【正文】 2023年 3月 2023/3/62023/3/62023/3/63/6/2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023/3/62023/3/62023/3/6Monday, March 6, 2023 1知人者智，自知者明。 2023/3/62023/3/62023/3/62023/3/6 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023/3/62023/3/62023/3/62023/3/63/6/2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023/3/62023/3/6Monday, March 6, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 6日星期一 2023/3/62023/3/62023/3/6 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023/3/62023/3/62023/3/63/6/2023 12:26:00 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。想要的請聯(lián)系1589505898 潛在風險 ? 深交所人力資源管理水平 – 人力資源管理系統(tǒng)沒有和交易所內部其他相關管理系統(tǒng)建立聯(lián)系，無法實現(xiàn)內部資源的共享，從而影響運作效率 – 信息缺乏系統(tǒng)的管理，導致人事部無法及時地滿足企業(yè)內部對人力資源信息的需求 – 導致人事部以事務性工作為主體，阻礙人力資源管理功能向支持企業(yè)變革的轉變 – 缺少工資、績效評估等管理功能，直接影響人力資源管理職能的有效性 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 61 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 人力資源管理信息系統(tǒng) ? 員工考勤管理 ? 崗位評估 ? 崗位設置 ? 員工退休管理 ? 激勵體系 ? 人員晉升計劃 ? 人員流失分析 ? 人力資源規(guī)劃和預測 ? 員工信息管理 ? 應聘人員跟蹤管理 ? 工資管理 ? 薪酬福利管理 ? 職業(yè)生涯設計 ? 績效管理 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 定義和主要功能 用來記錄、存儲、分析及恢復企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的管理信息系統(tǒng) 58 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 2. 發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬計劃 – 評估企業(yè)文化對薪酬體系變動的影響 – 明確為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)應具備的能力 – 明確企業(yè)所需員工的人力市場 ? 對操作崗位，參考本地勞動力市場；對高級管理人員或特殊技能專才，參考跨地區(qū)乃至世界范圍的人才市場； ? 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所續(xù)的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化 – 將薪酬的激勵部分與基于企業(yè)發(fā)展的能力素質緊密結合，將短期的薪酬建立在企業(yè)具體的長遠目標上 – 在明確深交所發(fā)展所需核心競爭力的基礎上，制定相應的培訓、考評及薪酬調整計劃，給員工提供發(fā)展、提高其能力素質的機會 3. 建立完善的薪酬回顧與調整機制 – 基于崗位評估與績效考評，對薪酬予以定期回顧與調整 改進建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 54 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。 下表是以每點 23元計，估出的各職級月工資情況分析。 % 177。 % 177。想要的請聯(lián)系1589505898 現(xiàn)狀分析（續(xù)） ? 薪酬評定 －目前員工薪級由人事部在其入職初期基于其學歷或職稱予以評定，由于沒有針對崗位的能力素質模型，且缺乏薪酬評定相關制度，現(xiàn)行的評定有較強的主觀性與隨意性 ? 薪酬回顧與調整 －同時深交所缺乏定期的薪酬回顧與調整機制，即沒有結合員工的工作表現(xiàn)與崗位變遷予以定期調整，員工只有在深交所普調時，工資才有可能變動 6. 薪酬體系 49 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 1. 將對部門以及個人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致 – 將深交所的組織目標轉化為易理解的、可達到的部門與個人目標；并明確為實現(xiàn)上述目標，個人應有的技能與行為 – 提供基于企業(yè)績效的激勵手段 2. 對員工個人的表現(xiàn)進行定期反饋 – 培訓中層領導，幫助其獲得領導員工的管理技能 – 在年度初，部門總監(jiān)可與員工一起制定員工個人的年度考核指標，并明確該目標將與階段考評和激勵相結合 – 在日常工作中就員工的個人表現(xiàn)提出針對性的反饋意見，鼓勵員工主動與部門領導溝通 – 績效評估指標應結合具體崗位職能而具有前述的七大特性 3. 多樣化的獎勵手段 – 獎勵機制與階段考評有效結合，加大獎懲力度，鼓勵優(yōu)勝劣汰 – 建立獎勵預算，對員工良好的表現(xiàn)給予不定期的、不同方式的獎勵 4. 透明的晉升機制 – 基于能力素質模型、績效評估以及年度人員調整計劃建立透明的晉升機制 改進建議 5. 績效管理與激勵機制 46 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。工作質量完 成 任 務 是 否 符 合 業(yè) 務 標 準 合 要 求 ；工 作 成 果 顯 著 程 度 ；是 否 出 現(xiàn) 工 作 差 錯 、 受 投 訴 等 。崗 位 適 應 性能 否 有 效 開 展 本 職 工 作 ；是 否 善 于 發(fā) 現(xiàn) 、 解 決 工 作 中 存 在 問 題 ， 提 出 改進措施；能 否 根 據(jù) 需 要 接 受 、 承 擔 新 的 工 作 任 務 。想要的請聯(lián)系1589505898 部 門 領 導 考 核( 由 部 門 負 責 人 填 寫 )考核項目考核要素 考 核 要 點評 分( 每 項 滿 分 為 10 分 )道德操守政 治 思 想 覺 悟 ， 職 業(yè) 道 德 水 平 ；奉 公 守 法 、 廉 潔 自 律 ；遵 守 《 員 工 守 則 》 、 “ 三 條 高 壓 線 ” 等 所 紀 所規(guī)情況。想要的請聯(lián)系1589505898 現(xiàn)狀分析 ? 組織戰(zhàn)略 – 目前深交所的發(fā)展方向及戰(zhàn)略目標沒有有效地傳遞到部門以及全體員工，并分解成為部門、個人績效考評的基礎 ? 部門目標與個人績效指標 – 今年初，人事部開始要求各部門及個人訂立部門目標責任書、個人目標責任書，以期作為今年績效評估的主要考評指標之一 – 從目標設立的角度看，目前各部門提交的“部門目標責任書”多基于現(xiàn)有的工作事項，而缺乏針對深交所整體發(fā)展方向而制定的戰(zhàn)略目標； – 從績效指標設立的角度看，“部門目標責任書”未以核心業(yè)務流程為基礎，確定關鍵的績效指標并對各項工作予以定時、定量的描述；個人的年度“目標責任書”，也缺乏基于崗位評估的關鍵考核指標，基本上是對工作事項定性的陳述 5. 績效管理與激勵機制 40 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 4. 人員培訓 ? 培訓計劃 – 各部門在擬定其人力資源規(guī)劃時制定部門年度培訓需求，并由人力資源部予以匯總、統(tǒng)籌 – 建立年度培訓預算，并由財務部予以匯總、統(tǒng)籌 ? 培訓目標 – 根據(jù)崗位的能力素質要求，分析員工表現(xiàn)的現(xiàn)狀和預期值之差異，明確培訓的目標和對象 – 加強和工作密切相關的職業(yè)技能培訓，并鼓勵在實際工作中的應用，讓培訓最終達到改變員工行為，提高業(yè)務水平之目的 ? 培訓方式 – 確定自身的培訓優(yōu)勢，外包培訓要對培訓單位進行考察，和培訓單位就培訓目標和方法廣泛交換意見，必要時審核教學方案，確保培訓符合培訓目標 – 就合適的培訓媒介進行評估，特別是研究基于網(wǎng)站的培訓方式，設法提高教學質量和靈活性，擴大培訓對象，降低培訓費用 ? 培訓評估 – 為員工和培訓單位建立培訓檔案，并注意培訓中、培訓后對培訓效果進行評估分析 – 把評估結果反饋給培訓人和培訓單位，并不斷提出改進建議 改進建議 36 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質模型設計 人員配置 人員培訓 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構及部門職責 業(yè)務流程 經營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術 支 持 績效管理 4. 人員培訓 32 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 3. 人員配置 －招聘 ? 年度招聘計劃及調整 – 基于深交所的戰(zhàn)略目標，通過人力資源規(guī)劃流程，確定年度招聘計劃 – 用人部門在年度招聘計劃的基礎上，提出具體的用人需求，并由人事部審核，必要時進行計劃調整 ? 擴展招聘渠道 – 根據(jù)招聘目標對象，選擇最有效地招聘信息傳播方式；尤其是對高級人才的招聘，可以考慮利用獵頭公司、人才推薦制度 ? 完善現(xiàn)有的招聘流程，鼓勵用人部門積極參與 – 用人部門參與年度招聘計劃的制定和階段性調整 – 由用人部門提出具體的招聘需求，并根據(jù)未來的崗位的能力素質模型，對擬招聘職位予以詳細描述 – 用人部門參與考核和面試過程，并最終決定是否錄用 ? 人員及時補充機制 – 建立人員及時補充機制，滿足特殊情況下的用人需求，適當?shù)臅r候可考慮臨時性外聘或項目外包 改進建議 28 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 3. 人員配置－ 人力資源規(guī)劃 ? 制定人力資源年度規(guī)劃 – 在明晰人力資源發(fā)展策略的基礎上，確定相應的人力資源年度規(guī)劃；人力資源年度規(guī)劃應包括未來一年的人員需求計劃、人員培訓計劃、人員調整計劃、人員退出計劃 – 根據(jù)未來人力資源需求，結合人力資源預算，組織各部門，對比分析當前的人力資源狀況，尋找差距，并由此作出部門的人員需求計劃、人員培訓計劃、人員調整計劃，由人力資源部統(tǒng)一整合、規(guī)劃 – 對所制定的人力資源年度規(guī)劃，通過定期回顧（如每季度）、調整，以及與各部門的持續(xù)溝通，不斷適應變化中的外部環(huán)境和組織發(fā)展方向 改進建議 24 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質模型設計 人員配置 人員培訓 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構及部門職責 業(yè)務流程 經營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術 支 持 績效管理 3. 人員配置 20 本人有最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。想要的請聯(lián)系1589505898 ? 能力素質的定義 員工為有效地完成工作所應有的技能，知識，經驗、品質及行為 ? 企業(yè)建立能力素質模型的動因 – 企業(yè)經歷變革，需在明確企業(yè)遠景的前提下，確定組織的核心競爭力，能力素質模型是組織核心競爭力在具體工作崗位的體現(xiàn) – 能力素質模型幫助企業(yè)獲得與崗位需求匹配的高素質員工 – 多數(shù)企業(yè)較少給員工提供垂直晉升的機會，能力素質模型的建立可以幫助企業(yè)有效地在企業(yè)內部進行跨部門、跨崗位的人才晉升與流動 – 企業(yè)視能力素質模型為幫助員工持續(xù)學習和自我