【文章內(nèi)容簡介】 質(zhì)量技安處 宣傳處 人力資源部 紀(jì)監(jiān)審處 離退處 生產(chǎn)處 資料來源：財務(wù)數(shù)據(jù) 財務(wù)預(yù)算結(jié)余統(tǒng)計表 單位：萬元 室的預(yù)算因缺乏剛性而流于形式 在各室軍品項目經(jīng)費超支的情況下，所里也必須繼續(xù)支持，以保證 研究順利進(jìn)行。 對研究室年終考核時，財務(wù)狀況僅占 20%的比例。 研究室人員收入與是否突破預(yù)算的關(guān)系不大。 上述三個原因?qū)е卵芯渴翼椖拷?jīng)費預(yù)算是軟約束。 員工認(rèn)為研發(fā)人員存在的最大問題是成本意識差 三成以上員工認(rèn)為軍品最應(yīng)加強的方面是項目管理中的成本控制 預(yù)算軟約束 超支室數(shù)（個） 結(jié)余總額（萬元） 外協(xié)成本（萬元） 外協(xié)占支出的比例 2020年 5 1002 2192 39% 2020年 2 1141 2355 32% 1999年 3 36 1756 29% 研究室支出統(tǒng)計 半數(shù)以上員工認(rèn)為項目成本費用 中外協(xié)成本的壓縮潛力最大 資料來源：調(diào)查問卷、財務(wù)資料、訪談 信息資源浪費嚴(yán)重，信息傳遞不暢，降低了管理決策的正確性和效率 七一 0所以口頭管理為主，很少采取書面形式，大部分信息留滯在員工的記憶中，沒有形成工作檔案紀(jì)錄，造成許多工作無從查證，并且不能為工作總結(jié)和考核提供客觀依據(jù)。另一方面，已經(jīng)形成的書面的重要信息也散布在各部門或各崗位，沒有形成統(tǒng)一的信息庫，使信息不能共享，信息資源的利用率極低 資料來源：訪談 信息在上傳下達(dá)的過程中，員工有“報喜不報憂”和“爭功諉過”的傾向，造成有些信息失真。另一方面，由于沒 有制定信息傳遞機制，使需要的員工不能及時得到最新工作信息，降低了工作質(zhì)量和效率 由于沒有對信息的知情權(quán)做出限制，致使有些崗位得到較高層面的信息，使信息擴大了范圍，對工作和決策造成負(fù)面影響。有些崗位得不到應(yīng)有的相關(guān)信息，降低了管理決策正確性和效率 信息源 信息傳遞 信息權(quán)限 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運行 價值評價體系 激勵 考評 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，調(diào)查表明七一 0所擁有人才優(yōu)勢 物質(zhì)資源 隱形資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動性：通 過調(diào)動其內(nèi)在能動性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù) 財務(wù)資源 資料來源：調(diào)查問卷 六成以上員工認(rèn)為“擁有優(yōu)秀的科研人才”是七一 0所的優(yōu)勢 七一 0 所作為知識密集型的科研所，高學(xué)歷科研人才比例過低，人才結(jié)構(gòu)不合理 研究生 本科 專科 中專及以下 資料來源：所內(nèi)部資料、調(diào)查問卷 全所人員結(jié)構(gòu) 研究室人員結(jié)構(gòu)（不含 106及 108室） 作為知識密集型的科研所，高學(xué)歷人才比例過低，人才的梯度 和結(jié)構(gòu)都 不合理，碩士的比例過低，而且沒有一位博士，這是 不利于七一 0所未來發(fā)展的 員工思想觀念離散度高，倡導(dǎo)的價值觀主導(dǎo)地位不明顯，勢必影響到“十五” 規(guī)劃的順利實施 資料來源：調(diào)查問卷 努力必有回報、權(quán)力第一、尊重知識和人才、關(guān)系第一在七一 0所成為了主要的四種價值觀，這反映了七一 0所員工思想的離散度非常高，這勢必會影響到“十五”規(guī)劃的實施和實現(xiàn) 七一 0所目前的主導(dǎo)價值觀念 七一 0所員工的工作積極性一般，缺乏工作的能動性 %的員工認(rèn)為機關(guān)人員工作積極性一般 七一 0所人員總體的工作積極性一般 %的員工 認(rèn)為研發(fā)人員工作積極性一般 員工工作積極性不高，原因是多方面的， 但對七一 0所來說，個人能力不能得到充 分發(fā)揮和對員工激勵不足是兩個重要的 原因。激勵不足主要表現(xiàn)在薪酬激勵不足 和獎懲激勵不足 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 超過半數(shù)的員工愿意留在七一 0所發(fā)展，但學(xué)歷越高的員工愿意留在七一 0所發(fā)展的比例越低 學(xué)歷越高，愿意留在七一 0所發(fā)展的意愿越低 有 %的員工愿意留在七一 0所發(fā)展 學(xué)歷越高的人留在七一 0所發(fā)展的意愿越低，這對七一 0未來的發(fā)展是個危險 的信號。人才有“群聚效應(yīng)”，如果高素質(zhì)人才的流失增加 ，會使人才流失的 速度加大，同時對外部人才也缺乏吸引力，這樣就會造成惡性循環(huán) 無所謂 不愿意 愿意 資料來源：調(diào)查問卷 只有很少的員工認(rèn)為自己的能力得到了充分的發(fā)揮，同時學(xué)歷越高的員工認(rèn)為自己的能力發(fā)揮的越少，七一 0所在人力資源管理工作上亟待加強 資料來源：調(diào)查問卷 只有 %的員工認(rèn)為在七一 0所個人能力得到了充分的發(fā)揮 現(xiàn)狀表明，七一 0所的人才優(yōu)勢正逐步喪失，原因在于現(xiàn)有的人力資源管理沒有形成一個科學(xué)的體系 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才 引入困難，不能吸引到高學(xué)歷高素質(zhì)的人才 在職培訓(xùn)缺乏與被培訓(xùn)者的溝通，沒有形成規(guī)范化運作的培訓(xùn)制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用 崗位設(shè)計不明晰，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設(shè)計分析 培訓(xùn) 考核 考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，考核流于形式 現(xiàn)代人力資源管理的部分職能缺失，亟待完善 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 價值評價 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞 動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為所的長期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人員需求與供給分析 七一 0所人才優(yōu)勢弱化的根本原因在于沒有建立科學(xué)合理的價值評價體系 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： 識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（一個企業(yè) 20%的員工往往創(chuàng)造 80%的財富） 創(chuàng)建吸引一流人才的機制 對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 多通道職業(yè)生涯設(shè)計 價值創(chuàng)造者的評價機制與工具： 建立使優(yōu)秀人才脫穎而出的考 評體系，使不同能力和業(yè)績的員工在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用 分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 價值的分配形式與機制： 多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、學(xué)習(xí)、榮譽等 富有競爭力的薪酬水平的確立 薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運行 價值評價體系 激勵 考評 七一 0所薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 薪酬體系 崗位津貼 職務(wù)工資 結(jié)余津貼 適當(dāng)補貼 技術(shù)人員 管理人員 工人 含物價、副 食補貼 研究室崗位津 貼 機關(guān)崗位津貼 總師 1500元 /月 骨干層 750~6/aB style=39。color:white。backgroundcolor:00aa0039。950元 /月 核心層 1000~1200元 /月 3~5年工程師 500~700元 /月 所領(lǐng)導(dǎo) ~ 一般人員 ~ 中層 ~ 基數(shù)： 400元 工資 獎金 年度獎 所長獎 崗位系數(shù) *全年工 作時間系數(shù) *部門 考核系數(shù) *基數(shù) 基數(shù) =4000元 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 大多數(shù)員工對個人收入與所做貢獻(xiàn)的匹配程度感覺不滿意，原因來自 四個方面 不滿意率： % 滿意率： % 中間狀態(tài)： % 不滿意原因 灰色收入 平均化 不公正 收入低 薪酬不滿的情緒存在著某種因果互變：分配不公表現(xiàn)在收入的平均化，進(jìn)而普遍感覺收入低，收入低卻存在著不低的灰色收入，造成新的不公。 不公正是根本；平均是表象也是結(jié)果； 灰色收入是不良現(xiàn)象，對員工產(chǎn)生收入不滿情緒起著推波助瀾的作用； 收入低的現(xiàn)狀有歷史也有現(xiàn)實的原因。 員工對自己的工作貢獻(xiàn)和所得收入相比的滿意度 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 從總收入看，平均現(xiàn)象普遍，群體、部門（室）和部門內(nèi)部個 人之間的收入沒有拉開差距，分配缺乏衡量的尺度 機關(guān) 工人 后勤 研究室 機關(guān) 后勤 工人 99年 00年 01年 各部門之間人均收入 群體內(nèi)部個人收入差距 機關(guān)人員的獎金分配以基數(shù)乘上崗位系數(shù)，沒有考慮（缺乏分配刻度）： 責(zé)任大小 貢獻(xiàn)豐薄 工作難度 勞動強度 沒有考慮： （缺乏分配刻度） 工作性質(zhì) 工作內(nèi)容 由于考慮穩(wěn)定，各室干好干壞都一樣，干多干少都一樣，沒有考慮（缺乏分配的刻度）： 利潤大小 產(chǎn)值大小 研究 室 收入分配線 機關(guān)和研究室等同 各群體之間人均收入 缺乏衡量業(yè)績和薪酬的尺度 注：表內(nèi)值為估算值 （單位：萬元） 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 工人 各群體年平均收入統(tǒng)計表 福利 從薪酬的結(jié)構(gòu)看，收入的平均化表現(xiàn)在薪酬剛性較高、差異性不足 年終獎和基本薪資的差異性下降 ，形成七一 0所薪資特點：剛性較高、差異性不足 年終獎幾乎是平均發(fā)放 剛性 差異性 基本薪資 低 高 高 職務(wù)工資 崗位工資 歷史原因造成職務(wù)工資沒有合理拉開差距 缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未體現(xiàn)工作的強度和難度等的差異 設(shè)立初衷是獎勵特殊貢獻(xiàn)者，由于考 慮到各種因素，僅起到平衡作用，獎勵對象不十分突出，分配差異不大 薪酬四分圖 崗位工資一旦確定，變成固化的工資，有些部門同崗位等級內(nèi)略有差異，但只考慮職稱一個因素 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 獎金 保險 津貼 灰色收入在少數(shù)幾個方面存在，占部分人員總收入一定的比重，造成分配系統(tǒng)的紊亂，加重員工心態(tài)失衡 灰色收入使整個分配系統(tǒng)紊亂、失控，加重員工的失衡感 機關(guān)的好處費 技術(shù)服務(wù) 材料采購 外協(xié) 項目管理中其他漏洞 加班費 灰色收入是侵入正 常收入細(xì)胞的壞細(xì)胞 部分人員總收入 加強制度的監(jiān)督，杜絕灰色收入存在或抑制其增長 提高收入，增強免疫力 訪談中我們了解到：各研究室或多或少存在灰色收入，機關(guān)幾個重要部門也存在這種情況。 七成多員工認(rèn)為合理的薪酬制度對減少可能存在的灰色收入有效果 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 七一 0所收入低有歷史的淵源，也有現(xiàn)實的原因，但重要的是引導(dǎo)全所員工積極地創(chuàng)造明天 國家經(jīng)濟水平和國家政策 行業(yè)的發(fā)展水平和特征 軍工性質(zhì)事業(yè)單位 歷史差距 處于初級階段 幾經(jīng)搬遷，大傷元氣；地處偏遠(yuǎn)，觀念落后；各種原因?qū)е洛e失改 革良機 所現(xiàn)在的業(yè)績 需要大家努力，共同把蛋糕做大！ 在訪談中，高管提到我們的根本目的不是把現(xiàn)有的人均兩萬元怎樣分好，而更重要的是怎樣掙更多的錢，讓大家的收入有一個普遍的提高，當(dāng)然掙更多的錢還得依賴優(yōu)秀的骨干分子，改變目前分配體系體現(xiàn)適當(dāng)差距以提高其積極性是掙更多錢的前提。 處于系統(tǒng)內(nèi)相對落后的位置 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 從分配公平的五個特性分析，不公正是造成當(dāng)前薪酬 問題的根源 主觀性 保健性 相對性 擴散性與行為傾向性 內(nèi)部公平與外部公平性 研發(fā)人員覺得收入偏低的根源 普遍對收入不滿的根源 產(chǎn)生灰色收入的根源 一部分人薪酬雖高，積極性仍不高的原因 人員流失和利益對抗的根源 當(dāng)事人的主觀判斷 公平是比較出來的 一旦感覺不公平，誘發(fā)產(chǎn)生破壞 對方低時心滿意足自己低時十分不滿 和市場工資的比較，和內(nèi)部其他人員的比較 資料來源：訪談 從收入公平性比較的三個維度看，七一 0所的員工對內(nèi)部的縱向比較最為關(guān)注，其他兩個維度不公平帶來的負(fù)面效應(yīng)也值得注意 外部比較 內(nèi)部比較 自我比較 由于研發(fā)人員素質(zhì)和技能相對較高，和外部比，普遍覺得收入低，表現(xiàn)在部分人表示不愿意留所發(fā)展，僅把所當(dāng)作提高技能的培訓(xùn)基地，在訪談中 ，我們了解到：“現(xiàn)在是項目壓身，項目結(jié)束后，不知多少人走掉?！? 在年終獎分配時平均分配，沒有體現(xiàn)出員工所做的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致自我不公。 三個維度中最為關(guān)注的維度，是造成收入不公的最為關(guān)鍵的因素，問卷調(diào)查表明研發(fā)人員收入偏低，機關(guān)人員收入偏高。 對收入公平性比較，員工最關(guān)注的方面 資料來源：訪談、調(diào)查問卷