【正文】 崗位評(píng)價(jià)薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其它因素而得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃。167。167。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》59改善思路：167。167。167。167。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》56三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績(jī)效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》57 薪酬管理167。167。167?？?jī)效計(jì)劃 績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效反饋和改進(jìn)? 公司績(jī)效考核結(jié)果基本沒(méi)有反饋，導(dǎo)致了下級(jí)對(duì)自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無(wú)目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；? 上下級(jí)之間基本沒(méi)有建立正常和制度性的績(jī)效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；? 對(duì)績(jī)效反饋和改進(jìn)的缺失間接導(dǎo)致下一步績(jī)效計(jì)劃的失效和流于形式?？?jī)效考核薪酬福利員工培訓(xùn)員工發(fā)展選拔和晉升“我不知道我的考核成績(jī)，也不清楚我的年終獎(jiǎng)金和考核成績(jī)是什么關(guān)系。 對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)基本沒(méi)有考核；167。 中高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏決策的動(dòng)力和依據(jù)，不敢決策；167。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》50公司高層愿望企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方向部門和員工努力的目標(biāo)和方向“我們也不知道該向哪些方面努力？ ”“考核制度和指標(biāo)都是公司定的，憑感覺(jué)吧，覺(jué)得工作應(yīng)該怎么去做就怎么定的 ”“對(duì)公司的目標(biāo)不是很清楚，領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)提什么具體要求?。俊蹦壳肮菊w而言缺乏完善的考核體系，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合。 在實(shí)際調(diào)查中，大部分受訪者強(qiáng)烈要求公司建立制度化、程序化、科學(xué)化的考核機(jī)制，以正確評(píng)估各位員工和各部門的工作績(jī)效。 直屬主管和被考核者均不能或不能充分參與考核過(guò)程，考核的價(jià)值被嚴(yán)重削弱。 對(duì)于中高層管理人員和后勤處室科員，公司尚未建立制度化、程序化的考核機(jī)制。 積極了解公司內(nèi)部的各個(gè)層面培訓(xùn)需求，據(jù)此分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)符合 實(shí)際的培訓(xùn)課程、渠道，并將此予以實(shí)施，同時(shí)在培訓(xùn)后關(guān)注培訓(xùn)效果。 根據(jù)人力資源規(guī)劃擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，其中包含年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃，并與人力資源的其它功能模塊績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工職業(yè)發(fā)展等掛鉤運(yùn)行。? 部門主管對(duì)下屬的工作指導(dǎo)不力，效果難以反饋。 內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）167。 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍167。 面試錄用決策最好是集體決策 ,避免個(gè)人的好惡而造成用人失誤招聘注意要點(diǎn)無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》41167。 以適用為原則 ,而不是學(xué)歷越高越好167。 保證 人才的供需平衡 ,配合 的戰(zhàn)略實(shí)施做好公司人才規(guī)劃 .。 進(jìn) 一步完善公司整個(gè)招聘流程，明確招聘的 責(zé) 任體系，豐富面試 、 測(cè)試 技 術(shù) 手段， 選擇 最合適的公司 發(fā) 展需求的人才，建立一支具有 強(qiáng) 大 執(zhí) 行力的管理 團(tuán)隊(duì) 。 在公司 戰(zhàn) 略指 導(dǎo) 之下，確定公司的人力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃；在人力 資源 規(guī) 劃的基 礎(chǔ) 上，運(yùn)作包括 員 工招聘管理在內(nèi)的各人力 資 源管理子體系。招聘管理問(wèn)題診斷分析? 公司認(rèn)識(shí)到人才對(duì)公司贏利的重要性，已經(jīng)在積極引進(jìn)同行業(yè)成熟人才。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》37三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績(jī)效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》38 員工招聘? 沒(méi)有人力資源規(guī)劃做支持 ,招聘工作沒(méi)有系統(tǒng)的計(jì)劃 , 沒(méi)有充分的招聘準(zhǔn)備；? 欠缺系統(tǒng)、科學(xué)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn) ,使招聘面試錄用沒(méi)有一個(gè)定性的標(biāo)準(zhǔn)，極易使人員的錄用產(chǎn)生一定的失誤。167。167。167。 不能對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無(wú)的放矢。 無(wú)法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ,員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無(wú)所事事或無(wú)所適從。 無(wú)法明確崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大。 公司 對(duì) 工作分析的價(jià) 值認(rèn)識(shí) 不充分，忽 視 了 對(duì) 各 崗 位的工作分析和分析結(jié) 果的 應(yīng) 用，無(wú)法 為 有效的人力 資 源管理 創(chuàng) 造基 礎(chǔ) 條件。 企業(yè)對(duì) HR的需求167。 雇員結(jié)構(gòu)167。 培訓(xùn)與發(fā)展167。 人員審核167。 目標(biāo)167。 宗旨167。 對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況了解不深入，對(duì)公司內(nèi)部需求的預(yù)測(cè)比較簡(jiǎn)單。 人力資源規(guī)劃是指各級(jí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，并為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。 企業(yè)整體人力資源利用效率降低后果無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》29不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，考評(píng)方法不科學(xué)，報(bào)酬不能完全體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置人力 資 源 組織 體系薄弱，必然會(huì) 對(duì) 公司的持 續(xù)發(fā) 展 產(chǎn) 生 負(fù) 面影響。 高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理常見問(wèn)題167。 只有事務(wù)性執(zhí)行工作，不能參與決策意見 。 建立人力資源管理程序167。167。 績(jī)效管理和薪酬管理最為薄弱，必須盡快建立與實(shí)施。改善思路 :? 相同責(zé)任體系的職能部門放在一個(gè)中心下進(jìn)行管理；? 規(guī)范部門名稱，清晰界定各部門的職責(zé)體系，明確匯報(bào)關(guān)系，避免權(quán)責(zé)不清，交叉重疊；? 加強(qiáng)公司的薪酬和績(jī)效管理，成立薪酬考核委員會(huì)；? 注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，成立企業(yè)發(fā)展委員會(huì)；? 為提高運(yùn)營(yíng)管理效率、突出核心職能，成立兩個(gè)本部：營(yíng)銷本部、生產(chǎn)本部；成立兩個(gè)中心：行政管理中心、財(cái)務(wù)中心。勞保用品庫(kù)主要是為生產(chǎn)系統(tǒng)提供勞保用品，最好不要?dú)w屬于總務(wù)處。計(jì)劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其管理、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排等職能急需加強(qiáng)。其它判斷：? 沒(méi)有建立完善的客戶管理系統(tǒng)，現(xiàn)有的客戶基本都掌握在各地經(jīng)銷商或銷售代表手里；? 成品庫(kù)是公司的產(chǎn)品倉(cāng)庫(kù)，放在銷售處下進(jìn)行管理并不合適；? 銷售處和營(yíng)銷服務(wù)處的職責(zé)分工有待于進(jìn)一步明確無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》17其它判斷：? 統(tǒng)計(jì)人員的行政管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)不明確。v 華彩咨詢項(xiàng)目組將針對(duì)江纜公司 “職能組織、直線管理 ”的現(xiàn)狀，并基于對(duì)江纜公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)治理、組織規(guī)模、目前組織設(shè)置、目前組織權(quán)責(zé)分配以及人員配置的思考，提出江纜公司的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。大部分被調(diào)查者認(rèn)為他們是按照自己的習(xí)慣或者按照領(lǐng)導(dǎo)的要求在做事，而不是按照制度或程序規(guī)定做事情。這種工作方式雖然保證了公司二十多年的持續(xù)快速發(fā)展，但是也在一定程度上限制了中層管理者發(fā)揮應(yīng)有的職能和專長(zhǎng)，造成了中層管理層的真空。v 未能回收的 問(wèn) 卷主要集中于生 產(chǎn)處 各 車間 以及運(yùn)管 處 。 企業(yè)發(fā)展解決問(wèn)題 出現(xiàn)問(wèn)題問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析企業(yè)調(diào)研提出建議根源追溯無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》7診斷的目的： v 總結(jié)公司過(guò)去的成功 “基因 ”，驗(yàn)證它們?cè)谛滦蝿?shì)下的生命力；v 深入分析公司治理現(xiàn)狀；v 檢驗(yàn)企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和管理的科學(xué)性、合理性；v 深入分析公司組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，以及其對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的支撐能力； v 深入分析公司人力資源管理體系現(xiàn)狀，以及其對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的支撐能力；v 對(duì)公司進(jìn)行全面診斷，為設(shè)計(jì)個(gè)性化的解決方案提供支持。對(duì)于范圍以外的重點(diǎn)事項(xiàng)，華彩公司將通過(guò)其它方式向公司高層管理者提出。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》3前言：v 通過(guò)本次診斷，華彩咨詢更加客觀、深入地認(rèn)識(shí)到江纜公司目前在發(fā)展中遇到的問(wèn)題和亟待解決的矛盾。1上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年三月無(wú)錫江南電纜有限公司 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》2重要說(shuō)明：v 本報(bào)告是基于華彩咨詢對(duì)江南電纜的內(nèi)部訪談、問(wèn)卷調(diào)查、內(nèi)部資料審閱和外部調(diào)研，提出的初步分析，是為階段性匯報(bào)，所有建議和評(píng)論均非華彩咨詢的最終結(jié)論。v 如果您對(duì)本診斷報(bào)告有任何疑問(wèn)，請(qǐng)與華彩項(xiàng)目咨詢組聯(lián)系。對(duì)屬于約定范圍內(nèi)的事項(xiàng)本文將從問(wèn)題的表象、問(wèn)題的剖析和問(wèn)題的解決思路三個(gè)方面進(jìn)行闡述。企業(yè)診斷的定期進(jìn)行，可以幫助企業(yè)高層決策者隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)作情況，并根據(jù)診斷結(jié)果隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和處理。v 作 廢問(wèn) 卷的主要 問(wèn)題 是：答卷者 態(tài) 度不 夠 端正， 問(wèn) 卷填寫幾乎都是空白。v 江纜公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司二十多年的發(fā)展過(guò)程中，形成了事事親歷親為、統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作風(fēng)格。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》14問(wèn)題呈現(xiàn)（續(xù)）：v 工作制度化、程序化程度很低。v 江纜公司目前的組織結(jié)構(gòu)，形式上是職能型的，但是子阿實(shí)際運(yùn)作中又存在著大量的直線式管理。另外，法制辦還承擔(dān)部分應(yīng)收款項(xiàng)的催收和管理工作，似乎不太恰當(dāng)。原材料倉(cāng)庫(kù)、化工倉(cāng)庫(kù)和五金倉(cāng)庫(kù)隸屬于供應(yīng)處，嚴(yán)重違反了企業(yè)管理的基本原則，缺乏必要的監(jiān)控機(jī)制設(shè)備處對(duì)機(jī)電車間的匯報(bào)、管理關(guān)系界定尚不夠明確，機(jī)電車間直接