【正文】 調(diào)整效益工資，年度的收入就會(huì)被調(diào)成一樣的 ?根據(jù)部門考核計(jì)算出部門工資總額，由部門經(jīng)理分配，副總審核 ?目前所有的部門都是根據(jù)職務(wù)高低核算出系數(shù)，根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配，部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作量和工作業(yè)績(jī)憑印象進(jìn)行微調(diào) ?針對(duì)公司關(guān)鍵崗位人員發(fā)放。通過流程分析，減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，讓員工主動(dòng)對(duì)事負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)作。 202271PAGE 3 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 導(dǎo)讀：前言 前言 202271PAGE 4 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 目前中煤進(jìn)出口人事權(quán)集中于集團(tuán)公司，導(dǎo)致進(jìn)出口公司人才無法市場(chǎng)化，人力資源職能缺失 指導(dǎo)權(quán) 淘汰權(quán) 配置權(quán) 評(píng)價(jià)權(quán) 選擇權(quán) 人事權(quán) 國(guó)有企業(yè)制度限制了人員的“能進(jìn)能出” 進(jìn)出口公司對(duì)人員有指導(dǎo)權(quán)，主要集中于管理人員 集團(tuán)公司控制工資總額，但進(jìn)出口公司可以決定工資總額如何分配 人員全部是集團(tuán)公司人力資源部招聘，人員調(diào)動(dòng)選擇范圍和權(quán)力很小 進(jìn)出口公司有權(quán)進(jìn)行人員的配置，但是做不到“能上能下” 進(jìn)出口公司有評(píng)價(jià)權(quán)，集中于管理人員 表示進(jìn)出口公司有 表示進(jìn)出口公司基本沒有 分配激勵(lì)權(quán) 人事權(quán)不足導(dǎo)致的直接結(jié)果是： ?人才非市場(chǎng)化，人員“能上不能下，能進(jìn)不能出”，無法選拔合適的人才到合適的位置上； ?關(guān)系戶多，人際關(guān)系越來越復(fù)雜； ?員工激勵(lì)效果明顯不足，問卷顯示： 74%的進(jìn)出口員工認(rèn)為工作努力松懈一點(diǎn)對(duì)效益工資影響不大， 61%的員工認(rèn)為公司人力資源潛力沒有被釋放出來 資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷 202271PAGE 5 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的人力資源管理正處在事務(wù)處理階段，維持現(xiàn)狀尚可，促進(jìn)發(fā)展不足 人力資源戰(zhàn)略管理 外部資源利用 知識(shí)管理 企業(yè)的顧問 HRM： 卓越績(jī)效中心 HRM： 事務(wù)處理 中心 HRM： 公司業(yè)務(wù)伙伴 事務(wù)處理 級(jí)別管理 工資管理 招聘與甄選 招聘與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 總體報(bào)酬規(guī)劃 績(jī)效評(píng)價(jià)方案 職業(yè)生涯管理 負(fù)責(zé)部門和人員： 華儲(chǔ)綜合管理部負(fù)責(zé)人事管理，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核和效益工資分配 華儲(chǔ)的人事職能： 招聘與解聘 培訓(xùn)的組織 檔案管理 事務(wù)處理 勞動(dòng)合同管理 工資計(jì)算和發(fā)放 202271PAGE 6 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 隨著公司從貿(mào)易商向供應(yīng)商的角色轉(zhuǎn)變和公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源愈發(fā)成為公司的發(fā)展的瓶頸 研究客戶 需求，談判 生產(chǎn) 采購(gòu) 儲(chǔ)運(yùn) 顧客 服務(wù) 研究客戶 需求 顧客 合同談判 合同執(zhí)行 貿(mào)易商價(jià)值鏈： 供應(yīng)商價(jià)值鏈： 市場(chǎng)開拓人才 合同談判人才 合同執(zhí)行人才 客戶服務(wù)人才 市場(chǎng)研究和預(yù)測(cè)人才 市場(chǎng)開拓人才 合同談判人才 采購(gòu)管理人才 生產(chǎn)企業(yè)管理人才 運(yùn)輸管理人才 客戶服務(wù)人才 戰(zhàn)略規(guī)劃人才 戰(zhàn)略規(guī)劃人才 投資管理人才 ? ? ? ? ? ? 202271PAGE 7 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 中煤進(jìn)出口公司員工雖然學(xué)歷水平較高，但人才結(jié)構(gòu)仍然是貿(mào)易公司型，符合公司戰(zhàn)略要求的高級(jí)人才匱乏，已成為公司發(fā)展必須解決的問題 外語財(cái)會(huì)貿(mào)易經(jīng)濟(jì)管理法律采礦/煤化工水運(yùn)管理計(jì)算機(jī)/通信建筑化工機(jī)械環(huán)境規(guī)劃理工類博士5% 碩士14%本科46%大專33%初中2%學(xué)歷結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) ?問卷調(diào)查顯示： 61%的員工認(rèn)為公司人員素質(zhì)一般， 3%的員工認(rèn)為人員素質(zhì)差； ?產(chǎn)權(quán)代表就是公司戰(zhàn)略所需人才匱乏的例子，與其說是發(fā)揮了對(duì)生產(chǎn)企業(yè)監(jiān)督的職能，不如說是為了培養(yǎng)生產(chǎn)管理人才 資料來源：中煤進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問卷 202271PAGE 8 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 同時(shí)，人力資源管理滯后已成為中煤進(jìn)出口公司發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的人力資源管理體系迫在眉睫 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?如何識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富）？ ?如何創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制？ ?如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值？ 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具： ?如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？ ?如何建立績(jī)效考核體系，衡量員工的績(jī)效表現(xiàn)？ ?如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？ 分配機(jī)制與形式： ?如何建立多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、學(xué)習(xí)等？ ?如何確立富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平？ ?如何強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異？ 價(jià)值分配 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值創(chuàng)造 202271PAGE 9 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 導(dǎo)讀：人才吸引 人力資源規(guī)劃 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 招聘與解聘 202271PAGE 10 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人員結(jié)構(gòu)調(diào) 整目標(biāo) 人力資源管理 現(xiàn)在和未來需要 開展何種業(yè)務(wù) 現(xiàn)在和未來需要 人員的類型和數(shù)量 吸引什么人， 培養(yǎng)什么人、 淘汰什么人 招聘、培訓(xùn)、薪酬 考核、發(fā)展 中煤進(jìn)出口人力資源規(guī)劃職能缺失，導(dǎo)致人力資源管理的方向無法明確 人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 202271PAGE 11 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)出口公司調(diào)入人員大部分是關(guān)系戶，不僅不能提升公司總體人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且增大了管理的復(fù)雜性 訪談?dòng)涗洠? “都是公主、王子，指揮不動(dòng)只有我自己來干了 … ” “我們公司進(jìn)來的人基本上都是關(guān)系戶，就憑現(xiàn)在的人員素質(zhì)，楊總?cè)绻辉诠玖ⅠR就垮了” 468401234567891999 2022 2022 2022年前4月進(jìn)出口公司近四年調(diào)入人數(shù)比較： 4216大專大學(xué)碩士進(jìn)出口公司調(diào)入人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 進(jìn)出口公司調(diào)入人員專業(yè)結(jié)構(gòu)： 新聞5%理工類32%經(jīng)濟(jì)/貿(mào)易/管理31%工程/機(jī)械18%化學(xué)工業(yè)分析5%環(huán)境規(guī)劃5%煤化工5%英語9%財(cái)會(huì)17%俄語5%問：您認(rèn)為公司近年調(diào)入人員是？ 79%11%0%11%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90% 有背景的人公司需要的有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的人才公司需要的有管理特長(zhǎng)的人才其他資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 202271PAGE 12 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的外部招聘已經(jīng)向科學(xué)規(guī)范化努力，但由于缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、崗位分析和企業(yè)文化分析，華儲(chǔ)外部招聘效度很低 招聘 外部招聘渠道： 內(nèi)部員工推薦（主要招聘渠道） 人才市場(chǎng)招聘 校園招聘 報(bào)紙、電視等媒體招聘 甄選方法： 申請(qǐng)表：進(jìn)行初步篩選 工作樣本：針對(duì)體力勞動(dòng)者，如鏟車司機(jī) 面試：結(jié)構(gòu)化面試 口試：英語和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí) 外部招聘的組織： 副總經(jīng)理、辦公室主任、外請(qǐng)專家 外部招聘效果： 業(yè)務(wù)規(guī)劃性差，導(dǎo)致大規(guī)模招人，又大規(guī)模裁人 招聘時(shí)不注重崗位和人的匹配性，導(dǎo)致招聘到的高學(xué)歷人員因?yàn)椴痪邆鋶徫灰竽芰Ρ晦o退 部分招聘人員因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)文化被辭退 崗位要求分析 202271PAGE 13 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)內(nèi)部推薦人員沒有甄選，內(nèi)部推薦變成了內(nèi)部指定 總經(jīng)理辦公會(huì)： 決定招人 辦公室、用人部門： 初步篩選 辦公室、外部專業(yè)人員、副總： 專業(yè)面試，確定人選 辦公室： 通知上班 用人部門： 試用 其他招聘渠道的招聘流程： 內(nèi)部推薦的招聘流程： 總經(jīng)理辦公會(huì)： 決定招人 辦公室： 通知上班 用人部門： 試用 …… 202271PAGE 14 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)出口公司人員調(diào)出主要原因并非公司辭退，而是主動(dòng)離職，流失人員基本上是公司業(yè)務(wù)骨干 進(jìn)出口公司近四年員工離職人數(shù)比較 172 20123456781999 2022 2022 2022年前3月個(gè)人發(fā)展：出國(guó)、外企、集團(tuán)公司 分配不公 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)太少 對(duì)企業(yè)風(fēng)氣 不認(rèn)同：關(guān)系戶太多 離 職 原 因 1011大學(xué)碩士博士流失人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 615員工部門經(jīng)理副總經(jīng)理流失人員職務(wù)結(jié)構(gòu) 017118高素質(zhì)管理人才業(yè)務(wù)骨干有培養(yǎng)前途的青年員工有背景的人在公司業(yè)績(jī)差的人不安心工作的人問（中煤進(jìn)出口）：您認(rèn)為近年公司流出人員的基本狀況？ 資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 202271PAGE 15 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 導(dǎo)讀：人才保留 人員配置 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 考核 薪酬 202271PAGE 16 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 ?48％的進(jìn)出口公司員工和 50％的華儲(chǔ)員工認(rèn)為公司存在人浮于事的現(xiàn)象，不努力工作的人可以濫竽充數(shù)，努力工作的人感到不公平 ?1999年 1月 1日－ 2022年 3月 19日，進(jìn)出口公司共調(diào)入人員 22人，絕大多數(shù)人是并不是因?yàn)楣救瞬沤Y(jié)構(gòu)調(diào)整或人手不足，而是因?yàn)殛P(guān)系調(diào)入，公司不得不為這些人安排崗位 資料來源：中煤進(jìn)出口和華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 202271PAGE 17 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 以預(yù)算作為基準(zhǔn)的考核方法比較適合業(yè)務(wù)穩(wěn)定的中煤進(jìn)出口公司，但是它的缺陷主要在于過分關(guān)注短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，戰(zhàn)略性指標(biāo)考慮不足 財(cái)務(wù) 我們應(yīng)向股東們展示什么？ 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 如何保持和提高能力 ? 客戶 向客戶提供什么價(jià)值 ? 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程 哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng) 該建立優(yōu)勢(shì) ? 目標(biāo) 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃近期財(cái)務(wù)指標(biāo)尤其是費(fèi)用控制非常重視 與本職相關(guān)的年度主要工作任務(wù)？ 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、關(guān)鍵能力培養(yǎng)、員工素質(zhì)提高情況 …? 產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，反應(yīng)速度，客戶滿意度？ 中煤進(jìn)出口年初每個(gè)部門都有年度目標(biāo)，但非財(cái)務(wù)目標(biāo)基本上是自發(fā)性的，沒有系統(tǒng)性地指向公司戰(zhàn)略，并且除了財(cái)務(wù)目標(biāo)，其他目標(biāo)和部門的收入相關(guān)性不大 202271PAGE 18 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)將預(yù)算作為考核部門業(yè)績(jī)的一個(gè)基礎(chǔ)，但并不是全部 優(yōu)秀模式借鑒：聯(lián)想財(cái)務(wù)部年度目標(biāo) 費(fèi)用目標(biāo) 業(yè)務(wù)目標(biāo) 客戶滿意度目標(biāo) 關(guān)鍵能力目標(biāo) 財(cái)務(wù)系統(tǒng)費(fèi)用 :XX萬元 ,費(fèi)用率： XX% 財(cái)年部門費(fèi)用 :XX萬元 ,部門費(fèi)用率 XX% (去年： XX%） 公司的損益預(yù)算重要項(xiàng)目準(zhǔn)確率達(dá)到 XX% 集團(tuán)所得稅水平低于 XX% 建立資本回報(bào)率評(píng)價(jià)模型（如集團(tuán)資金流、財(cái)務(wù)成本、投資回報(bào)等） 財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)費(fèi)率降低 XX%； 運(yùn)輸險(xiǎn)費(fèi)率降低 XX% ERP全部上線之后 , 每月 X日出具各事業(yè)部損益表 (去年：每月 X日） 客戶滿意度每季度不低于 X分 00財(cái)年 X， X， 01財(cái)年提升 X%， 達(dá)到 X分 （權(quán)重： 總裁室 40%，總經(jīng)理