【正文】 樣是 5元 /年 原總公司崗位工資、技能工資、崗位津貼、伙補、副食補貼和置裝費之和 如果兩個人的職務(wù)相近，即使基本工資不同，通過調(diào)整效益工資，年度的收入就會被調(diào)成一樣的 ?根據(jù)部門考核計算出部門工資總額，由部門經(jīng)理分配，副總審核 ?目前所有的部門都是根據(jù)職務(wù)高低核算出系數(shù)，根據(jù)系數(shù)進行分配，部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作量和工作業(yè)績憑印象進行微調(diào) ?針對公司關(guān)鍵崗位人員發(fā)放。通過流程分析，減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，讓員工主動對事負責，實現(xiàn)公司的高效運作。 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 導讀：前言 前言 目前中煤進出口人事權(quán)集中于集團公司，導致進出口公司人才無法市場化，人力資源職能缺失 指導權(quán) 淘汰權(quán) 配置權(quán) 評價權(quán) 選擇權(quán) 人事權(quán) 國有企業(yè)制度限制了人員的“能進能出” 進出口公司對人員有指導權(quán)，主要集中于管理人員 集團公司控制工資總額，但進出口公司可以決定工資總額如何分配 人員全部是集團公司人力資源部招聘，人員調(diào)動選擇范圍和權(quán)力很小 進出口公司有權(quán)進行人員的配置，但是做不到“能上能下” 進出口公司有評價權(quán)，集中于管理人員 表示進出口公司有 表示進出口公司基本沒有 分配激勵權(quán) 人事權(quán)不足導致的直接結(jié)果是： ?人才非市場化，人員“能上不能下，能進不能出”，無法選拔合適的人才到合適的位置上； ?關(guān)系戶多，人際關(guān)系越來越復雜； ?員工激勵效果明顯不足，問卷顯示： 74%的進出口員工認為工作努力松懈一點對效益工資影響不大， 61%的員工認為公司人力資源潛力沒有被釋放出來 資料來源：中煤進出口管理咨詢調(diào)查問卷 華儲的人力資源管理正處在事務(wù)處理階段，維持現(xiàn)狀尚可，促進發(fā)展不足 人力資源戰(zhàn)略管理 外部資源利用 知識管理 企業(yè)的顧問 HRM： 卓越績效中心 HRM： 事務(wù)處理 中心 HRM： 公司業(yè)務(wù)伙伴 事務(wù)處理 級別管理 工資管理 招聘與甄選 招聘與甄選 培訓與開發(fā) 總體報酬規(guī)劃 績效評價方案 職業(yè)生涯管理 負責部門和人員： 華儲綜合管理部負責人事管理，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理負責考核和效益工資分配 華儲的人事職能： 招聘與解聘 培訓的組織 檔案管理 事務(wù)處理 勞動合同管理 工資計算和發(fā)放 隨著公司從貿(mào)易商向供應(yīng)商的角色轉(zhuǎn)變和公司規(guī)模的擴大，人力資源愈發(fā)成為公司的發(fā)展的瓶頸 研究客戶 需求，談判 生產(chǎn) 采購 儲運 顧客 服務(wù) 研究客戶 需求 顧客 合同談判 合同執(zhí)行 貿(mào)易商價值鏈： 供應(yīng)商價值鏈： 市場開拓人才 合同談判人才 合同執(zhí)行人才 客戶服務(wù)人才 市場研究和預(yù)測人才 市場開拓人才 合同談判人才 采購管理人才 生產(chǎn)企業(yè)管理人才 運輸管理人才 客戶服務(wù)人才 戰(zhàn)略規(guī)劃人才 戰(zhàn)略規(guī)劃人才 投資管理人才 ? ? ? ? ? ? 中煤進出口公司員工雖然學歷水平較高，但人才結(jié)構(gòu)仍然是貿(mào)易公司型，符合公司戰(zhàn)略要求的高級人才匱乏，已成為公司發(fā)展必須解決的問題 外語財會貿(mào)易經(jīng)濟管理法律采礦/煤化工水運管理計算機/通信建筑化工機械環(huán)境規(guī)劃理工類博士5% 碩士14%本科46%大專33%初中2%學歷結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) ?問卷調(diào)查顯示： 61%的員工認為公司人員素質(zhì)一般， 3%的員工認為人員素質(zhì)差； ?產(chǎn)權(quán)代表就是公司戰(zhàn)略所需人才匱乏的例子，與其說是發(fā)揮了對生產(chǎn)企業(yè)監(jiān)督的職能，不如說是為了培養(yǎng)生產(chǎn)管理人才 資料來源：中煤進出口公司管理咨詢調(diào)查問卷 同時，人力資源管理滯后已成為中煤進出口公司發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺與之配套的人力資源管理體系迫在眉睫 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?如何識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富）？ ?如何創(chuàng)建吸引一流人才的機制？ ?如何對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值？ 評價機制與工具： ?如何進行人才測評？ ?如何建立績效考核體系，衡量員工的績效表現(xiàn)？ ?如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？ 分配機制與形式： ?如何建立多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、榮譽、學習等？ ?如何確立富有競爭力的報酬水平？ ?如何強調(diào)報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異？ 價值分配 價值評價 價值創(chuàng)造 導讀：人才吸引 人力資源規(guī)劃 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 招聘與解聘 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人員結(jié)構(gòu)調(diào) 整目標 人力資源管理 現(xiàn)在和未來需要 開展何種業(yè)務(wù) 現(xiàn)在和未來需要 人員的類型和數(shù)量 吸引什么人， 培養(yǎng)什么人、 淘汰什么人 招聘、培訓、薪酬 考核、發(fā)展 中煤進出口人力資源規(guī)劃職能缺失，導致人力資源管理的方向無法明確 人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，沒有目標的管理活動等于沒有管理 進出口公司調(diào)入人員大部分是關(guān)系戶，不僅不能提升公司總體人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且增大了管理的復雜性 訪談記錄： “都是公主、王子，指揮不動只有我自己來干了 …” “我們公司進來的人基本上都是關(guān)系戶，就憑現(xiàn)在的人員素質(zhì)，楊總?cè)绻辉诠玖ⅠR就垮了” 468401234567891999 2023 2023 2023年前4月進出口公司近四年調(diào)入人數(shù)比較： 4216大專大學碩士進出口公司調(diào)入人員學歷結(jié)構(gòu)： 進出口公司調(diào)入人員專業(yè)結(jié)構(gòu)： 新聞5%理工類32%經(jīng)濟/貿(mào)易/管理31%工程/機械18%化學工業(yè)分析5%環(huán)境規(guī)劃5%煤化工5%英語9%財會17%俄語5%問：您認為公司近年調(diào)入人員是？ 79%11%0%11%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90% 有背景的人公司需要的有專業(yè)技術(shù)特長的人才公司需要的有管理特長的人才其他資料來源：中煤進出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 華儲的外部招聘已經(jīng)向科學規(guī)范化努力，但由于缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、崗位分析和企業(yè)文化分析，華儲外部招聘效度很低 招聘 外部招聘渠道： 內(nèi)部員工推薦（主要招聘渠道） 人才市場招聘 校園招聘 報紙、電視等媒體招聘 甄選方法： 申請表：進行初步篩選 工作樣本：針對體力勞動者，如鏟車司機 面試：結(jié)構(gòu)化面試 口試：英語和相關(guān)業(yè)務(wù)知識 外部招聘的組織： 副總經(jīng)理、辦公室主任、外請專家 外部招聘效果： 業(yè)務(wù)規(guī)劃性差，導致大規(guī)模招人，又大規(guī)模裁人 招聘時不注重崗位和人的匹配性，導致招聘到的高學歷人員因為不具備崗位要求能力被辭退 部分招聘人員因為不能適應(yīng)企業(yè)文化被辭退 崗位要求分析 華儲內(nèi)部推薦人員沒有甄選，內(nèi)部推薦變成了內(nèi)部指定 總經(jīng)理辦公會： 決定招人 辦公室、用人部門： 初步篩選 辦公室、外部專業(yè)人員、副總： 專業(yè)面試，確定人選 辦公室： 通知上班 用人部門： 試用 其他招聘渠道的招聘流程： 內(nèi)部推薦的招聘流程： 總經(jīng)理辦公會： 決定招人 辦公室： 通知上班 用人部門： 試用 …… 進出口公司人員調(diào)出主要原因并非公司辭退，而是主動離職，流失人員基本上是公司業(yè)務(wù)骨干 進出口公司近四年員工離職人數(shù)比較 172 20123456781999 2023 2023 2023年前3月個人發(fā)展：出國、外企、集團公司 分配不公 學習機會太少 對企業(yè)風氣 不認同：關(guān)系戶太多 離 職 原 因 1011大學碩士博士流失人員學歷結(jié)構(gòu) 615員工部門經(jīng)理副總經(jīng)理流失人員職務(wù)結(jié)構(gòu) 017118高素質(zhì)管理人才業(yè)務(wù)骨干有培養(yǎng)前途的青年員工有背景的人在公司業(yè)績差的人不安心工作的人問（中煤進出口）：您認為近年公司流出人員的基本狀況？ 資料來源：中煤進出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 導讀：人才保留 人員配置 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 考核 薪酬 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 ?48％的進出口公司員工和 50％的華儲員工認為公司存在人浮于事的現(xiàn)象，不努力工作的人可以濫竽充數(shù)，努力工作的人感到不公平 ?1999年 1月 1日－ 2023年 3月 19日，進出口公司共調(diào)入人員 22人，絕大多數(shù)人是并不是因為公司人才結(jié)構(gòu)調(diào)整或人手不足，而是因為關(guān)系調(diào)入，公司不得不為這些人安排崗位 資料來源：中煤進出口和華儲管理咨詢調(diào)查問卷 以預(yù)算作為基準的考核方法比較適合業(yè)務(wù)穩(wěn)定的中煤進出口公司，但是它的缺陷主要在于過分關(guān)注短期財務(wù)指標，戰(zhàn)略性指標考慮不足 財務(wù) 我們應(yīng)向股東們展示什么？ 學習與成長 如何保持和提高能力 ? 客戶 向客戶提供什么價值 ? 內(nèi)部經(jīng)營過程 哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng) 該建立優(yōu)勢 ? 目標 目標 評估 指標 計劃目標 評估 指標 計劃目標 評估 指標 計劃目標 評估 指標 計劃近期財務(wù)指標尤其是費用控制非常重視 與本職相關(guān)的年度主要工作任務(wù)？ 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)增長率、關(guān)鍵能力培養(yǎng)、員工素質(zhì)提高情況 …? 產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，反應(yīng)速度，客戶滿意度？ 中煤進出口年初每個部門都有年度目標，但非財務(wù)目標基本上是自發(fā)性的，沒有系統(tǒng)性地指向公司戰(zhàn)略，并且除了財務(wù)目標，其他目標和部門的收入相關(guān)性不大 國內(nèi)先進企業(yè)將預(yù)算作為考核部門業(yè)績的一個基礎(chǔ)，但并不是全部 優(yōu)秀模式借鑒：聯(lián)想財務(wù)部年度目標 費用目標 業(yè)務(wù)目標 客戶滿意度目標 關(guān)鍵能力目標 財務(wù)系統(tǒng)費用 :XX萬元 ,費用率： XX% 財年部門費用 :XX萬元 ,部門費用率 XX% (去年： XX%） 公司的損益預(yù)算重要項目準確率達到 XX% 集團所得稅水平低于 XX% 建立資本回報率評價模型（如集團資金流、財務(wù)成本、投資回報等） 財產(chǎn)險費率降低 XX%； 運輸險費率降低 XX% ERP全部上線之后 , 每月 X日出具各事業(yè)部損益表 (去年：每月 X日） 客戶滿意度每季度不低于 X分 00財年 X， X， 01財年提升 X%， 達到 X分 （權(quán)重： 總裁室 40%，總經(jīng)理 30%，員工 30%） 集團財務(wù)規(guī)劃運作能力 制定 02財年財務(wù)規(guī)劃（公司及業(yè)務(wù)群的財務(wù)目標） 對金融、保險、稅務(wù)、政策法規(guī)的準確把握、適時應(yīng)變 建立預(yù)測預(yù)警機制 專業(yè)支持管理監(jiān)控能力 每個季度至少要解決一個較大的專業(yè)支持需求 財務(wù)分析評價指標方案達到完善 完善 5個重要的財務(wù)控制制度 流程設(shè)計優(yōu)化實施能力 02財年內(nèi)完成 ERP財務(wù)系統(tǒng)的推廣與優(yōu)化 完成適應(yīng)新業(yè)務(wù)、多核算模式的系統(tǒng)與業(yè)務(wù)流程設(shè)計 由于沒有制定一套合理的考核指標體系和考核基準，進出口公司部門考核處在反復的變動之中 ?沒有部門考核 ?計算方法： 按照規(guī)定的系數(shù)（總經(jīng)理為 3，副總經(jīng)理為 2，部門經(jīng)理為 ，一般員工為 1），分配到個人 2023年以前 部門考核指標： 總經(jīng)理 ——公司利潤總額 10%，公司管理費用 10%； 副總經(jīng)理考核分管部門考核指標掛鉤 15%，分管管理費用控制額 10%； 進口部、出口部、國內(nèi)部考核部門利潤總額 10%、部門管理費用控制總額 5%、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 5%； 綜合部考核部門管理費用控制額 20%； 財務(wù)部考核籌資完成率 10