【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)的不足影響員工知識、技能的更新，一方面不利于工作效率與質(zhì)量的持續(xù)提高，另一方面影響員工個人的職業(yè)發(fā)展 ? 未能有效地利用資源 – 培訓(xùn)過多集中于面向全員的基本素質(zhì)培訓(xùn)，沒能從工作需求出發(fā)作針對性的考慮，有可能將培訓(xùn)演變成純粹的福利性質(zhì) – 培訓(xùn)年度預(yù)算的缺乏，也可能造成過多的追求培訓(xùn)規(guī)模，導(dǎo)致資源浪費 ? 培訓(xùn)工作的改善 – 培訓(xùn)跟蹤的缺乏，一方面培訓(xùn)組織者缺乏改進培訓(xùn)的建議，另一方面對參與人員缺乏督促力度 潛在風(fēng)險 35 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 4. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)計劃 – 各部門在擬定其人力資源規(guī)劃時制定部門年度培訓(xùn)需求，并由人力資源部予以匯總、統(tǒng)籌 – 建立年度培訓(xùn)預(yù)算，并由財務(wù)部予以匯總、統(tǒng)籌 ? 培訓(xùn)目標(biāo) – 根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求，分析員工表現(xiàn)的現(xiàn)狀和預(yù)期值之差異，明確培訓(xùn)的目標(biāo)和對象 – 加強和工作密切相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，并鼓勵在實際工作中的應(yīng)用，讓培訓(xùn)最終達到改變員工行為，提高業(yè)務(wù)水平之目的 ? 培訓(xùn)方式 – 確定自身的培訓(xùn)優(yōu)勢，外包培訓(xùn)要對培訓(xùn)單位進行考察，和培訓(xùn)單位就培訓(xùn)目標(biāo)和方法廣泛交換意見，必要時審核教學(xué)方案，確保培訓(xùn)符合培訓(xùn)目標(biāo) – 就合適的培訓(xùn)媒介進行評估，特別是研究基于網(wǎng)站的培訓(xùn)方式，設(shè)法提高教學(xué)質(zhì)量和靈活性，擴大培訓(xùn)對象，降低培訓(xùn)費用 ? 培訓(xùn)評估 – 為員工和培訓(xùn)單位建立培訓(xùn)檔案，并注意培訓(xùn)中、培訓(xùn)后對培訓(xùn)效果進行評估分析 – 把評估結(jié)果反饋給培訓(xùn)人和培訓(xùn)單位，并不斷提出改進建議 改進建議 36 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 5. 績效管理與激勵機制 37 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 5. 績效管理與激勵機制 ? 績效管理包括 – 績效評估 – 激勵機制 – 晉升機制 38 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 5. 績效管理與激勵機制 關(guān)鍵流程 戰(zhàn)略目標(biāo) 核心競爭因素 戰(zhàn)略藍圖 驅(qū)動力 愿景 使命 價值觀 主要績效指標(biāo) 因素A 因素B 因素C 因素D 目標(biāo)A 目標(biāo)B 目標(biāo)C 目標(biāo)D 流程A 流程B 流程C 流程D ?通過發(fā)揮核心競爭力來達成企業(yè)的愿景、使命和價值觀 ?通過戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來樹立核心競爭力 ?通過關(guān)鍵流程的優(yōu)化去推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) ?通過績效指標(biāo)去推動關(guān)鍵流程目標(biāo)的實現(xiàn) ?根據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定核心的競爭力要素 ?根據(jù)核心競爭力來確定戰(zhàn)略的具體目標(biāo) ?依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵流程 ?針對每一關(guān)鍵流程制訂主要績效指標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略藍圖的實施 39 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 現(xiàn)狀分析 ? 組織戰(zhàn)略 – 目前深交所的發(fā)展方向及戰(zhàn)略目標(biāo)沒有有效地傳遞到部門以及全體員工，并分解成為部門、個人績效考評的基礎(chǔ) ? 部門目標(biāo)與個人績效指標(biāo) – 今年初，人事部開始要求各部門及個人訂立部門目標(biāo)責(zé)任書、個人目標(biāo)責(zé)任書，以期作為今年績效評估的主要考評指標(biāo)之一 – 從目標(biāo)設(shè)立的角度看，目前各部門提交的“部門目標(biāo)責(zé)任書”多基于現(xiàn)有的工作事項，而缺乏針對深交所整體發(fā)展方向而制定的戰(zhàn)略目標(biāo)； – 從績效指標(biāo)設(shè)立的角度看，“部門目標(biāo)責(zé)任書”未以核心業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，確定關(guān)鍵的績效指標(biāo)并對各項工作予以定時、定量的描述；個人的年度“目標(biāo)責(zé)任書”，也缺乏基于崗位評估的關(guān)鍵考核指標(biāo)，基本上是對工作事項定性的陳述 5. 績效管理與激勵機制 40 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 現(xiàn)狀分析（續(xù)） ? 績效評估 – 在深交所目前的采用“德能勤績”考核體系中定性描述較多，且沒能針對不同 崗位，在評定時主觀性較強；由于缺乏對崗位的針對性，績效考評存在以下現(xiàn)象： ? 部門內(nèi)采取總體平衡，輪流坐莊的做法 ? 部門內(nèi)部建立單獨的評估指標(biāo)及評估方式，以期加強對崗位的針對性 ?員工參與 – 大多數(shù)部門總監(jiān)在年初沒有與員工共同制定其個人的發(fā)展目標(biāo)，也未在年末對員工進行評估后，將評估結(jié)果反饋給員工 5. 績效管理與激勵機制 41 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 現(xiàn)狀分析（續(xù)） ?獎勵機制 – 在目前的激勵機制中，季度獎金的浮動是與績效考評相聯(lián)系的主要激勵手段；季度獎金金額的浮動僅限于上下 10％，在全年個人總收入中所占比例很小；加之前述績效評估中存在缺乏針對性、流于形式等問題，不足以真正起到激勵員工的作用 ?晉升機制 – 目前的員工晉升沒有定期的評核機制，沒有明確的評核指標(biāo)；依現(xiàn)有的干部任免管理辦法，中層干部的任免基本上由總經(jīng)理辦公會決定；部門總監(jiān)沒有權(quán)力進行舉薦 5. 績效管理與激勵機制 42 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 ? 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? ? 可控性 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? ? 可實施性 是否能采取行動以提高績效 ? ? 簡明性 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ? ? 可信性 指標(biāo)是否難以操縱 ? ? 整合性 指標(biāo)是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? ? 可衡量性 指標(biāo)是否能量化 ? 績效指標(biāo)應(yīng)有的特性 5. 績效管理與激勵機制 43 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 部 門 領(lǐng) 導(dǎo) 考 核( 由 部 門 負(fù) 責(zé) 人 填 寫 )考核項目考核要素 考 核 要 點評 分( 每 項 滿 分 為 10 分 )道德操守政 治 思 想 覺 悟 ， 職 業(yè) 道 德 水 平 ；奉 公 守 法 、 廉 潔 自 律 ；遵 守 《 員 工 守 則 》 、 “ 三 條 高 壓 線 ” 等 所 紀(jì) 所規(guī)情況。勤務(wù)態(tài)度服 務(wù) 意 識 和 服 務(wù) 態(tài) 度 ；對 工 作 投 入 程 度 ；工 作 積 極 性 、 主 觀 能 動 性 。工作態(tài)度團 結(jié) 協(xié) 作 精神服 從 領(lǐng) 導(dǎo) ， 團 結(jié) 同 事 ， 尊 重 他 人 ；正 確 理 解 職 務(wù) 要 求 、 上 級 指 示 ， 善 于 合 作 與 配合。業(yè)務(wù)知識和技能崗 位 專 業(yè) 知 識 、 技 能 的 掌 握 程 度 ；新 知 識 、 新 業(yè) 務(wù) 、 新 技 能 的 學(xué) 習(xí) 、 掌 握 程 度 。崗 位 適 應(yīng) 性能 否 有 效 開 展 本 職 工 作 ；是 否 善 于 發(fā) 現(xiàn) 、 解 決 工 作 中 存 在 問 題 ， 提 出 改進措施；能 否 根 據(jù) 需 要 接 受 、 承 擔(dān) 新 的 工 作 任 務(wù) 。工作能力思 維 、 表 達能力 \ 工 作 計劃性思 考 問 題 的 廣 度 、 深 度 、 速 度 、 嚴(yán) 謹(jǐn) 度 等 ；表 達 能 力 （ 口 頭 、 文 字 ） ；工 作 的 計 劃 性 和 統(tǒng) 籌 性 。工作性質(zhì)崗 位 專 業(yè) 技 術(shù) 要 求 ， 工 作 復(fù) 雜 程 度 、 重 要 性 等。工 作 量崗 位 工 作 負(fù) 荷 飽 滿 度 ， 日 常 工 作 安 排 充 實 度 ；個 人 工 作 在 部 門 ( 小組 ) 工 作 中 所 占 分 量 。工作質(zhì)量完 成 任 務(wù) 是 否 符 合 業(yè) 務(wù) 標(biāo) 準(zhǔn) 合 要 求 ；工 作 成 果 顯 著 程 度 ；是 否 出 現(xiàn) 工 作 差 錯 、 受 投 訴 等 。工作績效工作效率業(yè) 務(wù) 工 作 是 否 熟 練 ；工 作 中 有 無 人 力 、 時 間 、 財 物 等 浪 費 ；能 否 在 規(guī) 定 時 間 內(nèi) 按 程 序 完 成 工 作 任 務(wù) ?？? 分總體評價部 門 負(fù) 責(zé) 人 年 月 日5. 績效管理與激勵機制 － “德能勤績”的分析 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 可控性 可實施性 簡明性 可信性 可整合性 可衡量性 具備該特性 具有部分特性 完全不具備該特性 44 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 潛在風(fēng)險 ? 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) – 發(fā)展戰(zhàn)略沒有有效轉(zhuǎn)換為部門的績效指標(biāo)，可能使部門之間缺乏基于共同戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同機制；且將直接影響各部門乃至全體員工努力的方向 – 目標(biāo)沒有與考評和激勵相結(jié)合，有可能使目標(biāo)的設(shè)立流于形式 ? 員工表現(xiàn)與組織運營 – 考評缺乏針對性，一方面影響員工積極性，另一方面領(lǐng)導(dǎo)難于從指標(biāo)上對員工表現(xiàn)予以評估；有可能使績效管理流于形式，對員工產(chǎn)生不了積極推動的作用，影響深交所運作的效率 – 缺乏與員工溝通而制定的績效指標(biāo)，會影響員工的主人翁意識，導(dǎo)致員工對評估的抵觸情緒；評估結(jié)果缺乏反饋，不能有效的協(xié)助員工提高工作的質(zhì)量與效率 5. 績效管理與激勵機制 45 本人有最新名師培訓(xùn)視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 1. 將對部門以及個人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致 – 將深交所的組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為易理解的、可達到的部門與個人目標(biāo)；并明確為實現(xiàn)上述目標(biāo)，個人應(yīng)有的技能與行為 – 提供基于企業(yè)績效的激勵手段 2. 對員工個人的表現(xiàn)進行定期反饋 – 培訓(xùn)中層領(lǐng)導(dǎo)，幫助其獲得領(lǐng)導(dǎo)員工的管理技能 – 在年度初，部門總監(jiān)可與員工一起制定員工個人的年度考核指標(biāo)，并明確該目標(biāo)將與階段考評和激勵相結(jié)合 – 在日常工作中就員工的個人表現(xiàn)提出針對性的反饋意見，鼓勵員工主動與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通 – 績效評估指標(biāo)應(yīng)結(jié)合具體崗位職能而具有前述的七大特性 3. 多樣化的獎勵手段 – 獎勵機制與階段考評有效結(jié)合，加大獎懲力度，鼓勵優(yōu)勝劣汰 – 建立獎勵預(yù)算，對員工良好的表現(xiàn)給予不定期的、不同方式的獎勵 4. 透明的晉升機制 – 基于能力素質(zhì)模型、績效評估以及年度人員調(diào)整