【正文】 總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn) ” 干部輪換 – 提供兩倍培訓(xùn)時間 – 安排高二級的干部作輔導(dǎo)– 根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán) (對公司日前尚不適用 )?公司對優(yōu)秀后備人才的要求– 保持優(yōu)秀表現(xiàn)– 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 – 積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展價值定位 運(yùn)作流程 選拔淘汰 業(yè)績考核個人發(fā)展 /職業(yè)生涯計(jì)劃工作崗位輪換培訓(xùn)指導(dǎo) /輔導(dǎo)? 針對員工 需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn) ，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 ? 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 ,“言傳身教 ”? 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn) ? 指導(dǎo)員和后備人員本人制定個人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向。 The New Pay 199535JSP042403HRM 公司在設(shè)計(jì)薪酬體系所需解決的問題? 按公司內(nèi)各崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度，將各崗位定級? 總裁及各職等員工的總薪酬應(yīng)與市場標(biāo)準(zhǔn)具有可比性? 各職等員工總薪酬當(dāng)中基本工資 /業(yè)績獎金的比例? 獎金隨業(yè)績變動的上下限資料來源： 麥肯錫分析各職等的薪酬水平?總裁的薪酬水平?其他各職等與總裁的比例評定職等問題描述? 國際崗位定級標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法? 參考國際 /國內(nèi)同行業(yè)及國內(nèi)類似規(guī)模上市公司的薪酬水平? 結(jié)合國際國內(nèi)優(yōu)秀公司的運(yùn)做方法及公司的實(shí)際情況? 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力設(shè)計(jì)依據(jù)各職等的薪酬構(gòu)成變動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍36JSP042403HRM 按國際標(biāo)準(zhǔn)評定職等的步驟主要工作確定評級指標(biāo)和權(quán)重確定指標(biāo)分等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各職位職等分值按自然級差評定職等? 根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定切合公司的、與國際標(biāo)準(zhǔn)具可比性的職等評定指標(biāo)和權(quán)重? 對每個評級指標(biāo)做細(xì)致的等級分類，并對每個等級進(jìn)行詳細(xì)、明確的描述? 確定指標(biāo)級等所對應(yīng)的評分體制? 按指標(biāo)和其級等，對每個職位打分? 按權(quán)重加和得到該職位的職等分值? 按所有職位的職等分值自然級差分布劃分職等最終成果 ? 評級指標(biāo)及權(quán)重? 指標(biāo)級等的詳細(xì)分類? 職等分值打分體制? 各職位的職等分值? 公司職等圖解37JSP042403HRM 最佳做法在對所有崗位進(jìn)行職位等級評定時會考慮如下幾個基本因素A:專業(yè)知識B:運(yùn)營知識C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D:解決問題復(fù)雜程度E:對運(yùn)營的影響程度F:對運(yùn)營的影響范圍G:人際關(guān)系困難度衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營知識衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對營運(yùn)效益影響的范圍衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度15%15%15%15%15%15%10%評級要素 技能水平的描述 權(quán)重資料來源： 麥肯錫分析舉例說明38JSP042403HRM 根據(jù)評級標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各職位評級分值示意公司某部門經(jīng)理A:經(jīng)驗(yàn)B: 管理員工人數(shù)C: 專業(yè)知識D: 職能復(fù)雜程度E: 對經(jīng)營管理影響程度F: 對經(jīng)營管理影響范圍G: 人際關(guān)系困難度...3: 36年 (含 )4: 610年 (含 )5: 1015年 (含 )6: 15年以上...3: 管理 615名員工4: 管理 1650名員工5: 管理 51100名員工......4: 熟練掌握一個以上專業(yè)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐 ,在某一特定領(lǐng)域內(nèi)是公認(rèn)的 “ 專家 ”5: 精通全部或大部分與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識......3: 有適度變化及復(fù)雜的工作4: 較多變化及較復(fù)雜的工作5: 大量變化及無相互關(guān)系的復(fù)雜工作......4: 通過向他人提供建議或共同管理 ,對決策施加強(qiáng)大影響 ,進(jìn)而最終影響結(jié)果5: 掌管公司大部分資源的配置 ,對整體經(jīng)營有強(qiáng)烈影響 ,對最終結(jié)果有很大責(zé)任6: 直接控制或分配資源 ,制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略 .任職者對最終結(jié)果有主要責(zé)任......3: 80110,0004: 10,00135,0005: 35,00150,000......3: 交換信息為本工作的重要特點(diǎn) ,他人打交道時需要技巧和策略4: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進(jìn)行談判5: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進(jìn)行談判...1434386861076457總分 58658639JSP042403HRM 國際某公司的職等圖解舉例職等層級助理人員 獨(dú)立作業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)他人專家人員2 31 4 總裁中層 經(jīng)理初級經(jīng)理專家級人員專業(yè)人員技術(shù)人員資深行政人員行政人員服務(wù)人員2 31 4專業(yè)戰(zhàn)略5高級經(jīng)理1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 24營運(yùn)戰(zhàn)略6高級管理層管理職專業(yè)及技術(shù)性職1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19舉例25232221202324 252322212040JSP042403HRM 在麥肯錫建議下，某大型國有壟斷能源企業(yè)采取了與國際標(biāo)準(zhǔn)可比的總薪酬級差曲線占職等 19薪酬的 %美國在華外資企業(yè)國際標(biāo)準(zhǔn)職等某大型國有壟斷能源企業(yè)原有體系英國6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1920406080100建議某大型國有壟斷能源企業(yè)采取的曲線41JSP042403HRM 針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 1/2） 總公司辦公室主任舉例目標(biāo)總經(jīng)理辦公室主任將領(lǐng)導(dǎo)本部門完成使命，為總經(jīng)理、公司總部和各重要委員會提供行政支持并管理部門日常工作職責(zé)? 為總經(jīng)理提供日常行政支持（如：管理行程、安排會議、收集和編寫報(bào)告、組織日常工作、管理來往函電、安排出差 *等）? 管理流入的文件（內(nèi)部、外部、國家部委、人大）并對這些文件進(jìn)行記錄（散發(fā)到接收者那兒、提醒答復(fù)截止期、歸檔等）? 會議管理（通知與會者、散發(fā)會議議程、作會議記錄等）? 管理公司總部的行政工作? 籌備董事會和執(zhí)行委員會的各次會議? 完成總經(jīng)理布置的特殊任務(wù)成功目標(biāo)? 此后 6 個月– 明確改進(jìn)和和管理向總經(jīng)理、執(zhí)行委員會和董事會的任務(wù)和職責(zé)，并布置給每位秘書– 建立文秘技能，在公司總部設(shè)立相應(yīng)崗位，或移至業(yè)務(wù)單元? 2 年后– 總經(jīng)理的時間、每日行程、會議、函電、旅行安排等得到高效組織和管理– 順利運(yùn)作并為總經(jīng)理、董事長和重要委員會提供支持– 為文秘支持建設(shè)的 IT 系統(tǒng)運(yùn)作正常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)? 可量化的指標(biāo)– 沒有在截止期完成的任務(wù)數(shù)（如：答復(fù)函件）– 總經(jīng)理沒有落實(shí)的活動安排數(shù)– 取消或超過時限的執(zhí)行委員會會議次數(shù)– 取消或超過時限的董事會會議次數(shù)– 沒有根據(jù)要求模板制作的文件數(shù)– 每年布置的特殊任務(wù)數(shù)? 不可量化的指標(biāo)– 總經(jīng)理議程根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排– 總經(jīng)理每日工作規(guī)劃令人滿意42JSP042403HRM 針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 2/2） 總公司辦公室主任舉例成功能力組織關(guān)系? 外部– 建立和維持總經(jīng)理與之溝通的外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系，如：各部委、人大等? 專業(yè)技能– 出色的文秘技能（打字、接聽電話、文件歸檔、組織工作、函電、電子郵件等 ）– 優(yōu)秀的溝通技能– 深刻了解時間管理和截止期處理– 對業(yè)務(wù)的總部了解，具備處理緊急、重要和高度機(jī)密事務(wù)的能力和敏感度– 具備在壓力下工作、分清輕重緩急和精確表達(dá)能力– 責(zé)任心強(qiáng)、為人可靠、能保守機(jī)密? 教育背景 /工作經(jīng)驗(yàn)– 文秘專業(yè)或?qū)W士學(xué)位– 在大型企業(yè)擔(dān)任首席執(zhí)行官或其他高層經(jīng)理的高級行政秘書的成功工作經(jīng)驗(yàn)– 英語或其他語言流利– 熟練掌握微軟辦公自動化工具（如： Word 等）? 內(nèi)部– 上級? 直接向總經(jīng)理匯報(bào)– 下級? 總經(jīng)理辦公室 23 名直接下屬– 其他? 業(yè)務(wù)單元和公司總部各部門：– 管理必須向總經(jīng)理、執(zhí)行委員會和董事會報(bào)批和審議的出入文件– 轉(zhuǎn)發(fā)必須由各業(yè)務(wù)單元或公司總部各部門處理的文件– 對各類文件進(jìn)行記錄（如：獲得回復(fù)、在截止期前完成任務(wù)、文件歸檔等）43JSP042403HRM 人員招聘的流程是一個連續(xù)的過程設(shè)定招聘目標(biāo) 找到合適的候選人 篩選并培養(yǎng)候選人 精心制定并協(xié)商工作聘用協(xié)議 培訓(xùn)新員工? 加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性? 制定招聘計(jì)劃? 與各業(yè)務(wù)板塊、業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果? 基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為人力資源部總經(jīng)理提供支持? 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人? 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人? 確定 “獵頭 ”公司，并確保其工作順利進(jìn)行? 指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作? 在人力資源部總經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來訪? 找出并幫助選擇獵頭公司? 幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作? 參與面試和 “推銷 ”? 確保合適的管理人員參與篩選流程? 確保 “推銷 ”工作進(jìn)行得足夠充分? 面試候選人? 按照要求進(jìn)行面試篩選? 安排面試，管理測試及其他篩選方法? 就面試和面試結(jié)果交換意見? 對難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助? 幫助起草所有的聘用協(xié)議? 為人力資源部總經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎金和調(diào)動成本? 與新上任的高層人員見面? 與經(jīng)理審核培訓(xùn)事項(xiàng)? 在 30天內(nèi)與新上任人員會面，以保證他們很好地進(jìn)入工作? 提供所需的支持總裁總部人力資源總經(jīng)理分公司人力資源部資料來源： 麥肯錫分析244JSP042403HRM 聘任流程應(yīng)考慮到不同的策略? 自行培養(yǎng)與從外聘任? 為充實(shí)崗位而聘用與未招募人才而聘用? 了解新人加入時充任的職任聘任策略起點(diǎn)職位人員流失與未來需求目標(biāo)概況相對價值定位? 長期所需人員數(shù)量和類型? 本年聘用人員數(shù)量和類型? 新的人才、經(jīng)驗(yàn)和專門技能的組合? 具體標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)水平、價值等? 優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？? 使價值定位更具吸引力的變化人選來源 ? 優(yōu)秀人選供求形勢? 最佳人選來源45JSP042403HRM 在招聘方面首先需要有系統(tǒng)的招聘計(jì)劃「 50%的成功取決于人員本身的素質(zhì)」「我們最獨(dú)特的優(yōu)勢就是在招聘方面做得較好」「出眾的人才不能保證公司的成功，但是所有公司的成功都離不開他們」數(shù)量崗位一崗位二? ? ? 合計(jì)：進(jìn)度1 2 3 4招聘計(jì)劃要求填表人：指導(dǎo)人　匯總：人力資源負(fù)責(zé)部門崗位一：? 簡歷篩選? 面試 /其他評估? 審批? 試用期 /前期培訓(xùn)崗位二? ? ? ? 崗位三? ? ? ? 招聘進(jìn)度協(xié)調(diào)組織部門填表人：指導(dǎo)人　匯總：人力資源崗位 5 6 7 8 9 101112? 人力資源? 人力資源? 人力資源? 人力資源? ? ? ? ? ? ? ? ? 業(yè)務(wù)部門? 業(yè)務(wù)部門? 業(yè)務(wù)部門及培訓(xùn)單位關(guān)鍵成功因素? 明確的需求預(yù)測? 詳盡的招聘計(jì)劃，包括需招聘的人數(shù)、能力 /技能要求和招聘時間安排? 稱職的招聘人員（ 12位全職人員）：–熟悉電力業(yè)務(wù)–具有優(yōu)秀的溝通技能–和各類資源有良好的關(guān)系（如獵頭公司、大學(xué)等）46JSP042403HRM 應(yīng)該考慮到電力公司的人才結(jié)構(gòu)在行業(yè)開放過程中會面臨多方面的挑戰(zhàn) …員工老化，年輕人才流入相對較少電力行業(yè)改革和未來風(fēng)險(xiǎn)的不確定性要求更高素質(zhì)的管理階層市場上出現(xiàn)更多的電力公司，人才競爭加劇對于新興技能的需求，如：?熟悉電力交易市場交易人才?精通大客戶管理的營銷人才行業(yè)變化，從 “以資產(chǎn)為基礎(chǔ) ”到 “以技能為基礎(chǔ) ”需要更多的跨部門、跨職能的人才對于以往人才戰(zhàn)略的極大考驗(yàn)47JSP042403HRM 公司需要從經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)確定人才需求重點(diǎn)? 根據(jù)公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 衡量人才市場上所能提供的人才 決定哪些是公司短 、 長期所需要的人才 ?什么級別？ ?什么標(biāo)準(zhǔn)？ ?用什么流程？ ?是不是一些特殊的職能？?占員工 /干部比例？ ? 衡量公司所擁有的人才 ? 衡量可能流失的人才年度戰(zhàn)