前收入水平不滿意，其中 3％的員工很不滿意，華儲員工的不滿意的比例是 48％。 與公司其他人員相比，進出口公司 47％ 的員工對目前收入水平不滿意，其中3％的人員很不滿意，華儲員工的比例分別是 41％和 3％ 與公司外部相比，進出口公司 29%的員工對收入不滿意，華儲不滿意的比例是 52％ ，其中很不滿意的比例是 7％ 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進，但是如果過高，公司的工資成本相應也過高 薪酬內部不公平，造成員工合作愿望降低，人際關系變差 薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標 ？ ？ ？ 公司目標的引導 訪談記錄：“ 有的崗位在勞動力市場上只值 2萬，我們這兒會發(fā) 6萬” 訪談記錄： “能干的人累死，不能干的閑死，回報雖然有差別，但是不大” 訪談記錄： “獎金應該有個說法，臨時性工作也應該有個說法” 資料來源：中煤進出口、華儲管理咨詢調查問卷 202271PAGE 36 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 導讀：人才發(fā)展 培訓 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 晉升與職業(yè)生涯管理 組織文化 202271PAGE 37 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 訪談記錄： “公司的激勵方式過于單一，僅僅為效益獎金，而且效益獎的發(fā)放又不夠合理” 雖然收入對員工仍然起到最重要的激勵作用，但是單一的物質激勵遠遠不能充分發(fā)揮員工的潛力 問 :你認為那些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性 ? 79%28%46%33%46%64%0% 50% 100%領導認可培訓機會挑戰(zhàn)性的工作職位晉升福利改善收入提高83%55%28%69%24%31%0% 50% 100%中煤進出口 華儲 能50%不一定44%不能3%不知道3%問 :物質激勵是否能夠對員工起到充分的激勵作用？ 能41%不一定52%不能7%不知道0%中煤進出口 華儲 202271PAGE 38 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 培訓作為員工發(fā)展的重要方式，存在的問題一方面在于被動式培訓缺乏內部驅動力 培訓計劃 確定培訓名單 培訓 考試反饋 主動 “我要學” 被動 “要我學” 主動提出的少 指定的多 易流于形式 被動式培訓驅動力不足 202271PAGE 39 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 另一方面進出口公司員工的主動培訓需求遠遠沒有被滿足 3%42%24%24%6%58% 58%30%33%3%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓資格證書培訓產品相關知識培訓相關企業(yè)的實地調查和培訓儲運管理和儲運知識培訓外語技能培訓管理技能培訓銷售技能培訓組織協調/溝通方面的培訓其他進出口公司員工的培訓需求： 進出口公司員工培訓的實際情況： 14%9%14%26%3%14%9%6%43%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓外派學習相關企業(yè)的實地調查和培訓技術知識培訓儲運管理和儲運知識培訓管理技能培訓銷售技能培訓其他培訓從來沒有參加過任何培訓資料來源：中煤進出口管理咨詢調查問卷 202271PAGE 40 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 華儲的培訓存在著同樣的問題 華儲員工的培訓需求： 華儲員工培訓的實際情況： 31%7%17%48%21%10%7%0%24%17%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%新員工培訓外派學習外語培訓相關企業(yè)的實地調查和培訓技術知識培訓儲運管理和儲運知識培訓管理技能培訓銷售技能培訓其他培訓從來沒有參加過任何培訓3%21%38%21%17%41%59%17%52%0%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓資格證書培訓產品相關知識培訓相關企業(yè)的實地調查和培訓儲運管理和儲運知識培訓外語技能培訓管理技能培訓銷售技能培訓組織協調/溝通方面的培訓其他資料來源：華儲管理咨詢調查問卷 202271PAGE 41 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 培訓需要確定 目標設置 擬定培訓計劃 進行培訓活動 培訓的效果評估 組織分析 工作分析 個人分析 傳授知識 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?公司的發(fā)展目標是什么？ ?各部門的業(yè)務目標是什么？ ?員工的素質怎樣？ ?管理人員管理技能怎樣？ ?目前的培訓只停留在零散的臨時性培訓 ,未能將公司的發(fā)展和人員個人發(fā)展相結合 ?培訓安排隨意性大 ,無詳細的計劃 ?培訓安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對不同層次員工的不同培訓 ?無培訓的效果評估 ?培訓局限于技能培訓，缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導 造成培訓問題的原因是一方面是缺乏培訓的系統(tǒng)分析，造成現有的培訓不能做到 “ 因地制宜，因人施教 ” 202271PAGE 42 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 另一方面，從培訓的層次來看，更多是人員的自我培訓，無法造就有競爭力的員工隊伍 員工入職培訓 企業(yè)文化培訓 專業(yè)知識 ,技能培訓 配合個人發(fā)展的 短期培訓 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓 在職培訓和自學 令員工具備目前和未來應有的技能知識和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的員工隊伍 培訓只是能夠完成工作的基本培訓 ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓階段 基本培訓不完全 ,缺乏對公司文化 ,經營哲學等的主動引導 在職培訓無規(guī)劃、無引導 專業(yè)知識和技能不滿足員工的需要 差距 表示有 表示不足 202271PAGE 43 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 晉升是員工發(fā)展的另一重要方式，但是目前的狀況是進出口公司的管理人員過多從事了業(yè)務骨干的工作 現狀 注：管理人員包括總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門副經理 原因 后果 進出口公司共有 42個人，管理人員 15人，占總人數 36％，訪談發(fā)現，大多數部門經理甚至副總將主要精力放在了業(yè)務本身，部門和員工管理上投入的精力非常有限 業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?業(yè)務人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的業(yè)務人員，而沒有發(fā)揮管理者應有的作用 ?有可能出現少了一個優(yōu)秀的業(yè)務人才，卻多了一個蹩腳的管理者 8%59%33%00%10%20%30%40%50%60%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意問：（進出口公司）您認為個人價值要得到承認必須成為管理人員嗎？ 進出口公司管理咨詢調查問卷： “個人價值要通過收入實現，不要以職位體現” 訪談記錄： “我們公司的管理層級太多 … ，部門經理就是業(yè)務骨干，如果下面再有業(yè)務骨干就亂套了” 202271PAGE 44 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 從人力資源管理的角度來看，造成這種現象的原因是單軌晉升通道造成的，因此因人設職就在所難免 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務人員 各專業(yè)人員 ? 華儲 員工的崗位基本固定，獲得晉升的機會很難。只有在自己的上級因故調離或辭職后，下屬才可能獲得晉升的機會。而目前的崗位設置基本是根據來公司時間的早晚來確定的。 202271PAGE 45 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 進出口公司和華儲目前沒有對員工進行職業(yè)生涯管理 公司員工感受不到對個人發(fā)展的關心和指引 錄用時無明確的在公司內發(fā)展方向的指導 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓不滿足需要 上級與人員的溝通不足 ,缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 未幫助員工很好的分析自身 ,對績效沒有考核，更不用說長期發(fā)展 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取 培訓 : 聘用 : 使用 考核