【正文】 工作開展過程中只是需要技術部門的支持和配合計劃處新從生產處分離成立，其全面性的質量和質量體系保證能急需加強。? 人 力資源管理處于最初級階段，目前只是在做一些事務性的工作，名稱還是 “人事處 ”，歸口管理者為 “生產副總 ”。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》15公司組織現(xiàn)狀 ： 技術副總質管處質檢處外經處招投標辦電纜研究所總師辦測試中心技術處顧問政策研究室檔案處總工程師營銷副總營銷副總常務副總營銷服務處銷售處法制辦運管處IT中心成品倉庫行政秘書處企劃處安保處總務處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢品庫醫(yī)務室食堂財務副總審計處財務處生產副總人事處設備處計劃處生產處供應處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機電車間化工倉庫原材料倉庫五金倉庫總經理助理總 經 理股東大會董事長無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》16營銷組織體系分析成品庫法制辦銷售處營銷服務處運管處IT中心營銷副總營銷副總常務副總常務副總和兩個營銷副總之間，雖有明確的文件規(guī)定：營銷副總是協(xié)助常務副總開展營銷管理工作，但實際是三者在營銷管理上沒有明確的權責分工，誰都有營銷的最終決定權IT中心是職能服務機構，屬于公司行政管理的范疇，但由于是原來領導分管而自動帶到了營銷系統(tǒng)里，典型的因人設崗、因人劃分職能的實例。v 在實際調查中，內部員工普遍反應公司內部存在著多頭管理、越級領導、越級呈報問題。v 江纜公司目前的組織機構設置極其不合理，因人設崗、因人編制的現(xiàn)象很嚴重，不符合科學化、現(xiàn)代化企業(yè)管理的需求。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》10被調查者的學歷：1）中專及以下 2）大專3）本科 4）研究生被調查者的職稱：1）初級職稱及以下 2）中級職稱 3）高級職稱 本次診斷，被調查者的基本情況：無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》11被調查者的工齡：1） 5年以下 2） 6~10年 3） 11~15年 4） 16年以上被調查者的年齡：1） 18~25 2） 25~30 3） 30~40 4） 40~50 5） 50以上 本次診斷，被調查者的基本情況： (續(xù) )無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》12目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》13問題呈現(xiàn)：v 通過對江纜公司組織結構的初步梳理，華彩咨詢項目組認為江纜公司目前組織結構是一種典型的職能型組織結構。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》8診斷的方法： ? 報告撰寫? 報告演示4 報告演示? 內部資料收集、文本資料核查? 管理人員訪談調查? 問卷調查1內部調查? 市場總體調研? 行業(yè)參照調研取證? 經銷商調研2外部環(huán)境調查? 資料的整理? 發(fā)現(xiàn)問題表象、根源挖掘? 問題原因匯總，提煉、升華3資料的整理分析和整合? 結果總結? 工作方式總結5 階段總結無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》9本次診斷說明：v 在 過 去的 3周內， 華 彩 咨 詢 項 目 組 集中 訪問 了江 纜 公司 9位高層 管理人 員 和 38位中 層 管理人 員 。v 此次報告僅就診斷出來的問題方面提出解決思路的框架，具體的解決方案，將在下一階段的工作報告種予以詳盡闡述。v 發(fā)現(xiàn)問題并不是診斷的最終目的，診斷是為了通過發(fā)現(xiàn)問題，幫助公司認識到問題背后的根源，明確目前階段應做的 “正確的事 ”，共同尋找個性化的解決方案，確保江纜公司在新的發(fā)展階段能夠把握機遇，為實現(xiàn)自身的使命和戰(zhàn)略目標奠定基礎。v 此報告是為 華彩咨詢和江南電纜的機密文件， 僅供客戶內部使用。未經 華彩咨詢和江南電纜雙方共同的 書面許可， 其它任何組織和個人都不得擅自傳閱、引用或復制。v 此次診斷，是以江纜公司人力資源管理體系為核心而進行的一次全面的診斷，因此提出的診斷范圍可能超出了咨詢合同中所界定的范疇。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》4目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》5目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》6診斷的 作用 ：企業(yè)在發(fā)展進程中，一定會受到內、外因素的影響和制約，只有科學、合理地利用好各種相關因素，企業(yè)才能不斷地、良好地向前發(fā)展。v 同 時 ， 華 彩咨 詢 項 目 組 設計 的人力 資 源管理 調查問 卷共分發(fā) 134份，收回 116份，作 廢問 卷 2份，有效 問 卷 114份，有效率 為 %。因此江纜公司的組織結構明顯具有職能型組織結構的優(yōu)點和固有的弊端。v 江纜公司執(zhí)行部門的編制十分龐大，一些職能板塊被人為性的分口切開，增加了橫向溝通的跨度、降低了工作的時效性、增加了企業(yè)管理成本。v 部門職責與部門權限嚴重不對稱，有權無責、有責無權。法制辦是職能服務機構，不僅要承擔銷售事務的法律咨詢，還應承擔整個公司所有層面的法律咨詢和支持，不應該放置于營銷體系。生產組織體系分析生產副總設備處人事處計劃處供應處生產處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機電車間原材料倉庫五金倉庫人事處是公司職能服務機構，屬于公司人事行政管理的范疇，放在生產系統(tǒng)里不利于發(fā)揮其人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，嚴重的錯位。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》19行政組織體系分析行政秘書處企劃處安保處總務處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢線庫醫(yī)務室食堂企劃處的職能作用發(fā)揮還較為有限，需進一步完善、加強其職能作用電纜盤車間屬于生產為公司產品配套的承載物，應屬于生產范疇，放在總務里不利于控制成本、充分發(fā)揮其積極作用。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》20顧問、財務組織體系分析財務管理體系內的崗位責任體系有待于明確和規(guī)范化檔案室應當屬于公司的行政管理范疇顧問政策研究室檔案處審計處財務處財務副總審計處缺乏對公司內部的審計，審計處不應當承擔財務復核的工作無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》21綜合判定：v “大企業(yè)病 ”，職能部門繁多，中層管理干部林立；v 職能分工過細，給企業(yè)的橫向溝通造成的很大的障礙，降低了工作效率，增加了管理成本；v 縱向管理方面，嚴重存在著越級管理、越級呈報的現(xiàn)象；v 部門之間職責界定不明確，推諉扯皮；v 因人設崗、因人編制現(xiàn)象比較普遍；v 現(xiàn)有的職責體系中有較多的協(xié)管和協(xié)助某某工作之類，但如何協(xié)助沒有明確界定，造成實際開展工作的較多困惑。 人力資源管理嚴重滯后，造成很多子體系空白或錯位；167。 人力 資 源管理理念 嚴 重滯后，沒有從 戰(zhàn) 略的高度看待 “人力 ”資源，人力 資 源管理 還 停留在 簡單 的事 務 性管理 階 段；167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》28人力 資 源 組織 體系的缺位 導 致人力 資 源管理的效用 發(fā)揮 的局限性。 監(jiān)控、評價人力資源管理實踐167。 沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃167。 人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策支持167。 企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感。 公司沒有進行外部人才供給預測，對外部競爭對手以及大人力資源發(fā)展趨勢了解不不充分。 計劃方案所需的資源組織策略167。 目標167。 計劃與安排167。 提升與調動167。 工資與福利預測需求167。 可供和所需的資源167。 內部供給分析企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程公司應從公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經營計劃和年度計劃為依據(jù)，分析、預測并制定人力資源規(guī)劃，建立公司人才梯隊。 工作分析是 針對 某特定的工作、 崗 位作出明確 規(guī) 定，并