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人力資源管理咨詢項目診斷報告-全文預(yù)覽

2025-03-04 06:05 上一頁面

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【正文】 采用 述職考核的方式缺乏具體的績效指標(biāo)的支持,不利于績效考核結(jié)果的量化 ,從而 容易使績效考核流于形式; 考核周期過長容易造成近因效應(yīng),員工只關(guān)注臨近考核周期的工作表現(xiàn),產(chǎn)生“ 1”大 于“ 11”的現(xiàn)象,從而使績效考核結(jié)果不能真實地反映出員工在整個考核周期的績效, 同時,也不利于及時從考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工績效方面存在的差距。 50 績效管理診斷 —— 績效考核方式和考核周期 采用述職考核的員工認(rèn)為考核的內(nèi)容比較感性,缺乏具體的數(shù)據(jù)作為評分標(biāo)準(zhǔn); 部分員工認(rèn)為績效考核流于形式; 員工認(rèn)為以半年為考核周期,容易造成考核結(jié)果失真。 45 美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果 指標(biāo) 缺乏績效管理系統(tǒng) 具備績效管理系統(tǒng) 總體股東投資回報率 0% % 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報率 % % 投資回報現(xiàn)金流動率 % % 實際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 某咨詢公司 2023年度調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 46 太和顧問認(rèn)為圣得西實施績效管理工作的原則 一. 穩(wěn)步推進(jìn),循序漸進(jìn)原則 二. 分序列確定考核內(nèi)容和方式原則 三. 充分宣傳,積極引導(dǎo)原則 四. 考核過程有據(jù)可依原則 五. 充分溝通與及時反饋原則 六. 考核結(jié)果公正、透明原則 47 典范績效管理流程有 5個主要步驟 主要工 作內(nèi)容: 工作成 果輸出: ?最終評估報告 ?激勵實施方案 、培訓(xùn)、晉升等掛鉤 ?明確遠(yuǎn)大抱負(fù) ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ?對工作目標(biāo)與工作計劃取得共識 ?進(jìn)行透明的業(yè)績評估與評級 ?將激勵與業(yè)績相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?業(yè)績報告 ?工作計劃 ?準(zhǔn)備業(yè)績報告 ?定期審核業(yè)績,討論差距,制訂解決辦法 ?制定修改工作計劃 ?明確公司愿景和戰(zhàn)略 ?制定明確業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)說明 ?利用 BSC逐級分解指標(biāo) ?明確考核周期 ?挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?可行性分析 ?業(yè)績合同 ?工作計劃 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)( KPI) ?工作目標(biāo) 進(jìn)計劃 ?分析產(chǎn)生績效差距原因; ?確定績效改進(jìn)目標(biāo)與方法; ?制訂績效改進(jìn)計劃 ?績效改進(jìn)計劃 48 資料來源:調(diào)研問卷結(jié)果統(tǒng)計及內(nèi)部訪談記錄 績效管理診斷 —— 績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定和分解 員工認(rèn)為績效考核指標(biāo)是由上級直接制定的; 員工認(rèn)為績效考核指標(biāo)的設(shè)計不合理,有些指標(biāo)本人不能控制; 部分員工認(rèn)為績效目標(biāo)難以達(dá)成。 員工最低工資的數(shù)額、支付方式和支付時間等問題。重獎業(yè)績最為突出的 5%- 10%的被考核者(考慮向上一定程度的放開提成比例) ? 對業(yè)務(wù)序列的管理層和各級領(lǐng)導(dǎo)者做到薪酬與目標(biāo)的良好銜接。原有制度和流程略顯零碎 ? 現(xiàn)行管理制度在面對不同工作內(nèi)容、不同區(qū)域和不同發(fā)展階段的可塑性和靈活性不強 ? 針對業(yè)務(wù)人員的激勵效果不明顯,尤其是對于業(yè)績卓越者和業(yè)務(wù)管理層的激勵效果還急需加強 ? 針對業(yè)務(wù)人員尚還缺乏一套行之有效的淘汰機制(優(yōu)化機制),以確保業(yè)務(wù)人員的良性代謝和內(nèi)部公平 ? 非業(yè)務(wù)人員在績效獎金與基本工資的掛鉤方面尚未明確,激勵效果不明顯 ? 某些薪酬管理制度還需要進(jìn)一步與相關(guān)法規(guī)接軌 34 薪酬體系診斷 薪酬管理制度方面得到的觀點 分析角度 分 析 結(jié) 論 系統(tǒng)性 ? 加強公司人力資源薪酬管理體系的系統(tǒng)性建設(shè)。 設(shè)計 ?設(shè)計序列各職位薪酬項目構(gòu)成簡單 ,在調(diào)查里就有設(shè)計人員反映沒有績效考核 (績效工資 )。建議公司在職能序列以長沙當(dāng)?shù)厮降闹懈呶粸橹饕獏⒖家罁?jù) 24 薪酬體系診斷 薪酬水平方面設(shè)計工作的初步建議 初步建議 參考行業(yè)市場薪酬水平,適當(dāng)提高營銷體系、設(shè)計體系中核心職位的總體薪酬水平,以適應(yīng)全國性行業(yè)要求 根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略,對公司內(nèi)部職能、生產(chǎn)等序列中的個別崗位進(jìn)行微調(diào)(財務(wù)、 IT等) 公司整體薪酬水平總量將小幅上漲,主要應(yīng)體現(xiàn)在設(shè)計序列、營銷序列和其他序列關(guān)鍵崗位的固定薪酬提高上面 思路 解決薪酬水平問題,并不意味著所有序列和崗位薪酬水平 都需要調(diào)整,而應(yīng)分不同序列、不同層級崗位制定薪酬策略 根據(jù)市場慣例,建立定期的薪酬水平回顧機制,定期與市場中的同類企業(yè)進(jìn)行薪酬對比 25 薪酬體系診斷 薪酬結(jié)構(gòu) 浮動薪酬 薪酬結(jié)構(gòu)(總額) 固定薪酬 基于同業(yè)公司操作經(jīng)驗,太和顧問認(rèn)為對圣得西現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)方面的診斷分析應(yīng)按照下述兩個角度進(jìn)行分析: ? 薪酬項目構(gòu)成分析 ? 薪酬項目比例分析 福利收入 補貼收入 基本工資 加班費 銷售提成 績效工資 / 計件工資 年終獎金 一般的薪酬項目構(gòu)成 26 薪酬體系診斷 薪酬項目構(gòu)成分析 典型言論 “希望老員工有工齡工資” “我們工人沒有保底工資,” “ 出差補貼的標(biāo)準(zhǔn)較低,公司的福利太少,有些法定的福利要考慮,合法性。營銷人員具有全國流動性,建議參照行業(yè)市場標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計 ? 設(shè)計序列由于所處一級城市,目前普遍存在水平未與區(qū)域特點相接軌,在吸引、保留和激勵相關(guān)人才方面存在劣勢 生產(chǎn) ? 生產(chǎn)序列由于所處區(qū)域特點,目前薪酬整體水平與市場相比較較具有競爭力。 18 薪酬診斷框架 薪酬策略 技術(shù)研發(fā)序列 營銷序列 生產(chǎn)序列 職能序列 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 管理制度 合 法 性 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 分 析 角 度 19 薪酬體系診斷 薪酬水平分析思路 ? 公司整體水平定位 ? 公司各序列水平市場定位 ? 公司關(guān)鍵職位薪酬水平市場定位 主要分析角度 內(nèi)部員工通過 調(diào)研問卷和訪談 所反映的內(nèi)容 外部客觀市場 數(shù)據(jù)進(jìn)行參考 太和顧問針對圣得西項目所得出的主要觀點和相應(yīng)解決方案 20 薪酬體系診斷 薪酬水平分析 收入水平的吸引力1% 12%65%22%A 很強B 較強C 一般D 沒吸引力認(rèn)為收入水平較低的各類別人員比例%%%%營銷人員生產(chǎn)人員技術(shù)研發(fā)職能人員典型言論 “公司要走出去,開拓新市場,現(xiàn)在的收入水平在市場上缺乏競爭力” “現(xiàn)在物價水平一直都在漲,但我們的工資水平從 進(jìn)公司以來一直都沒有調(diào)整 ” “店長、導(dǎo)購的收入水平普遍偏低,現(xiàn)在店長的流動率很高,我們這里今年的店長 10個中只有 3個是老員工” 資料來源:訪談及調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計 問卷統(tǒng)計 問題發(fā)現(xiàn) 和同地區(qū)、同行業(yè)相比收入水平1% 8%64%27%A高B 較高C 中等D 較低部分員工認(rèn)為公司某些職位的薪酬水平缺乏市場外部競爭力,重點體現(xiàn)在技術(shù)研發(fā)部門和營銷部門的中低層員工 21 薪酬體系診斷 薪酬水平分析(續(xù)) 問題發(fā)現(xiàn) 從實際問卷了解的情況,大多數(shù)被調(diào)查者(占總數(shù)的 %,屬于市場中薪酬滿意度中高端水平 60%- 70%)對目前薪酬水平持接受態(tài)度。因此,太和顧問認(rèn)為企業(yè) 應(yīng)當(dāng)建立“ 職位與能力匹配,獎金與業(yè)績 匹配,待遇與貢獻(xiàn)匹配” 的薪酬理念 17 太和顧問認(rèn)為現(xiàn)階段圣得西公司的薪酬策略應(yīng)為 太和顧問認(rèn)為,圣得西現(xiàn)階段的薪酬策略 一、薪酬支付理念: 充分體現(xiàn)公司的價值導(dǎo)向; “ 公開、公平、公正 ” ; “ 職位與能力匹配,獎金與業(yè)績匹配,待遇與貢獻(xiàn)匹配 ” 。在一年內(nèi)做到有章可循、有法可依、流程清晰、獎懲分明,三年內(nèi)實現(xiàn)人力資源管理的初步信息化 四、人力資源效能目標(biāo): 成本可控:人力資源成本占銷售額的比例達(dá)到行業(yè)先進(jìn)水平; 效率優(yōu)先:人均銷售額達(dá)到行業(yè)先進(jìn)水平。 項目診斷方法和過程回顧 概述 我們與來自公司各部門的 47位中高層領(lǐng)導(dǎo)以及基層核心員工進(jìn)行了歷時 6個 工作日的深入訪談。 同時,在日趨激烈的競爭環(huán)境下,高層領(lǐng)導(dǎo)也清醒認(rèn)識到目前存在的管理瓶頸, 提升內(nèi)部管理的規(guī)范化和高效率、建立具有激勵性的績效和薪酬體系 成為公司發(fā)展的重要任務(wù)。 近幾年公司業(yè)務(wù)規(guī)??焖僭鲩L,以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和品牌
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