【文章內(nèi)容簡介】 00 60,000 26:74 47,857 45,519 51:49 設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)師 20,400 50,000 29:71 71,995 19,369 79:21 主設(shè)計(jì)師 36,000 108,000 25:75 131,751 49,225 73:27 設(shè)計(jì)總監(jiān) 48,000 69,000 41:59 195,689 60,449 76:24 生產(chǎn) 車位 14,500 12,784 10,760 54:46 跟單員 12,000 15,000 44:56 28,463 13,412 68:32 職能 財(cái)務(wù)經(jīng)理 26,400 18,000 59:41 77,279 15,782 83:17 IT經(jīng)理 19,200 14,000 58： 42 26,611 7,507 78： 22 招聘專員 12,000 5,400 69:31 24,551 6,526 79:21 薪酬體系診斷 薪酬項(xiàng)目比例分析 29 48342629254144595869526674717559564141310 20 40 60 80 100 120導(dǎo)購營銷代表區(qū)域經(jīng)理設(shè)計(jì)師主設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)總監(jiān)車位跟單員財(cái)務(wù)經(jīng)理IT經(jīng)理招聘專員固定比例浮動(dòng)比例475151797376546883787953494921272446321722210 20 40 60 80 100 120導(dǎo)購營銷代表區(qū)域經(jīng)理設(shè)計(jì)師主設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)總監(jiān)車位跟單員財(cái)務(wù)經(jīng)理I T 經(jīng)理招聘專員固定比例浮動(dòng)比例公司固浮比例 市場固浮比例 薪酬體系診斷 薪酬項(xiàng)目比例分析 30 整體結(jié)論 ?由于歷史的原因，目前公司各職位序列的薪酬項(xiàng)目構(gòu)成比較簡單和雷同 ,缺乏激勵(lì)性 ?公司各職位序列的固定薪酬比例普遍低于市場水平，其中以設(shè)計(jì)序列、職能序列基層員工、以及營銷序列和生產(chǎn)序列某些主管級別職位比較突出， ? 在薪酬結(jié)構(gòu)固浮比例里 ,管理層級越高的職位固定薪酬比例越低于市場水平 ,這對核心人才的引進(jìn)和保留造成一定障礙 營銷 ?營銷序列的薪酬項(xiàng)目構(gòu)成簡單，營銷代表、區(qū)域經(jīng)理、團(tuán)購等典型職位的固浮比例普遍低于市場平均水平，營銷人員對年總收入心理預(yù)期信心不足，不利于引進(jìn)和保留優(yōu)秀營銷人才。 ?雖然對于營銷人員行業(yè)通常是采取低保健、高激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)，但固定現(xiàn)金收入也需和市場水平保持一致，起到起碼的保健作用。 設(shè)計(jì) ?設(shè)計(jì)序列各職位薪酬項(xiàng)目構(gòu)成簡單 ,在調(diào)查里就有設(shè)計(jì)人員反映沒有績效考核 (績效工資 )。 ?固浮比例遠(yuǎn)低于市場水平，雖然了解到獎(jiǎng)金也會(huì)在每個(gè)月隨基本工資一起發(fā)放，但畢竟在定性上有區(qū)別，不具有必然性。 ?設(shè)計(jì)人員薪酬滿意度比較低，固定薪酬比例偏低的影響較大。 生產(chǎn) ?生產(chǎn)序列里，操作類和基層管理類員工目前是計(jì)件工資制度，缺少一定的保底和保障性的固定現(xiàn)金收入，固浮比例也低于市場水平， ?目前生產(chǎn)類人員流失比較嚴(yán)重，特別是在淡季，固定薪酬過低是其中一個(gè)比較大的原因 職能 ?通常對于職能序列的職位，市場上采用高保健、低激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)，但目前公司現(xiàn)有職能人員的固浮比例低于市場水平，薪酬項(xiàng)目構(gòu)成也比較簡單，沒有績效工資，在區(qū)位劣勢的現(xiàn)狀下，不利用職能人員的穩(wěn)定 薪酬體系診斷 薪酬結(jié)構(gòu)方面得到的觀點(diǎn) 31 薪酬體系診斷 薪酬結(jié)構(gòu)方面設(shè)計(jì)工作的初步建議 初步建議 調(diào)整生產(chǎn)序列、職能序列、研發(fā)設(shè)計(jì)序列等職位的固定現(xiàn)金比例 分序列分層級別重新設(shè)計(jì)薪酬組成結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)績效工資、工齡工資、福利等 思路 解決薪酬的結(jié)構(gòu)合理性問題，需區(qū)分不同序列、不同層級的薪酬結(jié)構(gòu)， 且按照薪酬組成結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)里的固浮比例兩方面來考慮 調(diào)整公司各中高層管理者的固定 現(xiàn)金比例 調(diào)整營銷序列里團(tuán)購代表、營銷代表、招商、區(qū)域經(jīng)理等職位的固定 現(xiàn)金比例 32 薪酬管理制度診斷框架 系統(tǒng)性 激勵(lì)效果 靈活性 薪酬管理制度診斷 現(xiàn)狀及問題收集 分析對比、得出結(jié)論 改進(jìn)建議 33 薪酬體系診斷 薪酬管理制度 典型言論 “ 公司的薪酬方面好象沒有一個(gè)完整的體系，工資、獎(jiǎng)金的隨意性較大 ” “ 公司的薪酬政策的調(diào)整速度太慢，趕不上公司的發(fā)展，也不能順應(yīng)市場的變化 ” “ 銷售代表在外地拓展市場的政策缺乏差異性，誰也不愿意出去 ” 資料來源：訪談及調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì) “ 銷售代表的最高收入封頂，太沒勁了 ” “ 公司好多人都是談判工資，沒標(biāo)準(zhǔn) ” 現(xiàn)狀及問題 收集 ? 公司薪酬管理在薪酬確定、調(diào)薪、薪酬發(fā)放等工作尚未存在統(tǒng)一的管理體系。原有制度和流程略顯零碎 ? 現(xiàn)行管理制度在面對不同工作內(nèi)容、不同區(qū)域和不同發(fā)展階段的可塑性和靈活性不強(qiáng) ? 針對業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)效果不明顯，尤其是對于業(yè)績卓越者和業(yè)務(wù)管理層的激勵(lì)效果還急需加強(qiáng) ? 針對業(yè)務(wù)人員尚還缺乏一套行之有效的淘汰機(jī)制（優(yōu)化機(jī)制），以確保業(yè)務(wù)人員的良性代謝和內(nèi)部公平 ? 非業(yè)務(wù)人員在績效獎(jiǎng)金與基本工資的掛鉤方面尚未明確，激勵(lì)效果不明顯 ? 某些薪酬管理制度還需要進(jìn)一步與相關(guān)法規(guī)接軌 34 薪酬體系診斷 薪酬管理制度方面得到的觀點(diǎn) 分析角度 分 析 結(jié) 論 系統(tǒng)性 ? 加強(qiáng)公司人力資源薪酬管理體系的系統(tǒng)性建設(shè)。以圣得西職位體系為依托，將各種薪酬相關(guān)制度進(jìn)行整合。合并同類的，摒除冗余的，最終通過明確的薪酬管理手冊進(jìn)行固化 ? 強(qiáng)化人力資源管理工作的系統(tǒng)性，減少在薪酬的制定和調(diào)整過程中的隨機(jī)性行為 靈活性 ?將現(xiàn)行薪酬管理制度根據(jù)區(qū)域、序列和在崗者群體特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的優(yōu)化，在大的原則不變的情況下，突出人性化和靈活性。 激勵(lì)效果 ? 對業(yè)務(wù)序列的激勵(lì)效果應(yīng)加強(qiáng)。重獎(jiǎng)業(yè)績最為突出的 5％－ 10％的被考核者（考慮向上一定程度的放開提成比例） ? 對業(yè)務(wù)序列的管理層和各級領(lǐng)導(dǎo)者做到薪酬與目標(biāo)的良好銜接。增強(qiáng)激勵(lì)作用 ? 對業(yè)務(wù)序列的個(gè)別崗位提高激勵(lì)的頻次和及時(shí)性（團(tuán)購）。對新市場的拓展人員應(yīng)在目標(biāo)的設(shè)定和業(yè)務(wù)開展期的薪酬水平保證有所考慮 ? 對非業(yè)務(wù)序列的激勵(lì)效果主要體現(xiàn)在績效獎(jiǎng)金部分與固定薪酬部分的明確及指標(biāo)設(shè)定的合理性上 35 薪酬體系診斷 薪酬管理制度初步建議 初步建議 營銷序列的薪酬管理建議 ?調(diào)整銷售代表的獎(jiǎng)金封頂制度，分獎(jiǎng)金類別設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金封頂制度和獎(jiǎng)金開放制度，如對年度營銷業(yè)績的開放 ?縮短團(tuán)購人員的獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間，每季度或半年發(fā)放一次 ?從實(shí)際出發(fā)，制定外地市場不同的薪酬和激勵(lì)制度，在開拓初期，重在考核過程，降低要求，提高相關(guān)提成比例 在系統(tǒng)性原則下，根據(jù)區(qū)域、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)的不同發(fā)展周期，靈活的建立薪酬管理制度。并且以薪酬管理制度所達(dá)到的激勵(lì)作用為考核其有效性的重要標(biāo)準(zhǔn) 基本思路 建立、健全現(xiàn)有的薪酬管理制度體系，包括：薪酬理念、整體及各序列水平定位、項(xiàng)目構(gòu)成、各序列固浮比例、業(yè)績獎(jiǎng)金與工資的掛鉤辦法， …… 等 對個(gè)人收入除營銷序列和操作工人序列外，其它職位采取背薪制，但相應(yīng)的薪酬管理制度和應(yīng)適當(dāng)公開，確保薪酬管理的內(nèi)部公平性 36 薪酬體系診斷 薪酬體系接軌法律法規(guī) 勞動(dòng)合同簽訂的數(shù)量、勞動(dòng)合同期限與試用期之間的關(guān)系以及其他硬性規(guī)定的方面。 員工最低工資的數(shù)額、支付方式和支付時(shí)間等問題。 社保購買內(nèi)容、繳納基數(shù)、繳納人員等問題 當(dāng)前迫切需要關(guān)注的方面 關(guān)注的主要問題 勞動(dòng)合同方面 最低工資標(biāo)準(zhǔn)方面 法定社會(huì)保險(xiǎn)方面 37 薪酬體系診斷 薪酬體系接軌法律法規(guī) (續(xù)） ?合法、合理降低應(yīng)納稅所得額； ?選擇較低稅率，合法避稅； ?針對特殊情況，合理制訂金色降落傘計(jì)劃 …………………………… 主要實(shí)施方式 稅 務(wù) 籌 劃 暫緩考慮但關(guān)系員工切身利益的問題 38 劣勢 薪酬體系診斷的總體評價(jià)和建議 ? 公司目前還未明確薪酬管理的整體策略 ? 公司目前尚未建立體系化、科學(xué)化的薪酬管理制度體系和流程，隨意性動(dòng)作較多 ? 目前薪酬水平在部分職位，尤其是技術(shù)和銷售序列在與全國進(jìn)行比較時(shí)略顯競爭性不足 ? 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)略顯單一，固定