【正文】 13 五月 20237:17:55 上午 07:17:55五月 21? 1最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過(guò) 于提升自我。 2023/5/13 7:17:5507:17:5513 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒(méi)有。 五月 2107:17:5507:17May2113May21? 1故人江海 別 ，幾度隔山川。 激勵(lì)功能 調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》68三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績(jī)效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》69脫節(jié)過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)高度集權(quán)老總能力超強(qiáng)人治代替法治愈加不敢授權(quán)中層有職無(wú)權(quán)沒(méi)有責(zé)任體系得不到鍛煉沒(méi)有積極性無(wú)法績(jī)效管理 灰色企業(yè)文化薪酬激勵(lì)不公職業(yè)發(fā)展受阻人才流失無(wú)法建立目標(biāo)管理體系執(zhí)行力下降超過(guò)管理幅度限制領(lǐng)導(dǎo)力下降形成管理瓶頸制約公司戰(zhàn)略發(fā)展問(wèn)題之一：高度集權(quán)效應(yīng)，隨著企業(yè)步入新的發(fā)展階段，過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)將不再適用無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》70問(wèn)題 之二：缺 乏原始數(shù)據(jù) 積 累的支持， HR許 多功能無(wú)法得以有效的 實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等對(duì)數(shù)據(jù)保密性的要求不斷提高數(shù)據(jù)保密性與監(jiān)督機(jī)制不完善之間的矛盾數(shù)據(jù)收集者與使用者的割離外部數(shù)據(jù)收集沒(méi)有有效的渠道和方式內(nèi)部沒(méi)有合理有效的數(shù)據(jù)收集、整理和利用缺少原始數(shù)據(jù)積累的支持人才甄選及公司對(duì)關(guān)鍵性人才的要求不斷提高關(guān)鍵性人才缺失及人才使用上的浪費(fèi)數(shù)據(jù)分析和利用的滯后業(yè)績(jī)指標(biāo)、歷史考評(píng)等數(shù)據(jù)不完整 :績(jī)效考核客觀(guān)性不足職業(yè)規(guī)劃缺乏依據(jù)人才需求、供給歷史數(shù)據(jù)的缺失 : HR規(guī)劃難以準(zhǔn)確有效薪酬歷史數(shù)據(jù)缺乏 :薪酬制訂沒(méi)有較科學(xué)的依據(jù)其它部門(mén)數(shù)據(jù)支持 : HR功能對(duì)特殊情況考慮不足無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》71關(guān)鍵崗位人才缺乏人才梯隊(duì)沒(méi)有形成人才選拔機(jī)制不健全HR管理職能缺失領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)功能的偏好企業(yè)成長(zhǎng)歷史成因問(wèn)題之三 :人才的缺乏根源于企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中所形成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)功能的偏好綜合性管理人才、 HR管理人才、高級(jí)研發(fā)人才、高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)策劃人才都很缺乏，甚至熟練的技術(shù)員工也會(huì)存在周期性不足人多，但缺乏 “高精尖 ”人才，儲(chǔ)備人才不足，人才培養(yǎng)和吸納沒(méi)有科學(xué)的方法與合理的機(jī)制。167。167。 調(diào)整薪資每月的發(fā)放額度，并通知員工每月應(yīng)發(fā)薪資的總數(shù)額。? 基薪按月發(fā)放，發(fā)放額度由公司董事會(huì)確定，一年 12月相同（發(fā)放額度大約相當(dāng)于年基薪額的 1/12支付）；? 績(jī)效工資根據(jù)公司財(cái)務(wù)年報(bào)及 年終考核結(jié)果 進(jìn)行核算；? 除部分特殊中層管理人員之外，年終不再有其它形式的獎(jiǎng)金。 基本薪資和績(jī)效考核獎(jiǎng)金概念混同，沒(méi)有進(jìn)行明確的區(qū)分。 建立考核體系時(shí)，應(yīng)注意：不同考核對(duì)象，設(shè)置不同維度以及不同的指標(biāo)權(quán)重；考核指標(biāo)需要二元化 ,將績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成主要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效。 進(jìn)行工作分析和崗位職能重置，設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立制度化、程序化、科學(xué)化的績(jī)效管理制度。 公司現(xiàn)狀分析無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》52考核體系沒(méi)有能和人力資源其它模塊緊密聯(lián)系，比如沒(méi)有和員工的薪酬、培訓(xùn)發(fā)展、晉升等掛鉤，導(dǎo)致了事實(shí)上的考核平均主義現(xiàn)象。 對(duì)高層管理者的激勵(lì)和約束都不到位，導(dǎo)致管理風(fēng)險(xiǎn)；167。167。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》45培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、溝通能力、時(shí)間管理MBA培訓(xùn)、同業(yè)交流、總裁修煉 職業(yè)經(jīng)理人水平管理思想、管理技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 職業(yè)化管理水平銷(xiāo)售技能、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識(shí)專(zhuān)項(xiàng)講座、交流、案例研討銷(xiāo)售技能、市場(chǎng)分析和研究項(xiàng)目管理能力、專(zhuān)業(yè)和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人各項(xiàng)技術(shù)技能 技術(shù)比武、輪崗 達(dá)到綜合專(zhuān)業(yè)技能要求高中層管理者職能管理人員營(yíng)銷(xiāo)人員研發(fā)人員員工、操作工建立 員 工 發(fā) 展制度，完善培 訓(xùn) 體系，引 導(dǎo) 公司的人力 資源開(kāi) 發(fā)無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》46三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績(jī)效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》47167。值得肯定的部分無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》44改善思路：167。 突發(fā)的人員需求員 工招聘的關(guān) 鍵 點(diǎn)：招聘需求的 產(chǎn) 生、招聘渠道招聘需求167。 要關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)性與將要工作的團(tuán)隊(duì)是否和諧 ,與企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)是否和諧167。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》40員 工招聘的關(guān) 鍵 點(diǎn)： 招聘工作目 標(biāo) 及注意點(diǎn)167。 （提倡重要關(guān)鍵崗位的親歷親為）值得肯定的部分無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》39改善思路：167。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。 工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 。167。167。 凈需求量分析問(wèn)題167。 組織變動(dòng)167。 戰(zhàn)略年度計(jì)劃(年度 )167。167。 人力資源管理成本增高，缺乏控制167。 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線(xiàn)經(jīng)理人力資源部門(mén)職責(zé)167。 公司沒(méi)有成文、 書(shū) 面化的企 業(yè)發(fā) 展 戰(zhàn) 略，相 應(yīng) 的也沒(méi)有形成規(guī) 范化的人力 資 源 戰(zhàn) 略管理體系。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》22? 成立兩個(gè)委員會(huì)：薪酬考核委員會(huì)、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)；? 成立兩個(gè)本部：營(yíng)銷(xiāo)本部、生產(chǎn)本部；? 成立兩個(gè)中心：行政管理中心、財(cái)務(wù)中心。原材料倉(cāng)庫(kù)、化工倉(cāng)庫(kù)和五金倉(cāng)庫(kù)隸屬于供應(yīng)處，嚴(yán)重違反了企業(yè)管理的基本原則，缺乏必要的監(jiān)控機(jī)制設(shè)備處對(duì)機(jī)電車(chē)間的匯報(bào)、管理關(guān)系界定尚不夠明確，機(jī)電車(chē)間直接向副總進(jìn)行工作匯報(bào)，典型的越級(jí)呈報(bào)。v 江纜公司目前的組織結(jié)構(gòu)，形式上是職能型的，但是子阿實(shí)際運(yùn)作中又存在著大量的直線(xiàn)式管理。v 江纜公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司二十多年的發(fā)展過(guò)程中，形成了事事親歷親為、統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作風(fēng)格。企業(yè)診斷的定期進(jìn)行，可以幫助企業(yè)高層決策者隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)作情況，并根據(jù)診斷結(jié)果隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和處理。v 如果您對(duì)本診斷報(bào)告有任何疑問(wèn)，請(qǐng)與華彩項(xiàng)目咨詢(xún)組聯(lián)系。無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》3前言：v 通過(guò)本次診斷，華彩咨詢(xún)更加客觀(guān)、深入地認(rèn)識(shí)到江纜公司目前在發(fā)展中遇到的問(wèn)題和亟待解決的矛盾。 企業(yè)發(fā)展解決問(wèn)題 出現(xiàn)問(wèn)題問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析企業(yè)調(diào)研提出建議根源追溯無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》7診斷的目的： v 總結(jié)公司過(guò)去的成功 “基因 ”，驗(yàn)證它們?cè)谛滦蝿?shì)下的生命力；v 深入分析公司治理現(xiàn)狀；v 檢驗(yàn)企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和管理的科學(xué)性、合理性；v 深入分析公司組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，以及其對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的支撐能力； v 深入分析公司人力資源管理體系現(xiàn)狀，以及其對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的支撐能力；v 對(duì)公司進(jìn)行全面診斷，為設(shè)計(jì)個(gè)性化的解決方案提供支持。這種工作方式雖然保證了公司二十多年的持續(xù)快速發(fā)展，但是也在一定程度上限制了中層管理者發(fā)揮應(yīng)有的職能和專(zhuān)長(zhǎng)，造成了中層管理層的真空。v 華彩咨詢(xún)項(xiàng)目組將針對(duì)江纜公司 “職能組織、直線(xiàn)管理 ”的現(xiàn)狀，并基于對(duì)江纜公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)治理、組織規(guī)模、目前組織設(shè)置、目前組織權(quán)責(zé)分配以及人員配置的思考，提出江纜公司的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。計(jì)劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其管理、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排等職能急需加強(qiáng)。改善思路 :? 相同責(zé)任體系的職能部門(mén)放在一個(gè)中心下進(jìn)行管理；? 規(guī)范部門(mén)名稱(chēng)，清晰界定各部門(mén)的職責(zé)體系，明確匯報(bào)關(guān)系，避免權(quán)責(zé)不清，交叉重疊；? 加強(qiáng)公司的薪酬和績(jī)效管理，成立薪酬考核委員會(huì)；? 注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，成立企業(yè)發(fā)展委員會(huì)；? 為提高運(yùn)營(yíng)管理效率、突出核心職能，成立兩個(gè)本部：營(yíng)銷(xiāo)本部、生產(chǎn)本部；成立兩個(gè)中心：行政管理中心、財(cái)務(wù)中心。167。 只有事務(wù)性執(zhí)行工作，不能參與決策意見(jiàn) 。 企業(yè)整體人力資源利用效率降低后果無(wú)錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷報(bào)告 》29不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足人員配置不合理，各類(lèi)人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，考評(píng)方法不科學(xué)，報(bào)酬不能完全體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置人力 資 源 組織 體系薄弱，必然會(huì) 對(duì) 公司的持 續(xù)發(fā) 展 產(chǎn) 生 負(fù) 面影響。 對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況了解不深入，對(duì)公司內(nèi)部