人力資源管理診斷報告及建議2(文件)
【正文】 五月 21五月 2117:34:5017:34:50May 12, 2023? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 五月 2117:34:5017:34May2112May21? 1故人江海別，幾度隔山川。四、加強數(shù)據(jù)管理，特別是品質(zhì)部、生產(chǎn)部、 PMC部、市場部等部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計要規(guī)范與完整。同時推行培訓(xùn)管理評估，包括人均接受培訓(xùn)課時、計劃完成率、考核合格率及培訓(xùn)收益等。交招聘申請招聘計劃求分析 雇用方式分析與宣傳 56 表 1：《招聘申請表》 — 普工類表 2：《招聘申請表》 — 管理文職事務(wù)技術(shù)類表 3：《入職登記表》 — 普工類表 4：《入職登記表》 管理文職事務(wù)技術(shù)類表 5：《面試評價表》 — 一般管理文職事務(wù)技術(shù)類 表 6：《面試評價表》 — 主管經(jīng)理類表 7：《內(nèi)部職位申請表》 規(guī)范招聘表單使用加強招聘管理評估招聘評估包括：每周 /月招聘完成率統(tǒng)計、招聘成本與效果統(tǒng)計、人力資源結(jié)構(gòu)統(tǒng)計分析等57 ◆ 能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)◆ 能提供一條紐帶，把員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接◆ 能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化◆ 能為有根據(jù)的決策提供支持信息◆ 能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵持續(xù)的改進(jìn)◆ 對達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實際績效表現(xiàn)，分析原因◆ 對公司的關(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然◆ 能評估流程改進(jìn)的有效性◆ 能鼓勵團(tuán)隊和協(xié)作精神◆ 能代表一個企業(yè)怎樣評價它的員工◆ 能為制定新的以績效為出發(fā)點的激勵機制提供工具◆ 使管理人員和員工了解各自的工作怎樣為實現(xiàn)公司的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)？六、建立績效管理體系58 確定績效管理流程公司和部門目標(biāo)組織目標(biāo)分解崗位說明書績效計劃：活動：直接上級與員工一起確定績效目標(biāo)，和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：直接上級就評估的結(jié)果與員工面談，提出工作改進(jìn)意見時間：績效期間結(jié)束時績效考評：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；職務(wù)調(diào)整；報酬管理；人事變動59確定績效體系分類建立順序生產(chǎn)部基層管理技術(shù)類人員績效考核體系建立所有部門主管經(jīng)理人員績效考核體系建立非生產(chǎn)部門文職技術(shù)類人員績效考核體系建立一線操作類人員績效考核體系建立整個公司績效考核體系建立60確定績效體系建立具體操作步驟對現(xiàn)有組織流程進(jìn)行初步疏理制定績效推行計劃與指標(biāo) /目標(biāo)設(shè)定計劃制定績效考核管理辦法建立績效考核 KPI指標(biāo)體系績效管理培訓(xùn)績效考核試運行績效反饋改進(jìn)績效運作總結(jié)及辦法 /指標(biāo)修訂績效體系正式運作61七、建立人力資源薪酬體系薪酬體系建立順序電子部薪酬體系建立其它生產(chǎn)性部門薪酬體系建立服務(wù)性部門薪酬體系建立整個公司薪酬體系建立62 確定薪酬體系建立具體操作步驟現(xiàn)有薪酬體系分析確定新的薪酬支付總額預(yù)算新的薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計新的薪酬體系模擬試算及差異性分析新的薪酬體系初步方案確立新的薪酬體系試運行及結(jié)果反饋新的薪酬體系正式建立及運作63八、建立人力資源培訓(xùn)體系提升素質(zhì)，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)評估培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)實施運營層面：理順培訓(xùn)實施流程，提升培訓(xùn)效率；培訓(xùn)講師資源 課程教材開發(fā) 課程體系規(guī)劃外部講師篩選 費用管理新課程開發(fā)管理師資管理 學(xué)員管理資源層面：整合和強化培訓(xùn)資源，重點在于課程體系規(guī)劃 ；制度層面：建設(shè)相關(guān)制度，保障培訓(xùn)持續(xù)有序運行；確定培訓(xùn)運作流程64確定培訓(xùn)開展形式新員工培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)外訓(xùn)時間半天，招聘次日上午進(jìn)行培訓(xùn)，并考核。◆ 制訂價值分配的原則和政策，建立績效導(dǎo)向的新酬制度；幫助企業(yè)激活員工隊伍和管理隊伍，提升職業(yè)化水平。49 解決方案導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)50◆ 搭建人力資源管理體系，制定合理的人力資源管理制度。 我們來看一下企業(yè)文化在 HR中的地位：47企業(yè)文化崗位標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)規(guī)范激勵人使用人培訓(xùn)人招聘人各部門間溝通協(xié)作企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化在 HR中的地位48八、人力資源管理的數(shù)據(jù)性太弱，源于管理流程不規(guī)范HR管理流程不規(guī)范是導(dǎo)致數(shù)據(jù)提不起來的根本原因。46七、企業(yè)發(fā)展較快，沒有形成特色文化 我們知道企業(yè)管理的最高階段是文化管理，這也是眾多企業(yè)追求的目標(biāo)。擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專業(yè)人員缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理落后，致使員工關(guān)系出現(xiàn)多種問題，如離職等根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，人力資源的積累是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，管理層次的提升需大量的優(yōu)秀的中層管理干部，企業(yè)沒有注意培養(yǎng)36一、人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃 人員需求計劃 人員供給計劃?公司總體經(jīng)營計劃不明確，長期規(guī)劃不詳細(xì)?人資部門對經(jīng)營狀況幾乎不了解?沒有預(yù)先對人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析，如編制標(biāo)準(zhǔn)等?用人機制沒有考慮企業(yè)長期發(fā)展的需要?公司對人才市場情況了解不足?人員招聘渠道單一?員工、基層管理及初級技術(shù)人員供給不穩(wěn)定37二、未做工作分析，無明確的
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