【正文】 工作開展過程中只是需要技術(shù)部門的支持和配合計(jì)劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其全面性的質(zhì)量和質(zhì)量體系保證能急需加強(qiáng)。? 人 力資源管理處于最初級(jí)階段，目前只是在做一些事務(wù)性的工作，名稱還是 “人事處 ”，歸口管理者為 “生產(chǎn)副總 ”。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》15公司組織現(xiàn)狀 ： 技術(shù)副總質(zhì)管處質(zhì)檢處外經(jīng)處招投標(biāo)辦電纜研究所總師辦測(cè)試中心技術(shù)處顧問政策研究室檔案處總工程師營銷副總營銷副總常務(wù)副總營銷服務(wù)處銷售處法制辦運(yùn)管處IT中心成品倉庫行政秘書處企劃處安保處總務(wù)處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢品庫醫(yī)務(wù)室食堂財(cái)務(wù)副總審計(jì)處財(cái)務(wù)處生產(chǎn)副總?cè)耸绿幵O(shè)備處計(jì)劃處生產(chǎn)處供應(yīng)處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機(jī)電車間化工倉庫原材料倉庫五金倉庫總經(jīng)理助理總 經(jīng) 理股東大會(huì)董事長(zhǎng)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》16營銷組織體系分析成品庫法制辦銷售處營銷服務(wù)處運(yùn)管處IT中心營銷副總營銷副總常務(wù)副總常務(wù)副總和兩個(gè)營銷副總之間，雖有明確的文件規(guī)定：營銷副總是協(xié)助常務(wù)副總開展?fàn)I銷管理工作，但實(shí)際是三者在營銷管理上沒有明確的權(quán)責(zé)分工，誰都有營銷的最終決定權(quán)IT中心是職能服務(wù)機(jī)構(gòu)，屬于公司行政管理的范疇，但由于是原來領(lǐng)導(dǎo)分管而自動(dòng)帶到了營銷系統(tǒng)里，典型的因人設(shè)崗、因人劃分職能的實(shí)例。v 在實(shí)際調(diào)查中，內(nèi)部員工普遍反應(yīng)公司內(nèi)部存在著多頭管理、越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、越級(jí)呈報(bào)問題。v 江纜公司目前的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置極其不合理，因人設(shè)崗、因人編制的現(xiàn)象很嚴(yán)重，不符合科學(xué)化、現(xiàn)代化企業(yè)管理的需求。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》10被調(diào)查者的學(xué)歷：1）中專及以下 2）大專3）本科 4）研究生被調(diào)查者的職稱：1）初級(jí)職稱及以下 2）中級(jí)職稱 3）高級(jí)職稱 本次診斷，被調(diào)查者的基本情況：無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》11被調(diào)查者的工齡：1） 5年以下 2） 6~10年 3） 11~15年 4） 16年以上被調(diào)查者的年齡：1） 18~25 2） 25~30 3） 30~40 4） 40~50 5） 50以上 本次診斷，被調(diào)查者的基本情況： (續(xù) )無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》12目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設(shè)置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》13問題呈現(xiàn)：v 通過對(duì)江纜公司組織結(jié)構(gòu)的初步梳理，華彩咨詢項(xiàng)目組認(rèn)為江纜公司目前組織結(jié)構(gòu)是一種典型的職能型組織結(jié)構(gòu)。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》8診斷的方法： ? 報(bào)告撰寫? 報(bào)告演示4 報(bào)告演示? 內(nèi)部資料收集、文本資料核查? 管理人員訪談?wù){(diào)查? 問卷調(diào)查1內(nèi)部調(diào)查? 市場(chǎng)總體調(diào)研? 行業(yè)參照調(diào)研取證? 經(jīng)銷商調(diào)研2外部環(huán)境調(diào)查? 資料的整理? 發(fā)現(xiàn)問題表象、根源挖掘? 問題原因匯總，提煉、升華3資料的整理分析和整合? 結(jié)果總結(jié)? 工作方式總結(jié)5 階段總結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》9本次診斷說明：v 在 過 去的 3周內(nèi)， 華 彩 咨 詢 項(xiàng) 目 組 集中 訪問 了江 纜 公司 9位高層 管理人 員 和 38位中 層 管理人 員 。v 此次報(bào)告僅就診斷出來的問題方面提出解決思路的框架，具體的解決方案，將在下一階段的工作報(bào)告種予以詳盡闡述。v 發(fā)現(xiàn)問題并不是診斷的最終目的，診斷是為了通過發(fā)現(xiàn)問題，幫助公司認(rèn)識(shí)到問題背后的根源，明確目前階段應(yīng)做的 “正確的事 ”，共同尋找個(gè)性化的解決方案，確保江纜公司在新的發(fā)展階段能夠把握機(jī)遇，為實(shí)現(xiàn)自身的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。v 此報(bào)告是為 華彩咨詢和江南電纜的機(jī)密文件， 僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng) 華彩咨詢和江南電纜雙方共同的 書面許可， 其它任何組織和個(gè)人都不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。v 此次診斷，是以江纜公司人力資源管理體系為核心而進(jìn)行的一次全面的診斷，因此提出的診斷范圍可能超出了咨詢合同中所界定的范疇。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》4目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設(shè)置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》5目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設(shè)置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》6診斷的 作用 ：企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，一定會(huì)受到內(nèi)、外因素的影響和制約，只有科學(xué)、合理地利用好各種相關(guān)因素，企業(yè)才能不斷地、良好地向前發(fā)展。v 同 時(shí) ， 華 彩咨 詢 項(xiàng) 目 組 設(shè)計(jì) 的人力 資 源管理 調(diào)查問 卷共分發(fā) 134份，收回 116份，作 廢問 卷 2份，有效 問 卷 114份，有效率 為 %。因此江纜公司的組織結(jié)構(gòu)明顯具有職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)和固有的弊端。v 江纜公司執(zhí)行部門的編制十分龐大，一些職能板塊被人為性的分口切開，增加了橫向溝通的跨度、降低了工作的時(shí)效性、增加了企業(yè)管理成本。v 部門職責(zé)與部門權(quán)限嚴(yán)重不對(duì)稱，有權(quán)無責(zé)、有責(zé)無權(quán)。法制辦是職能服務(wù)機(jī)構(gòu)，不僅要承擔(dān)銷售事務(wù)的法律咨詢，還應(yīng)承擔(dān)整個(gè)公司所有層面的法律咨詢和支持，不應(yīng)該放置于營銷體系。生產(chǎn)組織體系分析生產(chǎn)副總設(shè)備處人事處計(jì)劃處供應(yīng)處生產(chǎn)處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機(jī)電車間原材料倉庫五金倉庫人事處是公司職能服務(wù)機(jī)構(gòu)，屬于公司人事行政管理的范疇，放在生產(chǎn)系統(tǒng)里不利于發(fā)揮其人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，嚴(yán)重的錯(cuò)位。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》19行政組織體系分析行政秘書處企劃處安保處總務(wù)處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢線庫醫(yī)務(wù)室食堂企劃處的職能作用發(fā)揮還較為有限，需進(jìn)一步完善、加強(qiáng)其職能作用電纜盤車間屬于生產(chǎn)為公司產(chǎn)品配套的承載物，應(yīng)屬于生產(chǎn)范疇，放在總務(wù)里不利于控制成本、充分發(fā)揮其積極作用。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》20顧問、財(cái)務(wù)組織體系分析財(cái)務(wù)管理體系內(nèi)的崗位責(zé)任體系有待于明確和規(guī)范化檔案室應(yīng)當(dāng)屬于公司的行政管理范疇顧問政策研究室檔案處審計(jì)處財(cái)務(wù)處財(cái)務(wù)副總審計(jì)處缺乏對(duì)公司內(nèi)部的審計(jì)，審計(jì)處不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)財(cái)務(wù)復(fù)核的工作無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》21綜合判定：v “大企業(yè)病 ”，職能部門繁多，中層管理干部林立；v 職能分工過細(xì)，給企業(yè)的橫向溝通造成的很大的障礙，降低了工作效率，增加了管理成本；v 縱向管理方面，嚴(yán)重存在著越級(jí)管理、越級(jí)呈報(bào)的現(xiàn)象；v 部門之間職責(zé)界定不明確，推諉扯皮；v 因人設(shè)崗、因人編制現(xiàn)象比較普遍；v 現(xiàn)有的職責(zé)體系中有較多的協(xié)管和協(xié)助某某工作之類，但如何協(xié)助沒有明確界定，造成實(shí)際開展工作的較多困惑。 人力資源管理嚴(yán)重滯后，造成很多子體系空白或錯(cuò)位；167。 人力 資 源管理理念 嚴(yán) 重滯后，沒有從 戰(zhàn) 略的高度看待 “人力 ”資源，人力 資 源管理 還 停留在 簡(jiǎn)單 的事 務(wù) 性管理 階 段；167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》28人力 資 源 組織 體系的缺位 導(dǎo) 致人力 資 源管理的效用 發(fā)揮 的局限性。 監(jiān)控、評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐167。 沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃167。 人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策支持167。 企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感。 公司沒有進(jìn)行外部人才供給預(yù)測(cè)，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及大人力資源發(fā)展趨勢(shì)了解不不充分。 計(jì)劃方案所需的資源組織策略167。 目標(biāo)167。 計(jì)劃與安排167。 提升與調(diào)動(dòng)167。 工資與福利預(yù)測(cè)需求167。 可供和所需的資源167。 內(nèi)部供給分析企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程公司應(yīng)從公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和年度計(jì)劃為依據(jù)，分析、預(yù)測(cè)并制定人力資源規(guī)劃，建立公司人才梯隊(duì)。 工作分析是 針對(duì) 某特定的工作、 崗 位作出明確 規(guī) 定，并