【正文】 業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》67167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》61三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》62 員工發(fā)展管理167。 設(shè)計職位等級，管理職位和薪酬職級分開，不再單純的以管理職位決定薪資水準(zhǔn)。 調(diào)查顯示，員工對公司薪酬的不滿意包括多方面：水平、結(jié)構(gòu)、制度、公平性。 薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，不能起到應(yīng)有激勵作用；薪酬標(biāo)準(zhǔn)在公司內(nèi)部不能充分體現(xiàn)應(yīng)有的公平性。 充分應(yīng)用考核結(jié)果，作為各級被考核人員職級定位、薪酬發(fā)放、獎金發(fā)給、獎懲升遷（職位調(diào)整）等最重要的客觀依據(jù)之一。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》54企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、激勵政策與措施績效管理觀念亟需建立：績效管理不單純是人力資源部門或董事會的工作，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級、各類員工都要充當(dāng)一定的角色。 中層管理人員是管理的核心樞紐，目前對中層的考核主要是年終述職和考評，沒有提出客觀的、科學(xué)的要求和考核指標(biāo)，考核結(jié)果與提升、降級、獎金相關(guān)度不強(qiáng)；167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》51對中高層管理人員缺乏有效的考核約束機(jī)制，不利于其能力的提高和新陳代謝，也是導(dǎo)致一些重要的管理崗位上的接班人斷層的重要原因。167。167。? 對管理人員的培訓(xùn)績效難以反饋，不能充分應(yīng)用評估效果。 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備167。 能力比知識重要 ,人格比專業(yè)重要167。167。? 已經(jīng)建立了初步的招聘流程，并在實施。 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 。 招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 。167。167。 組織和工作設(shè)計167。 招聘167。 環(huán)境167。167。 缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃167。 開發(fā) /選擇人力資源管理方法167。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工發(fā)展管理工作分析績效管理員工招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與激勵管理考勤管理人事檔案勞動合同管理 總體判斷嚴(yán)重缺失，目前，招聘體系搭建工作比較急迫；相對比較薄弱現(xiàn)在要以事務(wù)性工作為主導(dǎo)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》26三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》27 人力資源管理戰(zhàn)略167。同理，廢線庫存放的不是簡單的 “廢品 ”，而是有很高價值的廢材料、廢產(chǎn)品，不能隨意處置。? 人 力資源管理處于最初級階段，目前只是在做一些事務(wù)性的工作，名稱還是 “人事處 ”，歸口管理者為 “生產(chǎn)副總 ”。v 在實際調(diào)查中，內(nèi)部員工普遍反應(yīng)公司內(nèi)部存在著多頭管理、越級領(lǐng)導(dǎo)、越級呈報問題。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》10被調(diào)查者的學(xué)歷：1）中專及以下 2）大專3）本科 4）研究生被調(diào)查者的職稱：1）初級職稱及以下 2）中級職稱 3）高級職稱 本次診斷，被調(diào)查者的基本情況：無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》11被調(diào)查者的工齡：1） 5年以下 2） 6~10年 3） 11~15年 4） 16年以上被調(diào)查者的年齡：1） 18~25 2） 25~30 3） 30~40 4） 40~50 5） 50以上 本次診斷，被調(diào)查者的基本情況： (續(xù) )無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》12目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設(shè)置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》13問題呈現(xiàn)：v 通過對江纜公司組織結(jié)構(gòu)的初步梳理，華彩咨詢項目組認(rèn)為江纜公司目前組織結(jié)構(gòu)是一種典型的職能型組織結(jié)構(gòu)。v 此次報告僅就診斷出來的問題方面提出解決思路的框架，具體的解決方案，將在下一階段的工作報告種予以詳盡闡述。v 此報告是為 華彩咨詢和江南電纜的機(jī)密文件， 僅供客戶內(nèi)部使用。v 此次診斷，是以江纜公司人力資源管理體系為核心而進(jìn)行的一次全面的診斷，因此提出的診斷范圍可能超出了咨詢合同中所界定的范疇。v 同 時 ， 華 彩咨 詢 項 目 組 設(shè)計 的人力 資 源管理 調(diào)查問 卷共分發(fā) 134份，收回 116份，作 廢問 卷 2份，有效 問 卷 114份，有效率 為 %。v 江纜公司執(zhí)行部門的編制十分龐大，一些職能板塊被人為性的分口切開，增加了橫向溝通的跨度、降低了工作的時效性、增加了企業(yè)管理成本。法制辦是職能服務(wù)機(jī)構(gòu)，不僅要承擔(dān)銷售事務(wù)的法律咨詢，還應(yīng)承擔(dān)整個公司所有層面的法律咨詢和支持，不應(yīng)該放置于營銷體系。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》19行政組織體系分析行政秘書處企劃處安保處總務(wù)處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢線庫醫(yī)務(wù)室食堂企劃處的職能作用發(fā)揮還較為有限，需進(jìn)一步完善、加強(qiáng)其職能作用電纜盤車間屬于生產(chǎn)為公司產(chǎn)品配套的承載物，應(yīng)屬于生產(chǎn)范疇，放在總務(wù)里不利于控制成本、充分發(fā)揮其積極作用。 人力資源管理嚴(yán)重滯后，造成很多子體系空白或錯位；167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》28人力 資 源 組織 體系的缺位 導(dǎo) 致人力 資 源管理的效用 發(fā)揮 的局限性。 沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃167。 企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感。 計劃方案所需的資源組織策略167。 計劃與安排167。 工資與福利預(yù)測需求167。 內(nèi)部供給分析企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程公司應(yīng)從公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和年度計劃為依據(jù)，分析、預(yù)測并制定人力資源規(guī)劃，建立公司人才梯隊。 因人而設(shè)崗，不是因崗而選人。 薪酬制度不能建立子在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求。 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；167。? 招聘面試的流程還有待進(jìn)一步的完善，以便最大程度的降低因面試人的個人偏好而導(dǎo)致用人失誤。 以公司 業(yè)務(wù) 流程 為 基 礎(chǔ) ，建立健全整個公司的 崗 位 職責(zé) 體系，明確各 崗 位的任 職資 格。 不斷提升 對人才的吸引力167。 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要167。? 對培訓(xùn)需求的調(diào)研深度和幅度還需要加強(qiáng)。 在公司內(nèi)建立培訓(xùn)的意識，花時間、花錢培訓(xùn)的目的是為了提高工作效率。 每年一次的績效考核，考核信息不全面、不客觀，某些程度上來說靠 “拍腦袋 ”決定。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》49員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 中高層領(lǐng)導(dǎo)自然新陳代謝，無法形成競爭淘汰機(jī)制，嚴(yán)重阻礙人才選拔和企業(yè)發(fā)展。 ”“沒聽說過考核結(jié)果和晉 升有什么聯(lián)系。167。167。167。167。167。為此，必須制定：? 管理人員職業(yè)發(fā)展通道? 專業(yè)研發(fā)、技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道? 一線員工職業(yè)發(fā)展通道? 營銷人員職業(yè)發(fā)展通道對員 工 職業(yè) 生涯 發(fā) 展 規(guī) 劃 進(jìn) 行主 動 引 導(dǎo) ，使個人 發(fā)展方向與公司 發(fā) 展方向融 為 一體。 絕大部分被調(diào)查者認(rèn)為公司目前沒有或缺乏鮮明的企業(yè)文化。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》72功能：167。知識管理崗位體系考核體系培訓(xùn)體系激勵體系建議之一：建立系統(tǒng)的、完善的、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理體系無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》73知識的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃工作人員（招聘）組織（崗位）體系 考核體系 激勵 /薪酬體系 培訓(xùn)體系綜合培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)能力定義能力測評能力分級績效考核能力匹配浮動工資年終獎勵固定工資福利津貼技能培訓(xùn)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》74人才需求供給歷史數(shù)據(jù)建立 HR各模塊的原始數(shù)據(jù)庫薪酬歷史數(shù)據(jù)其它部門數(shù)據(jù)支持業(yè)績指標(biāo)、歷史考評等數(shù)據(jù)建議之二：建立 HR各模塊的原始數(shù)據(jù)庫無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》75樹立現(xiàn)代的人力資源觀