【正文】 還是掛在廠上。040607 C00 PAGE－ 50問題三（績效考核在公司管理體系中定位過低） ：績效管理是促進員工實現(xiàn)個人績效，從而推進公司實現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達到這一重要作用226。040607 C00 PAGE－ 51造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略執(zhí)行反饋計劃和預(yù)算業(yè)務(wù)績效報告業(yè)務(wù)提高方案戰(zhàn)略目標分解績效評估個人目標設(shè)定激勵體系員工發(fā)展戰(zhàn)略性驅(qū)動組織的驅(qū)動業(yè)務(wù)的驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程薪酬規(guī)劃流程績效評估流程計劃和預(yù)算 流程培訓(xùn)和員工發(fā)展流程指標和度量流程管理報告管理體系缺乏一致性 管理體系具備系統(tǒng)性 財務(wù)部在每月 15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎金給被考核單位。定位040607 C00 PAGE－ 52同時公司人際關(guān)系為主，缺乏目標化、制度化的管理現(xiàn)狀，也造成與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的密疏，成為決定薪酬、晉升的主要途徑，績效考核管理無法成為公司主流的管理手段問題：您認為公司對員工進行選拔和晉升時的主要依據(jù)，進行排序。以完成月初制定的崗位工作任務(wù)書為對照，自我考核打分，直接上級復(fù)評確認考核分數(shù)?，F(xiàn)狀員工認為現(xiàn)在考核制度存在的問題：考核指標設(shè)定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差太大職責不明確，考核缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實到實際工作上考核不僅僅沒有起到激勵效果，反而打擊了積極性考核難以明確和收入掛鉤各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實施部分員工人為阻礙考核的推行其他040607 C00 PAGE－ 58中期的第四步，績效反饋階段，主管人員就評估的結(jié)果與員工討論的制度與氛圍都沒有在煙臺啤酒形成，員工得不到公司對自己創(chuàng)造價值的明確反饋有近五成的員工認為主管和同事不太關(guān)心自己的發(fā)展有超過三成的員工認為公司或上級交付的工作任務(wù)若能完成，不太有成就感七成以上員工認為，在過去的六個月，公司沒有人和自己討論過進步040607 C00 PAGE－ 59在績效考核的后期，績效考核結(jié)果基本與員工的薪酬獎勵、職業(yè)生涯，績效改善不掛鉤，造成績效管理成為 “紙上談兵 ”，激勵的效果減弱薪酬獎勵考核指標設(shè)定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差太大職責不明確，考核缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實到實際工作上考核不僅僅沒有起到激勵效果，反而打擊了積極性考核難以明確和收入掛鉤各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實施部分員工人為阻礙考核的推行其他職業(yè)生涯發(fā)展 1286145271加班加點的工作工作成績非常出色經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)交流提出非常好的建議迎合領(lǐng)導(dǎo)績效改善 946411018根本沒有有，但不多有一些較多多數(shù)員工認為讓領(lǐng)導(dǎo)滿意的方式固然包括工作成績非常出色，但 “ 迎合領(lǐng)導(dǎo) ” 也算重要手段在過去一年里有相當多的員工認為，在工作中沒有足夠的學習和成長機會040607 C00 PAGE－ 60導(dǎo)讀公司氛圍滿意度 工作表現(xiàn)評價規(guī)則順暢透明溝通機制040607 C00 PAGE－ 61除了績效管理中的溝通欠缺外，公司還欠缺一系列的透明、規(guī)范、正式的溝通渠道與溝通制度， ……溝通內(nèi)容 公司戰(zhàn)略舉措 公司重大財務(wù)信息 公司重大管理決策 公司重大人事信息 無 無 部分 部分溝通渠道 領(lǐng)導(dǎo)對下級的信息、政策貫徹 下級與領(lǐng)導(dǎo)的意見、建議溝通 部分 少只有不到半數(shù)的員工認為公司內(nèi)部上下級溝通順暢只有 %的員工認為由很多溝通渠道與領(lǐng)導(dǎo)溝通040607 C00 PAGE－ 62…… ，使員工難以了解公司的各項信息，也難以參與公司管理意見大部分員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)溝通許多員工認為自己參與公司管理意見不足近七成的員工愿意向上級提出自己的真實想法近七成的員工愿意向上級反映公司各項改進意見涉及自己所負責的工作，上級征詢意見時，只有不到六成員工認為有參與感在工作中，只有 40％的員工認為自己的意見受到重視040607 C00 PAGE－ 63導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度040607 C00 PAGE－ 64個人發(fā)展?jié)M意度個人發(fā)展?jié)M意度 公司戰(zhàn)略規(guī)劃清晰度職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效合理授權(quán)滿意度人員學習成長 流動規(guī)劃040607 C00 PAGE－ 65創(chuàng)造員工的個人發(fā)展?jié)M意度需要公司為員工解決幾個問題，……公司將向何處去？個人將向何處去？崗位在公司可能發(fā)生變化？崗位不變，個人權(quán)責可能發(fā)生的變化？崗位不變，知識技能可能發(fā)生的變化？公司戰(zhàn)略發(fā)展員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃人員崗位流動規(guī)劃有效合理授權(quán)人員學習規(guī)劃040607 C00 PAGE－ 66…… ，但公司在這五方面不是懸而未決，就是不清晰，不明確，缺乏規(guī)范的制度公司戰(zhàn)略發(fā)展員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃人員崗位流動規(guī)劃有效合理授權(quán)人員學習規(guī)劃96%的被調(diào)查員工認為有必要或很有必要了解公司未來發(fā)展規(guī)劃，但有 %的被調(diào)查員工認為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內(nèi)流動。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 五月 21五月 2117:34:3917:34:39May 12, 2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023/5/12 17:34:3917:34:3912 May 2023? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 五月 2117:34:3917:34May2112May21? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023/5/12 17:34:3917:34:3912 May 2023? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 12 五月 20235:34:39 下午 17:34:39五月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 五月 2117:34:3917:34May2112May21? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023/5/12 17:34:3917:34:3912 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 五月 21五月 2117:34:3917:34:39May 12, 2023? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 五月 2117:34:3917:34May2112May21? 1故人江海別，幾度隔山川。040607 C00 PAGE－ 67員工看不到自己的發(fā)展前景，對于學歷不高且年齡大的員工就會擔憂自己未來的穩(wěn)定性，而對于年輕，學歷高的員工就會擔憂自己未來的成長性 ,兩方面擔憂的后果就是員工集中關(guān)注于薪酬的滿足訪談發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工中存在三種明顯不同的生存狀態(tài)能力高低發(fā)展機會小 大圖象 員工類型 可能對象 發(fā)展前景 人力資源措施人才，能力獲得企業(yè)認可，事業(yè)平步青云愿意繼續(xù)留在企業(yè) 鼓勵其繼續(xù)努力人才，但能力沒有被企業(yè)認可在努力提高自己能力的同時，在尋找機會跳槽是人力資源吸引人才的重點對象，需重點關(guān)注庸才，無能力 在工作崗位上混日子 適當辭退，或降職，空出崗位，留給人才040607 C00 PAGE－ 68導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度040607 C00 PAGE－ 69人力資源管理是全體管理者的職責，各部門管理者有責任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任對 “ 事情 ” 的關(guān)注對 “ 人 ” 的關(guān)注穩(wěn)定性需求自主性需求社交性需求尊重性需求成長性需求薪酬、保險、福利挑戰(zhàn)性工作更大的責任和自主權(quán)利對員工生活與發(fā)展的關(guān)注建立公平公正的員工業(yè)績評價規(guī)則建立有競爭性、激勵性的獎勵規(guī)則建立有效順暢的員工溝通機制認可、贊賞、獎狀、榜樣、禮物晉升、授權(quán)、流動、學習，挑戰(zhàn)040607 C00 PAGE－ 70人力資源管理技術(shù)方面主要解決兩個問題業(yè)績評價規(guī)則薪酬規(guī)則s 衡量公司業(yè)績指標的緯度有幾類？s 衡量管理者的業(yè)績指標有幾類？s 衡量普通員工（職能服務(wù)、工人、生產(chǎn)后勤）的業(yè)績指標有幾類？業(yè)績指標s 工作結(jié)果（定性與定量）、工作過程（工作態(tài)度）、工作潛力（工作能力）如何結(jié)合？績效定義s 個人業(yè)績指標如何與公司、部門（車間、班組）業(yè)績目標掛鉤？指標分解s 考核結(jié)果如何與薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展、績效改進（學習成長）掛鉤？結(jié)果應(yīng)用s 各工作性質(zhì)的崗位月固定、月浮動、年浮動工資的比例是多少？s 浮動工資與業(yè)績考評的掛鉤幅度是多少？激勵性s 關(guān)鍵崗位的員工薪酬如何與其他員工拉開？拉開多少？（體現(xiàn)在總額與崗位工資兩塊）關(guān)鍵崗位s 薪酬總額如何控制以及每年如何調(diào)整，才能在行業(yè)、地區(qū)內(nèi)有競爭性？（公司定位于行業(yè)、地區(qū)的哪個位置？）競爭性s 團隊內(nèi)部薪酬如何