【正文】 市場(chǎng)工資的比較，和內(nèi)部其他人員的比較 資料來(lái)源：訪談 從收入公平性比較的三個(gè)維度看，七一 0所的員工對(duì)內(nèi)部的縱向比較最為關(guān)注，其他兩個(gè)維度不公平帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)也值得注意 外部比較 內(nèi)部比較 自我比較 由于研發(fā)人員素質(zhì)和技能相對(duì)較高，和外部比，普遍覺得收入低，表現(xiàn)在部分人表示不愿意留所發(fā)展，僅把所當(dāng)作提高技能的培訓(xùn)基地，在訪談中 ，我們了解到：“現(xiàn)在是項(xiàng)目壓身，項(xiàng)目結(jié)束后，不知多少人走掉。color:white。 資料來(lái) 源：訪談、內(nèi)部資料 從薪酬的自我比較維度看，造成薪酬不滿有過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的原因，但最重要的是當(dāng)前的薪酬沒有和績(jī)效掛鉤 薪酬問(wèn)題 增長(zhǎng)不快 過(guò)去 將來(lái) 績(jī)效支撐不力 現(xiàn)在 明確未來(lái) 改進(jìn)現(xiàn)在 理解過(guò)去 個(gè)人當(dāng)前收入和過(guò)去收入比，增長(zhǎng)不快 個(gè)人當(dāng)前收入和其作出的貢獻(xiàn)比，沒有和績(jī)效掛鉤，認(rèn)為對(duì)業(yè)績(jī)體現(xiàn)很不充分 對(duì)個(gè)人未來(lái)可預(yù)期的收入，缺乏信心 預(yù)期不明 訪談中，當(dāng)問(wèn)及薪酬問(wèn)題時(shí)，一部分的員工或者對(duì)過(guò)去有不少的怨言，或者對(duì)當(dāng)前有相當(dāng)?shù)牟粷M，或者對(duì)將來(lái)缺乏必要的信心。 薪酬的確定和發(fā)放沿襲事業(yè)單位相對(duì)僵化的 工資制度，只是照規(guī)辦事，沒有通盤的考慮并制定相對(duì)完善的計(jì)劃 . 應(yīng)考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織 . 薪酬計(jì)劃的依據(jù) :所發(fā)展戰(zhàn)略 。 及時(shí)掌握影響薪酬體系因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)所發(fā) 展有利的薪酬體系 ；明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化 ； 建立公正、公平、公開的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。七一 0所目前工作氛圍有待改善 目前部分員工也考慮成就的需要：七一 0所應(yīng)提供個(gè)人發(fā)展的足夠機(jī)會(huì) 資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷 目前七一 0所的晉升激勵(lì)通道過(guò)于狹窄，不利于人才的成長(zhǎng)和創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成研發(fā)人才的流失 中層領(lǐng)導(dǎo) 基層管理人員 所領(lǐng)導(dǎo) 技術(shù)骨干 總師 一般技術(shù)人員 比例 高： % 中： % 低： % 七一 0所人才晉升的一般路徑：技術(shù)通道、管理通道或由技術(shù)通道轉(zhuǎn)入管理通道 比例 高： % 中： % 低： % 管理通道 技術(shù)通道 目前管理通道過(guò)于擁塞， 技術(shù)通道狹窄且吸引力不強(qiáng) 開放薪酬機(jī)會(huì)，增加薪酬以替代晉升 晉升機(jī)會(huì)較少 增加晉升發(fā)展通道 創(chuàng)業(yè)基金 科技公司 近幾年流失的人才中有二十余位可以成長(zhǎng)為總師級(jí)人才的關(guān)鍵技術(shù)骨干！ 資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料、調(diào)查問(wèn)卷 七一 0所存在一定程度的逆向激勵(lì)問(wèn)題，導(dǎo)致激勵(lì)的目標(biāo)及實(shí)際達(dá)到的效果相背離 機(jī)關(guān)部門費(fèi)用預(yù)算 費(fèi)用節(jié)約 預(yù)算編制不科學(xué)，控制不力 費(fèi)用超支 目標(biāo)和結(jié)果背離 人心穩(wěn)定 獎(jiǎng)金的平均發(fā)放 與貢獻(xiàn)及業(yè)績(jī)脫鉤 人心不穩(wěn) 目標(biāo)和結(jié)果背離 逆向激勵(lì) 導(dǎo)向目標(biāo) 實(shí)際效果 由于制度和管理方法的欠妥，七一 0所在不同的層 次和多個(gè)方面存在不同程度的逆向激勵(lì)問(wèn)題。 員工對(duì)培訓(xùn)的作用認(rèn)識(shí)不足，到實(shí)際工作的時(shí)候才意識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要。 資料來(lái)源：所內(nèi)部資料 近三年流出人員年齡結(jié)構(gòu) 各學(xué)歷層次流出員工占現(xiàn)有同學(xué)歷層次員工的比例 飽和 階段 介入 階段 成長(zhǎng) 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 這部分人員的流失，將導(dǎo)致七一 0所逐漸喪失人才優(yōu)勢(shì)，不利于 七一 0所保持人力資本的存量和質(zhì)量 離職員工沒有 46歲以上的 %的離職員工在 3135歲之間 %的離職員工在 3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職 過(guò)去 3年中離職員工中 50%是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在七一 0所積累了豐富的專業(yè)能力和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，離職后容易找到滿意的工作。近三年來(lái)流出員工中 %的人年齡不超過(guò) 35歲 B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,相信未來(lái)會(huì)隨七一 0 所的發(fā)展自己也有所發(fā)展，并希望提高 自身能力以體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，但七一 0所在分配大鍋飯的制度下，不能滿足這部分員工迎接挑戰(zhàn)的愿望 C 無(wú)明確的個(gè)人發(fā)展想法 , 圖個(gè)穩(wěn)定安逸 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 2/3以上的員工認(rèn)為自己的發(fā)展與七一 0所的發(fā)展息息相關(guān) A 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在七一 0所的個(gè)人發(fā)展方向 錄用時(shí)無(wú)明確的發(fā)展方向指導(dǎo) 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的薪酬體系不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未 成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個(gè)人感受不到所的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力 沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久 員工在七一 0所發(fā)展方向不明 , 不知道何去何從 資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料 針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，并延伸通道的空間，使員工的個(gè)人能力得到充分發(fā)揮 不同晉升通道應(yīng)設(shè)置清晰的晉升層階 考慮所的需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) 通道不同，但最終在薪酬和社會(huì)認(rèn)可上可以達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 管理通道 創(chuàng)業(yè)通道 技術(shù)通道 各個(gè)晉升通道最終能達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評(píng) 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 激勵(lì) 考評(píng) 七一 0所人力資源體系建立的原則：以人為本，建立公開公平公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 原則一：人力資源管理的工作是圍繞實(shí)現(xiàn)“十五”規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行的 原則二：完善人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治 原則三：立足于七一 0所整體情況，考慮其可行性 原則四：以考核和崗位評(píng)價(jià)為核心，建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系 原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建設(shè)優(yōu)秀人才隊(duì)伍 價(jià)值評(píng)價(jià)體系包括對(duì)事的評(píng)價(jià)和對(duì)人的評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)體 系（事） 員工評(píng)價(jià)體系（人） 能力和素質(zhì)評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià) 崗位分析和說(shuō)明 定義績(jī)效 考評(píng)績(jī)效 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 反饋績(jī)效 界定績(jī)效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都明白自己努力的方向 企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向，這種方向性（通過(guò)加大某一個(gè)維度的權(quán)重實(shí)現(xiàn)）要求定義的績(jī)效保證員工的行為和方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相一致 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 崗位評(píng)價(jià)體系是價(jià)值評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ) 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 崗位說(shuō)明 崗位規(guī)范 能力 技能 知識(shí) 崗位分析 崗位評(píng)價(jià)體系 人員評(píng)價(jià)體系 員工評(píng)價(jià)體系是價(jià) 值評(píng)價(jià)體系的核心 員工評(píng)價(jià)體系應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀念，層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為 崗位 評(píng)價(jià) 體系 人員評(píng)價(jià)體系 能力和素質(zhì)評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略框架 /期望績(jī)效目標(biāo) 工作授權(quán)、指導(dǎo) 人員配置、技能、能力和知識(shí) 員工的工作行為（努力） 績(jī)效（結(jié)果） 考評(píng) 反饋 激勵(lì) （強(qiáng)化） 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評(píng) 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 激勵(lì) 考評(píng) 遵循薪酬制度的 基本原則，著力解決由薪酬帶來(lái)的主要問(wèn)題 經(jīng)濟(jì)性 公平性 激勵(lì)性 競(jìng)爭(zhēng)性 合法性 凝集員工人心 加強(qiáng)人工成本管理 符合法律法規(guī) 培養(yǎng)人才 留住、吸引人才 所的利潤(rùn)就是大家的利益 努力必有回報(bào) 同時(shí)減少灰色收入的存在 良好的薪酬體制可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)同、創(chuàng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境 不良的風(fēng)氣習(xí)慣 多維度價(jià)值取向 惰性 考核評(píng)價(jià) 薪酬制度 多維激勵(lì) 健康的價(jià)值取向：所的十大觀念 個(gè)人私心重 拉幫結(jié)派 關(guān)系第一 權(quán)力第一 補(bǔ)償功能 。 專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展后勁不足 資料來(lái)源：所內(nèi)部資料 缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì) ,無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工所感知的七一 0所的發(fā)展 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 七一 0所的大部分員工屬于 B類，在管理上應(yīng)該注意盡量給他們提供各種鍛煉自己能力的機(jī)會(huì)，并在發(fā)展方向上與員工加強(qiáng)溝通；對(duì) A類人員應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)，使其成為 B類人員。 培訓(xùn)的方式過(guò)于單調(diào)、不能激起員工的學(xué)習(xí)興趣?！盎鶎尤硕?，機(jī)關(guān)人少，所以機(jī)關(guān)的干部打分高 ” 2020年中層干部考核排名前十名中九名是機(jī)關(guān)干部，只有一名是基層干部 一方面由于沒有明確的量化指標(biāo)，主管領(lǐng)導(dǎo)修正時(shí)主觀隨意性大；另一方面修正系數(shù)足以改變整個(gè)考核的結(jié)果，容易使整個(gè)考核失去意義 資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料 人員考核：對(duì)設(shè)計(jì)人員和機(jī)關(guān)一般工作人員實(shí)際上沒有真正意義上的考核 填寫崗位述職報(bào)告 直接上級(jí)出具考核意見 所在單位出具考核意見 考核結(jié)果反饋給被考核人 崗位述職報(bào)告內(nèi)容：年度工作的主要內(nèi)容、業(yè)績(jī)、存在的問(wèn)題和改進(jìn)的意見，以及對(duì)上級(jí)的要求和建議 “我從來(lái)不知道考核結(jié)果是什么樣子，自己在所里 是什么樣子都不知道，糊里糊涂的” 由于沒有實(shí)質(zhì)意義上的反饋，員工認(rèn)為填寫崗位述職報(bào)告沒有什么作用，因此并不認(rèn)真對(duì)待 無(wú)具體的考核指標(biāo)，上級(jí) 僅僅憑感覺做出考核意見 目前七一 0所的考核流程 資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料 對(duì)考核反饋工作的不重視使反饋不能起到改進(jìn)員工工作績(jī)效的作用，七一 0所應(yīng)建立健全員工考核反饋制度 指向可控制的行為 反饋不針對(duì)人 反饋指向具體目標(biāo) 把考核結(jié)果及時(shí)而準(zhǔn)確的反饋給員工，不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高七一 0所的整體績(jī)效 反饋的三原則 反饋的 基本結(jié)構(gòu) 對(duì)下級(jí)的期望和要求是什么 上級(jí)對(duì)我的期望和要求是什么 交流的正確態(tài)度 現(xiàn)在我正在做的事情 交流的不明確程度 現(xiàn)在下級(jí)正在做的 上級(jí) 信息交流過(guò)濾 下級(jí) 對(duì)技術(shù)人員考核不合理導(dǎo)致內(nèi)部明顯不公平，成本難于控制 工作業(yè)績(jī) 工作中對(duì)成本的控制 工作的勞動(dòng)強(qiáng)度 工作的復(fù)雜程度 工作承擔(dān)的責(zé)任和壓力 無(wú)考核導(dǎo)致 不同技術(shù)部門，同種技術(shù)崗位收入不同 不同難度、不同工作強(qiáng)度，但層級(jí)相同的技術(shù)崗位收入相同 技術(shù)層級(jí)之間的收入差距過(guò)小，對(duì)設(shè)計(jì)師級(jí)別的崗位尤為明顯 多任務(wù)工作和單任務(wù)工作的收入差距不大 成本控制的觀念淡 薄 分配不公平，成本難控制 資料來(lái)源：訪談 考核周期過(guò)長(zhǎng)，不能及時(shí)激勵(lì)員工，以提高員工績(jī)效的作用 各有 1/3左右的員工認(rèn)為，對(duì)機(jī)關(guān)單位來(lái)說(shuō)，考核周期一季度或半年比較合理 42%的員工認(rèn)為，對(duì)基層單位來(lái)說(shuō)，考核周期半年比較合理 考核周期過(guò)長(zhǎng)，容易造成近期效應(yīng)，即在考核員工工作表現(xiàn)時(shí)，對(duì)最近時(shí)期的表現(xiàn)給予較大的權(quán)重，不能客觀公正的反映員工全年的工作表現(xiàn)。 資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷 “薪酬是手段，激勵(lì)是目的” 總體看來(lái)，目前七一 0所的激勵(lì)手段相對(duì)匱乏 非暫時(shí)性的 暫時(shí)性的 物質(zhì)的 保健津貼 退休津貼 員工的持股權(quán) 利潤(rùn)分享 基本工資 額外的補(bǔ)貼 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 /紅利 成就獎(jiǎng) 非物質(zhì)的 休假 工作保障 家的感覺 職銜 提升 職責(zé) 挑戰(zhàn)性的工作 自治 、行動(dòng)的權(quán)力 成就認(rèn)可 個(gè)人發(fā)展 激勵(lì)的種類 左圖標(biāo)有 為七一 0所激勵(lì)手段 總體看來(lái)手段偏單一 暫時(shí)性的手段少 非物質(zhì)的激勵(lì)手段少 資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料 和工作業(yè)績(jī)掛鉤 大鍋飯嚴(yán)重 物質(zhì)激勵(lì)效果不好：非暫時(shí)性激勵(lì)缺乏區(qū)分度，暫時(shí)性激勵(lì)缺乏強(qiáng)度 基本工資 年終獎(jiǎng)勵(lì) 考慮因素 實(shí)際執(zhí)行 效果評(píng)價(jià) 資歷、學(xué)歷、職稱 體現(xiàn)崗位差別 按基本條件制定 缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未體現(xiàn)崗位強(qiáng)度難度等 崗位工資 基本社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保障，住房補(bǔ)貼 醫(yī)療保障較優(yōu)惠、住房暫時(shí)有空余 工作津貼 福利保障 適當(dāng)津貼、結(jié)余補(bǔ)助， 很 大的一部分僅起到平衡作用 所長(zhǎng)激勵(lì) 非暫時(shí)因素 暫時(shí)因素 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 按基本條件發(fā)放 質(zhì) 激 勵(lì) 構(gòu) 成 物 資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料、調(diào)查問(wèn)卷 年初做的一項(xiàng)評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)往往在年底進(jìn)行。去年薪酬總額完成情況 。 當(dāng)前問(wèn)題不 解決，容易促使員工回憶起過(guò)去的一些