人力資源管理-xx項目人力資源管理診斷(文件)
【正文】 照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。 “選”才機制缺乏科學(xué)性，“拔”才機制跟不上企業(yè)的發(fā)展，“用”才機制不合理，“育”才機制沒有形成，“留”才機制發(fā)揮不了足夠的功效 人才很多，但結(jié)構(gòu)不合理，缺乏“高精尖”人才，儲備人才不足，人才培養(yǎng)和吸納沒有科學(xué)的方法與合理的機制。 領(lǐng)導(dǎo)人對生產(chǎn)和銷售兩大業(yè)務(wù)的苦心經(jīng)營，造就了他們在這兩個領(lǐng)域的特長，同時這兩個領(lǐng)域也成為其工作的重心，從而忽視了人力資源管理這一重要的管理職能。 45 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 ?不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰 ?幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高 ?考慮集團(tuán)需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 46 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任，子公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個職系：研發(fā)技術(shù)職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定對員工的聘任職稱。銀鷺人力資源員工發(fā)展管理體系 : 問題診斷分析 問題解決思路 39 6人力資源員工發(fā)展管理 問題診斷分析 40 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格 接班人計劃缺失 “忠實第一，能力第二”的用人準(zhǔn)則 “用人不敢育人”的思想慣性 “留人”策略的單一性和短視性 側(cè)重點偏頗引起 HR管理部分功能缺失 內(nèi)因 企業(yè)文化 人才市場 經(jīng)理人問題 企業(yè)固有文化與引進(jìn)文化之間的沖突 產(chǎn)銷部門自成一套的部門文化之間的沖突 高中層之間、新老員工之間、市場與銷售部門人員之間缺乏必要的溝通 外因 人才流動性的加速和企業(yè)留才門檻的失靈 市場培育人才的通用化與企業(yè)專業(yè)化人才的需求之間的矛盾 部分職業(yè)經(jīng)理人的道德缺失 市場沒有形成有效的監(jiān)管職業(yè)經(jīng)理人機制 人才價格和知識資本的劇增增加了人力資本投資的風(fēng)險性 內(nèi)因與外因共同作用造成了接班人計劃的缺失 41 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 集團(tuán)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 集團(tuán)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才奇缺，難以招募和留用 目前內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于銀鷺集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展 42 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 “留”才的關(guān)鍵在于保持軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的動態(tài)平衡，軟指標(biāo)和硬指標(biāo)分別是指企業(yè)為員工提供的不可量化的指標(biāo)和可量化的指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能夠提升員工對企業(yè)的滿意度。銀鷺人力資源薪酬管理體系 : 問題診斷分析 問題解決思路 25 3 人力資源薪酬管理 問題診斷分析 26 3人力資源薪酬管理 問題解決思路 27 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 崗位評價 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值 勞動力市場 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補償計劃 28 4。銀鷺人力資源規(guī)劃體系 : 1. 人力資源規(guī)劃 問題診斷分析 2. 人力資源規(guī)劃 問題解決思路 13 1人力資源規(guī)劃 問題診斷分析 14 1人力資源規(guī)劃 問題解決思路 15 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 企業(yè)計劃過程 人力資源規(guī)劃過程 戰(zhàn)略規(guī)劃 (長期 ) ?宗旨 ?環(huán)境 ?目標(biāo) ?戰(zhàn)略 經(jīng)營計劃 (中長期 ) ? 計劃方案所需的資源組織策略 ? 開發(fā)新項目 年度計劃 (年度 ) ? 目標(biāo) ? 預(yù)算 ? 項目計劃與安排 ? 對結(jié)果的監(jiān)督與控制 分析問題 ? 企業(yè)對 HR的需求 ? 外部因素 ? 內(nèi)部供給分析 分析問題的外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求 ? 雇員數(shù)量 ? 雇員結(jié)構(gòu) ? 組織
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