【正文】 資回報(bào)等） 財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)費(fèi)率降低 XX%； 運(yùn)輸險(xiǎn)費(fèi)率降低 XX% ERP全部上線之后 , 每月 X日出具各事業(yè)部損益表 (去年：每月 X日） 客戶滿意度每季度不低于 X分 00財(cái)年 X， X， 01財(cái)年提升 X%， 達(dá)到 X分 （權(quán)重： 總裁室 40%，總經(jīng)理 30%，員工 30%） 集團(tuán)財(cái)務(wù)規(guī)劃運(yùn)作能力 制定 02財(cái)年財(cái)務(wù)規(guī)劃（公司及業(yè)務(wù)群的財(cái)務(wù)目標(biāo)） 對(duì)金融、保險(xiǎn)、稅務(wù)、政策法規(guī)的準(zhǔn)確把握、適時(shí)應(yīng)變 建立預(yù)測(cè)預(yù)警機(jī)制 專業(yè)支持管理監(jiān)控能力 每個(gè)季度至少要解決一個(gè)較大的專業(yè)支持需求 財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)指標(biāo)方案達(dá)到完善 完善 5個(gè)重要的財(cái)務(wù)控制制度 流程設(shè)計(jì)優(yōu)化實(shí)施能力 02財(cái)年內(nèi)完成 ERP財(cái)務(wù)系統(tǒng)的推廣與優(yōu)化 完成適應(yīng)新業(yè)務(wù)、多核算模式的系統(tǒng)與業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) 由于沒有制定一套合理的考核指標(biāo)體系和考核基準(zhǔn)，進(jìn)出口公司部門考核處在反復(fù)的變動(dòng)之中 ?沒有部門考核 ?計(jì)算方法： 按照規(guī)定的系數(shù)（總經(jīng)理為 3，副總經(jīng)理為 2，部門經(jīng)理為 ，一般員工為 1），分配到個(gè)人 2023年以前 部門考核指標(biāo)： 總經(jīng)理 ——公司利潤總額 10%，公司管理費(fèi)用 10%； 副總經(jīng)理考核分管部門考核指標(biāo)掛鉤 15%，分管管理費(fèi)用控制額 10%； 進(jìn)口部、出口部、國內(nèi)部考核部門利潤總額 10%、部門管理費(fèi)用控制總額 5%、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 5%； 綜合部考核部門管理費(fèi)用控制額 20%； 財(cái)務(wù)部考核籌資完成率 10%、報(bào)表按期完成率 7%、部門管理費(fèi)用控制額 3%； 投資管理部考核投資收益 10%、部門管理費(fèi)用控制額 10%； 華光公司考核利潤總額 7%、部門管理費(fèi)用控制額 5%、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 5%、報(bào)表按期完成率 3% 計(jì)算方法： 考核指標(biāo)和 20%的效益工資掛鉤，具體計(jì)算方法為實(shí)際完成利潤和預(yù)算算出基數(shù)，其它指標(biāo)未完成就扣減新增工資相應(yīng)百分比 2023年 ?部門考核指標(biāo)： 所有部門只考核管理費(fèi)用 ?計(jì)算方法： 計(jì)算出平均年薪，按照人數(shù)發(fā)放部門效益工資，管理費(fèi)用只要超標(biāo)就扣減新增工資相應(yīng)百分比，作為過渡時(shí)期的辦法 2023年 部門考核指標(biāo)： 業(yè)務(wù)部門考核利潤和管理費(fèi)用，其它部門考核管理費(fèi)用 計(jì)算方法： 考核指標(biāo)和 20%的效益工資掛鉤，具體計(jì)算方法為實(shí)際完成和預(yù)算對(duì)比算出基數(shù)，管理費(fèi)用只要超標(biāo)就扣減新增工資相應(yīng)百分比 2023年 實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的壓力傳遞的關(guān)鍵在于公司領(lǐng)導(dǎo)，但對(duì)高層的評(píng)價(jià)指標(biāo)過于注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo) 單一的經(jīng)營指標(biāo)容易導(dǎo)致對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足 利潤 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)增長 戰(zhàn)略性指標(biāo) 市場(chǎng)開拓 客戶 服務(wù) 管理費(fèi)用 財(cái)務(wù)性指標(biāo) 管理業(yè)績(jī) 部門考核的基準(zhǔn)是預(yù)算，但是由于考核指標(biāo)和預(yù)算基準(zhǔn)沒有考慮到作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)的部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)，實(shí)際執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)了“硬考核，軟執(zhí)行”的情況 內(nèi)貿(mào)部 進(jìn)口部 出口部 投資管理部 部門特點(diǎn) 舊業(yè)務(wù)，舊市場(chǎng) 基本上是舊業(yè)務(wù)，舊市場(chǎng)，但存在新業(yè)務(wù)，新市場(chǎng) 基本上是舊業(yè)務(wù)，舊市場(chǎng)，但存在新業(yè)務(wù)，新市場(chǎng) 項(xiàng)目管理 綜合部 信息共享和提供服務(wù) 目前考核指標(biāo) 利潤、管理費(fèi)用 利潤、管理費(fèi)用 利潤、管理費(fèi)用 管理費(fèi)用 管理費(fèi)用 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 決策支持和提供服務(wù) 管理費(fèi)用 考核應(yīng)考慮的主要方面 側(cè)重于成本費(fèi)用控制、供應(yīng)鏈管理和客戶管理 側(cè)重于成本費(fèi)用控制、客戶管理、新業(yè)務(wù)成長性和風(fēng)險(xiǎn)控制 側(cè)重于成本費(fèi)用控制、客戶管理、新業(yè)務(wù)成長性和風(fēng)險(xiǎn)控制 側(cè)重于費(fèi)用控制、下屬企業(yè)的業(yè)績(jī)管理 側(cè)重于費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度 側(cè)重于費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度 例如： 2023年進(jìn)口部關(guān)鍵考核指標(biāo)是利潤，但是由于預(yù)算和實(shí)際利潤相差很大，實(shí)際發(fā)放工資的時(shí)候基本上就被調(diào)成了平均數(shù) 由于基于預(yù)算的考核方法沒有得到良好應(yīng)用， 44％的員工認(rèn)為預(yù)算的制定完全是時(shí)間的浪費(fèi)，完全可以找到一種更好的方法代替預(yù)算管理 具有明確目標(biāo)的項(xiàng)目小組最應(yīng)該實(shí)行目標(biāo)管理，但是實(shí)際上事前沒有界定明確的里程碑進(jìn)行考核 湄洲灣項(xiàng)目啟動(dòng) 目標(biāo) 2 目標(biāo) 3 目標(biāo) 4 完成標(biāo)書編制 中標(biāo) 完成合同簽署 合同順利啟動(dòng) 目標(biāo) 1 項(xiàng)目完成后工作如何轉(zhuǎn)移？人員如何安排？ ?最終目標(biāo)是什么 ?需要什么樣的人、財(cái)、物？ ?階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？ ?考核結(jié)果如何和報(bào)酬掛鉤？ 正常情況下在項(xiàng)目啟動(dòng)之前需要回答： 實(shí)際情況是： ?模糊的目標(biāo) ?階段性工作有成果之后有階段性獎(jiǎng)勵(lì)，無成果就不了了之 ?員工憑著責(zé)任心工作 馬脊梁營銷項(xiàng)目 存在著同樣問題，如果定位是臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，就要明確界定里程碑，否則無法達(dá)到 “ 以最低的成本一次把事情做好” 的管理目標(biāo) 華儲(chǔ)的部門只考核三大費(fèi)用，這是將華儲(chǔ)作為費(fèi)用中心和華儲(chǔ)把所有部門作為費(fèi)用中心進(jìn)行考核的體現(xiàn)，但是忽略了服務(wù)質(zhì)量這一關(guān)鍵點(diǎn) ? 費(fèi)用中心考核的目的是在預(yù)算的費(fèi)用水平基礎(chǔ)上提高服務(wù)質(zhì)量和及時(shí)完成工作計(jì)劃，費(fèi)用考核是約束條件，而不是目標(biāo) 描述 評(píng)價(jià) 考核指標(biāo)： ?招待費(fèi) ?車輛維修費(fèi) ?電話費(fèi) 計(jì)算方法： ?按預(yù)算雙月考核一次，如果費(fèi)用超支，按超支額 50％扣除部門應(yīng)得效益工資基數(shù) ?部門應(yīng)得效益工資＝部門員工崗位系數(shù)之和效益工資基數(shù)總經(jīng)理考核調(diào)整比例，總經(jīng)理根據(jù)部門工作完成情況有 10％的調(diào)整余地 原因： ?華儲(chǔ)的利潤受中煤影響很大，為了保證利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，股東單位給予了大力支持（尤其是中煤），而華儲(chǔ)所能做的就是采取一切措施控制各種費(fèi)用支出，而這三項(xiàng)費(fèi)用是部門可控并且有壓縮潛力的費(fèi)用 分析： 業(yè)務(wù)部門僅僅考核三大費(fèi)用不利于業(yè)務(wù)部門開展本職工作：服務(wù)水平流程質(zhì)量控制和成本控制 職能部門僅僅考核三大費(fèi)用不利于提高職能部門對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)水平和提高員工滿意度 進(jìn)出口公司和華儲(chǔ)績(jī)效損失主要源自于個(gè)人考核制度的缺失 績(jī)效 進(jìn)出口公司 /華儲(chǔ) 部門 員工 績(jī)效期望 由于部門考核指標(biāo)的缺陷導(dǎo)致的績(jī)效損失 由于個(gè)人考核制度缺失導(dǎo)致的績(jī)效損失 管理層次 （從高到低） 進(jìn)出口公司和華儲(chǔ)也進(jìn)行過初步的業(yè)務(wù)流程分析工作，但是沒有深入到崗位分析的層次，員工所在流程節(jié)點(diǎn)的權(quán)、責(zé)、利就無法界定 業(yè)務(wù)流程分析： 起點(diǎn) 終點(diǎn) 崗位 1 職責(zé) 1 2 3…… 職權(quán) 1 2 3…… 考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲辦法 1 2 3…… 崗位 n …… ？ ？ ？ ？ ？ 職責(zé) 1 2 3…… 職權(quán) 1 2 3…… 考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲辦法 1 2 3…… ？ ？ ？ ？ ？ 明確流程節(jié)點(diǎn)的“權(quán)責(zé)利”是實(shí)現(xiàn)從“對(duì)人負(fù)責(zé)”向“對(duì)事負(fù)責(zé)”的關(guān)鍵： 現(xiàn)在公司在流程上運(yùn)作的人員過分依賴于事事請(qǐng)示上級(jí)。雖然叫崗位工資，但是和職務(wù)掛鉤 根工齡掛鉤，不論是在中煤的工齡還是中煤之外的工齡都一樣是 5元 /年 原總公司崗位工資、技能工資、崗位津貼、伙補(bǔ)、副食補(bǔ)貼和置裝費(fèi)之和 如果兩個(gè)人的職務(wù)相近，即使基本工資不同，通過調(diào)整效益工資，年度的收入就會(huì)被調(diào)成一樣的 ?根據(jù)部門考核計(jì)算出部門工資總額，由部門經(jīng)理分配，副總審核 ?目前所有的部門都是根據(jù)職務(wù)高低核算出系數(shù)，根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配，部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作量和工作業(yè)績(jī)憑印象進(jìn)行微調(diào) ?針對(duì)公司關(guān)鍵崗位人員發(fā)放。貢獻(xiàn)多的員工也不能多拿。 與公司其他人員相比，進(jìn)出口公司 47％ 的員工對(duì)目前收入水平不滿意，其中3％的人員很不滿意，華儲(chǔ)員工的比例分別是 41％和 3％ 與公司外部相比，進(jìn)出口公司 29%的員工對(duì)收入不滿意，華儲(chǔ)不滿意的比例是 52％ ，其中很不滿意的比例是 7％ 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)，但是如果過高，公司的工資成本相應(yīng)也過高 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) ？ ？ ？ 公司目標(biāo)的引導(dǎo) 訪談?dòng)涗洠骸?有的崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上只值 2萬，我們這兒會(huì)發(fā) 6萬” 訪談?dòng)涗洠? “能干的人累死，不能干的閑死，回報(bào)雖然有差別，但是不大” 訪談?dòng)涗洠? “獎(jiǎng)金應(yīng)該有個(gè)說法，臨時(shí)性工作也應(yīng)該有個(gè)說法” 資料來源：中煤進(jìn)出口、華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 導(dǎo)讀：人才發(fā)展 培訓(xùn) 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 晉升與職業(yè)生涯管理 組織文化 訪談?dòng)涗洠? “公司的激勵(lì)方式過于單一，僅僅為效益獎(jiǎng)金，而且效益獎(jiǎng)的發(fā)放又不夠合理” 雖然收入對(duì)員工仍然起到最重要的激勵(lì)作用，但是單一的物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力 問 :你認(rèn)為那些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性 ? 79%28%46%33%46%64%0% 50% 100%領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可培訓(xùn)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性的工作職位晉升福利改善收入提高83%55%28%69%24%31%0% 50% 100%中煤進(jìn)出口 華儲(chǔ) 能50%不一定44%不能3%不知道3%問 :物質(zhì)激勵(lì)是否能夠?qū)T工起到充分的激勵(lì)作用？ 能41%不一定52%不能7%不知道0%中煤進(jìn)出口 華儲(chǔ) 培訓(xùn)作為員工發(fā)展的重要方式，存在的問題一方面在于被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力 培訓(xùn)計(jì)劃 確定培訓(xùn)名單 培訓(xùn) 考試反饋 主動(dòng) “我要學(xué)” 被動(dòng) “要我學(xué)” 主動(dòng)提出的少 指定的多 易流于形式 被動(dòng)式培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力不足 另一方面進(jìn)出口公司員工的主動(dòng)培訓(xùn)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有被滿足 3%42%24%24%6%58% 58%30%33%3%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他進(jìn)出口公司員工的培訓(xùn)需求： 進(jìn)出口公司員工培訓(xùn)的實(shí)際情況： 14%9%14%26%3%14%9%6%43%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷 華儲(chǔ)的培訓(xùn)存在著同樣的問題 華儲(chǔ)員工的培訓(xùn)需求： 華儲(chǔ)員工培訓(xùn)的實(shí)際情況： 31%7%17%48%21%10%7%0%24%17%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)外語培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)3%21%38%21%17%41%59%17%52%0%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他資料來源：華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的效果評(píng)估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？ ?各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？ ?員工的素質(zhì)怎樣？ ?管理人員管理技能怎樣？ ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時(shí)性培訓(xùn) ,未能將公司的發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的效果評(píng)估 ?培訓(xùn)局限于技能培訓(xùn)，缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo) 造成培訓(xùn)問題的原因是一方面是缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 另一方面，從培訓(xùn)的層次來看，更多是人員的自我培訓(xùn)，無法造就有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的