【正文】 究室發(fā)生每筆業(yè)務(wù) 形成全所報表 全所統(tǒng)一電算化 增大工作量 優(yōu)化 資料來源：訪談、所內(nèi)部資料 建議 取消內(nèi)部結(jié)算中心，合理制定預算，強化預算的事前和事中控制職能 “官多兵少” 導致多 數(shù)中層管理人員“有職無權(quán)”，不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，使某些職位形同虛設(shè) 管理原則：管理者的管理幅度一般不宜少于 2人，否則職位形同虛設(shè)。 沒有真正起到控制成本的目的，研究室赤字仍不斷增加，也沒有提供更多 有用的會計信息。 管理效率 分工程度 細 高 最優(yōu)點 沒有職能專業(yè)化（過粗） 會議由各室單獨主辦 各室都有單獨的資料 室 外協(xié)的合同談判由各室專業(yè)技術(shù)人員自己負責 專業(yè)化分工過細 本應(yīng)由一個崗位完成的任務(wù)被人為分為兩個以上的崗位來完成，如科技處為每個室設(shè)立一個對口管理崗位；離退休處書記及處長崗位的分設(shè)。 遠景 目標與目的 資 源 業(yè) 務(wù) 組織 副所長 條件保障處 開發(fā)經(jīng)營處 所長 副所長 價格辦 規(guī)劃組 生產(chǎn)處 科技處 所辦 人力資源部 財務(wù)處 質(zhì)量技安處 保衛(wèi)處 宣傳處 紀監(jiān)審處 工會辦 離退處 副書記 七一 0所組織 機構(gòu)為直線職能制，尚能對目前業(yè)務(wù)進行支持 組織設(shè)計原則包括任務(wù)目標明確、精干高效、分工協(xié)作、統(tǒng)一指揮、執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合、責權(quán)利相結(jié)合、合理有效的管理幅度、集分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合。 技術(shù)資源和信 息資料散在各室，難以達到共享，導致重復開發(fā)，浪費了人力、物力和財力，降低了研發(fā)效率 實物資源管理不善，賬實不符，導致資源浪費嚴重；另一方面，各室之間實物資源不能共享，造成重復購買和資產(chǎn)的閑置。在 2020年的民品收入結(jié)構(gòu)中，內(nèi)部交易占到了 28%， 108 室和綜合開發(fā)室占了 46%的份額，所本部對外收入僅占 25% 。通過 ISO9000認證，并獲得多種榮譽證書 外部變化 內(nèi)部優(yōu)勢 構(gòu)建“高科技現(xiàn)代企業(yè)” —— 七一 0所未來發(fā)展的航標 高層管理者的戰(zhàn)略眼光、事業(yè)心、責任心和 企業(yè)家精神 行業(yè)內(nèi)的豐富技術(shù)資源 優(yōu)秀的科研人員 先進的專有科研設(shè)備 國家體制改革的深入 軍品未來發(fā)展預期不明 中國的入世，競爭加劇 現(xiàn)代高科技企業(yè) 軍工科研院所 資料來源：訪談、問卷調(diào)查 業(yè)務(wù)、資源以及組織構(gòu)成七一 0所的戰(zhàn)略基礎(chǔ) 出色的戰(zhàn)略都有一個共同的不朽邏輯，主要包括以下幾個因素： 公司戰(zhàn)略三角形中每個項目都要品質(zhì)過硬； 各構(gòu)成要素高度協(xié)同運作； 要素構(gòu)成的整體適應(yīng)不斷演變的外部環(huán)境。一九七一年搬遷至湖北宜昌縣山區(qū)，其間更名為中國船舶工業(yè)總公司第七研究院第七一 0研究所。北大縱橫 — 中船重工七一 0研究所 人力資源管理診斷報告 (第一期 ) 項目進程 第 12天 04/0904/10 第 3－ 5天 04/1104/14 第 67天 04/1512/16 第 811天 04/1704/19 項目啟動 資料搜集 內(nèi)部研討 勾畫組織框架及業(yè)務(wù)流程 內(nèi)部研討 問卷設(shè)計 第二階段訪談計劃 崗位說明書編寫培訓、關(guān)鍵崗位編寫 報告修改、匯報 確定下階段計劃 訪談階段 七一 0所概況介紹： 1次 高管訪談： 7人次 中層訪談： 25人次 專項訪談： 30人次 電話訪談： 12人次 共計： 74人次 撰寫報告 高層問卷匯報： 1人次 補訪： 18人次 共計： 19人次 匯報 第 21－ 23天 29/0405/01 第二階段訪談 診斷報告框架 問卷發(fā)放 內(nèi)部研討 第 1220天 04/2004/28 撰寫報告 補訪 問卷分析 崗位調(diào)查 崗位說明書啟動 第一階段訪談 資料搜集整理 高層初步匯報 調(diào)查問卷 有效問卷： 381份 導讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運行 價值評價體系 激勵 考評 七一 0所建所四十 多年來，為國家立下汗馬功勞，同時在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成為最具實力的科研院所 歷史沿革 一九五八年成立于上海復興島。一九九 0年搬遷至宜昌市區(qū)，九九年改名為中國船舶重工集團公司第七研究院第七一 0研究所 輝煌成果 雄厚實力 全所現(xiàn)有員工 1427人，各類專業(yè)技術(shù)人員近 800名，其中研究員 30余人，高級工程師 160余人。 遠景 目標與目的 資 源 業(yè) 務(wù) 組織 戰(zhàn)略的基礎(chǔ)在以下三方面： 業(yè)務(wù) ：包括核心業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù) 資源：包括人力資源、財務(wù)資源、實物資源和無形資源 組織：包括組織結(jié)構(gòu)和組織運行 七一 0所審時度勢，提出了發(fā)展遠景和務(wù)實的“十五”規(guī)劃目標，但作為全所的行動綱領(lǐng)員工在思想觀念上還有一個理解和接受過程 七一 0所遠景：建立高科技現(xiàn)代企業(yè)，實現(xiàn)自我價值，回報國 家親人。而且近三年的對外收入不但沒有增長，而且略有下降。 資料來源：訪談 財務(wù)資源 財務(wù)預算缺乏剛性，使預算形同虛設(shè)，對各部門費用失去控制作用，造成財務(wù)資源的浪費。七一 0所目前的組織結(jié)構(gòu)基本采取直線職能式。 資料來源：訪談、問卷調(diào)查 中層對應(yīng)有一個部門承擔的任務(wù)被人為分隔開的現(xiàn)象的看法 企 業(yè) 經(jīng) 營 運 作 財務(wù) 審計 稅務(wù) 會計 投資 項目成本控制 公司資金供需預測 調(diào)度 資金 資金使用分析 監(jiān)督資金使用 調(diào)查投資環(huán)境 制定投資報告 分析投資效益 投資事項處理 投資方向預測 制定會計制度 調(diào)整內(nèi)部利潤 合并報表 會計分析 考核經(jīng)濟效益 稅法分析掌握 交稅納稅 稅務(wù)效益分析 稅務(wù)事項處理 財務(wù)審計 預算審計 投資審計 會計審計 稅務(wù)審計 財務(wù)管理應(yīng)具有的主要職能及目前缺失職能 尚需加強的職能 基本能滿足企業(yè)要求的職能 基本沒有的職能 投資后評價 稅務(wù)籌劃 財務(wù)處設(shè)立結(jié)算中心，對每個研究室均通過獨立賬目進行核算，增大了工作量，但并沒有達到控制成本的目的 問題 增加了會計人員的無效勞動。 目前現(xiàn)狀 財務(wù)處目前設(shè)立結(jié)算中心，并且每個研究室均設(shè)立一個賬號。管理幅度是指一個管理者能夠有效地指揮的下屬人數(shù)。七一 0所有些職能部門中存在管理者的管理幅度少于 2人的現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)處、價格辦、經(jīng)營處。 條保處由一名副處長管理基建工作，副處長由所長直接領(lǐng)導，這種情況容易導致跨級領(lǐng)導。目前首先要明確研究室的定位，理順所室之間的權(quán)責關(guān)系，確定關(guān)鍵的考核指標，調(diào)動全所的工作積極性 。 如 果信息不對稱情況過于嚴重，將使所機關(guān)的控制流于形式。從事工作的人員對研究項目的進展以及承擔項目的部件選型、性能質(zhì)量及數(shù)量等方面比其他人員掌握更多的信息。 信息不充分的一方通過改變控制模式得到信息，減少信息不對稱，同時將責任復位，這種方法使所的名義權(quán)力變得更實際。 無規(guī)范的崗位說明書，缺乏人員配備標準 缺乏工作評判標準 人才相對缺乏，所內(nèi)難以找到合適的人員 缺乏科學合理考評體系 缺乏能上能下的任免機制 員工與崗位不匹配 為了人事上的考慮，有時為人而設(shè)崗，有的員工因能力不足使有的崗位職責 弱化或丟掉，而又有員工因能力過強，使崗位職責越做越大，破壞了組織設(shè)計原則，這都不是正?，F(xiàn)象 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 大部分員工能力沒有充分發(fā)揮 七一 0所制定了務(wù)實的十五規(guī)劃和年度雙文明責任書，但是缺乏具體細化的目標保證體系 科學的計劃體系是保證組織目標實現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，目前七一 0所在年度計劃方面能夠把總的年度計劃以責任書的形式將目標分解到各部門，但部門層面缺乏有效的實施方案，另一方面，部門計劃也沒有分解到每個崗位，使員工工作缺乏目標性、方向性和激勵性。 工作不順暢 工作把關(guān)不嚴格，走形式 管理制度失去效用 大膽負責員工的積極性受到傷害 管理更傾向于“人治” 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 員工對所內(nèi)人際關(guān)系的看法 另一方面，七一 0所對員工缺乏有效的約束和監(jiān)督，員工靠“十大觀念”和傳統(tǒng)美德自我約束，增加了道德風險 傳統(tǒng)美德： 敬業(yè)、事業(yè)心、責任心 個人私心 十大觀念： 經(jīng)營理念 道德風險 缺乏有效的監(jiān)督 部分執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)沒有分離 監(jiān)督職能沒有充分發(fā)揮 不良行為 資料來源：調(diào)查問卷 不良風氣 紀監(jiān)審職能 所內(nèi)存在的不良風氣 部門間工作以上級領(lǐng)導協(xié)調(diào)為主，缺乏必要的基于業(yè)務(wù)流程的標準化協(xié)調(diào)方式，增加了協(xié)調(diào)難度和協(xié)調(diào)成本，降低了協(xié)調(diào)效率 部門 A 部門 B 上級主管 上級主管 投入 工作 產(chǎn)出 技能 標準化 過程 標準化 成果 標準化 領(lǐng)導協(xié)調(diào)方式 標準化協(xié)調(diào)方式 工作過程標準化：對工作的內(nèi)容、程序和要求做出規(guī)定 工作成果標準化：工作過程不易分解，對成果做出標準化規(guī)定 工作技能標準化：對過程和成果都無法做出規(guī)定的工作，對工作人員的技能素質(zhì)做出要求 資料來源：調(diào)查問卷 員工對部門間工作協(xié)調(diào)的看法 工作推諉現(xiàn)象在各群體中時有發(fā)生，影響了工作流程的協(xié)調(diào)運行 引起推諉現(xiàn)象原因來自多個方面： 缺乏激勵機制，干多干少都一樣，多一事不如少一事。另一方面加強費用支出的過程控制 部門 99年 2020 2020 部門 99 2020 2020 所辦 保衛(wèi)處 科技處 4 經(jīng)營處 質(zhì)量技安處 宣傳處 人力資源部 紀監(jiān)審處 離退處 生產(chǎn)處 資料來源：財務(wù)數(shù)據(jù) 財務(wù)預算結(jié)余統(tǒng)計表 單位：萬元 室的預算因缺乏剛性而流于形式 在各室軍品項目經(jīng)費超支的情況下，所里也必須繼續(xù)支持，以保證 研究順利進行。 員工認為研發(fā)人員存在的最大問題是成本意識差 三成以上員工認為軍品最應(yīng)加強的方面是項目管理中的成本控制 預算軟約束 超支室數(shù)（個） 結(jié)余總額（萬元） 外協(xié)成本（萬元） 外協(xié)占支出的比例 2020年 5 1002 2192 39% 2020年 2 1141 2355 32% 1999年 3 36 1756 29% 研究室支出統(tǒng)計 半數(shù)以上員工認為項目成本費用 中外協(xié)成本的壓縮潛力最大 資料來源：調(diào)查問卷、財務(wù)資料、訪談 信息資源浪費嚴重，信息傳遞不暢，降低了管理決策的正確性和效率 七一 0所以口頭管理為主，很少采取書面形式，大部分信息留滯在員工的記憶中，沒有形成工作檔案紀錄，造成許多工作無從查證，并且不能為工作總結(jié)和考核提供客觀依據(jù)。激勵不足主要表現(xiàn)在薪酬激勵不足 和獎懲激勵不足 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 超過半數(shù)的員工愿意留在七一 0所發(fā)展，但學歷越高的員工愿意留在七一 0所發(fā)展的比例越低 學歷越高，愿意留在七一 0所發(fā)展的意愿越低 有 %的員工愿意留在七一 0所發(fā)展 學歷越高的人留在七一 0所發(fā)展的意愿越低，這對七一 0未來的發(fā)展是個危險 的信號。950元 /月 核心層 1000~1200元 /月 3~5年工程師 500~700元 /月 所領(lǐng)導 ~ 一般人員 ~ 中層 ~ 基數(shù)： 400元 工資 獎金 年度獎 所長獎 崗位系數(shù) *全年工 作時間系數(shù) *部門 考核系數(shù) *基數(shù) 基數(shù) =4000元 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 大多數(shù)員工對個人收入與所做貢獻的匹配程度感覺不滿意，原因來自 四個方面 不滿意率： % 滿意率： % 中間狀態(tài)： % 不滿意原因 灰色收入 平均化 不公正 收入低 薪酬不滿的情緒存在著某種因果互變：分配不公表現(xiàn)在收入的平均化，進而普遍感覺收入低，收入低卻存在著不低的灰色收入，造成新的不公。 處于系統(tǒng)內(nèi)相對落后的位置 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 從分配公平的五個特性分析，不公正是造成當前薪酬 問題的根源 主觀性 保健性 相對性 擴散性與行為傾向性 內(nèi)部公平與外部公平性 研發(fā)人員覺得收入偏低的根源 普遍對收入不滿的根源 產(chǎn)生灰色收入的根源 一部分人薪酬雖高，積極性仍不高的原因 人員流失和利益對抗的根源 當事人的主觀判斷 公平是比較出來的 一旦感覺不公平，誘發(fā)產(chǎn)生破壞 對方低時心滿意足自己低時十分不滿 和