【正文】 13 五月 20237:17:55 上午 07:17:55五月 21? 1最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 2023/5/13 7:17:5507:17:5513 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 五月 2107:17:5507:17May2113May21? 1故人江海 別 ，幾度隔山川。 激勵功能 調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》68三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》69脫節(jié)過去的成功經(jīng)驗高度集權(quán)老總能力超強人治代替法治愈加不敢授權(quán)中層有職無權(quán)沒有責任體系得不到鍛煉沒有積極性無法績效管理 灰色企業(yè)文化薪酬激勵不公職業(yè)發(fā)展受阻人才流失無法建立目標管理體系執(zhí)行力下降超過管理幅度限制領(lǐng)導(dǎo)力下降形成管理瓶頸制約公司戰(zhàn)略發(fā)展問題之一：高度集權(quán)效應(yīng)，隨著企業(yè)步入新的發(fā)展階段，過去的成功經(jīng)驗將不再適用無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》70問題 之二：缺 乏原始數(shù)據(jù) 積 累的支持， HR許 多功能無法得以有效的 實現(xiàn)市場競爭、人才競爭等對數(shù)據(jù)保密性的要求不斷提高數(shù)據(jù)保密性與監(jiān)督機制不完善之間的矛盾數(shù)據(jù)收集者與使用者的割離外部數(shù)據(jù)收集沒有有效的渠道和方式內(nèi)部沒有合理有效的數(shù)據(jù)收集、整理和利用缺少原始數(shù)據(jù)積累的支持人才甄選及公司對關(guān)鍵性人才的要求不斷提高關(guān)鍵性人才缺失及人才使用上的浪費數(shù)據(jù)分析和利用的滯后業(yè)績指標、歷史考評等數(shù)據(jù)不完整 :績效考核客觀性不足職業(yè)規(guī)劃缺乏依據(jù)人才需求、供給歷史數(shù)據(jù)的缺失 : HR規(guī)劃難以準確有效薪酬歷史數(shù)據(jù)缺乏 :薪酬制訂沒有較科學(xué)的依據(jù)其它部門數(shù)據(jù)支持 : HR功能對特殊情況考慮不足無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》71關(guān)鍵崗位人才缺乏人才梯隊沒有形成人才選拔機制不健全HR管理職能缺失領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)功能的偏好企業(yè)成長歷史成因問題之三 :人才的缺乏根源于企業(yè)成長過程中所形成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)功能的偏好綜合性管理人才、 HR管理人才、高級研發(fā)人才、高級技術(shù)人才、高級策劃人才都很缺乏，甚至熟練的技術(shù)員工也會存在周期性不足人多，但缺乏 “高精尖 ”人才，儲備人才不足，人才培養(yǎng)和吸納沒有科學(xué)的方法與合理的機制。167。167。 調(diào)整薪資每月的發(fā)放額度，并通知員工每月應(yīng)發(fā)薪資的總數(shù)額。? 基薪按月發(fā)放，發(fā)放額度由公司董事會確定，一年 12月相同（發(fā)放額度大約相當于年基薪額的 1/12支付）；? 績效工資根據(jù)公司財務(wù)年報及 年終考核結(jié)果 進行核算；? 除部分特殊中層管理人員之外，年終不再有其它形式的獎金。 基本薪資和績效考核獎金概念混同，沒有進行明確的區(qū)分。 建立考核體系時，應(yīng)注意：不同考核對象，設(shè)置不同維度以及不同的指標權(quán)重；考核指標需要二元化 ,將績效考核指標設(shè)計成主要績效和基礎(chǔ)績效。 進行工作分析和崗位職能重置，設(shè)置關(guān)鍵績效指標，建立制度化、程序化、科學(xué)化的績效管理制度。 公司現(xiàn)狀分析無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》52考核體系沒有能和人力資源其它模塊緊密聯(lián)系，比如沒有和員工的薪酬、培訓(xùn)發(fā)展、晉升等掛鉤，導(dǎo)致了事實上的考核平均主義現(xiàn)象。 對高層管理者的激勵和約束都不到位，導(dǎo)致管理風險；167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》45培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財務(wù)管理、溝通能力、時間管理MBA培訓(xùn)、同業(yè)交流、總裁修煉 職業(yè)經(jīng)理人水平管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn)MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 職業(yè)化管理水平銷售技能、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識專項講座、交流、案例研討銷售技能、市場分析和研究項目管理能力、專業(yè)和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人各項技術(shù)技能 技術(shù)比武、輪崗 達到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者職能管理人員營銷人員研發(fā)人員員工、操作工建立 員 工 發(fā) 展制度，完善培 訓(xùn) 體系，引 導(dǎo) 公司的人力 資源開 發(fā)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》46三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》47167。值得肯定的部分無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》44改善思路：167。 突發(fā)的人員需求員 工招聘的關(guān) 鍵 點：招聘需求的 產(chǎn) 生、招聘渠道招聘需求167。 要關(guān)注應(yīng)聘者的個性與將要工作的團隊是否和諧 ,與企業(yè)的文化和價值觀是否和諧167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》40員 工招聘的關(guān) 鍵 點： 招聘工作目 標 及注意點167。 （提倡重要關(guān)鍵崗位的親歷親為）值得肯定的部分無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》39改善思路：167。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。 工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 。167。167。 凈需求量分析問題167。 組織變動167。 戰(zhàn)略年度計劃(年度 )167。167。 人力資源管理成本增高，缺乏控制167。 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理人力資源部門職責167。 公司沒有成文、 書 面化的企 業(yè)發(fā) 展 戰(zhàn) 略，相 應(yīng) 的也沒有形成規(guī) 范化的人力 資 源 戰(zhàn) 略管理體系。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》22? 成立兩個委員會：薪酬考核委員會、企業(yè)發(fā)展委員會；? 成立兩個本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；? 成立兩個中心：行政管理中心、財務(wù)中心。原材料倉庫、化工倉庫和五金倉庫隸屬于供應(yīng)處，嚴重違反了企業(yè)管理的基本原則，缺乏必要的監(jiān)控機制設(shè)備處對機電車間的匯報、管理關(guān)系界定尚不夠明確，機電車間直接向副總進行工作匯報，典型的越級呈報。v 江纜公司目前的組織結(jié)構(gòu)，形式上是職能型的，但是子阿實際運作中又存在著大量的直線式管理。v 江纜公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司二十多年的發(fā)展過程中，形成了事事親歷親為、統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作風格。企業(yè)診斷的定期進行，可以幫助企業(yè)高層決策者隨時了解企業(yè)的運作情況，并根據(jù)診斷結(jié)果隨時進行調(diào)整和處理。v 如果您對本診斷報告有任何疑問，請與華彩項目咨詢組聯(lián)系。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》3前言：v 通過本次診斷，華彩咨詢更加客觀、深入地認識到江纜公司目前在發(fā)展中遇到的問題和亟待解決的矛盾。 企業(yè)發(fā)展解決問題 出現(xiàn)問題問題呈現(xiàn)問題剖析企業(yè)調(diào)研提出建議根源追溯無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》7診斷的目的： v 總結(jié)公司過去的成功 “基因 ”，驗證它們在新形勢下的生命力；v 深入分析公司治理現(xiàn)狀；v 檢驗企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和管理的科學(xué)性、合理性；v 深入分析公司組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，以及其對企業(yè)未來發(fā)展的支撐能力； v 深入分析公司人力資源管理體系現(xiàn)狀，以及其對企業(yè)未來發(fā)展的支撐能力；v 對公司進行全面診斷，為設(shè)計個性化的解決方案提供支持。這種工作方式雖然保證了公司二十多年的持續(xù)快速發(fā)展，但是也在一定程度上限制了中層管理者發(fā)揮應(yīng)有的職能和專長，造成了中層管理層的真空。v 華彩咨詢項目組將針對江纜公司 “職能組織、直線管理 ”的現(xiàn)狀，并基于對江纜公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)治理、組織規(guī)模、目前組織設(shè)置、目前組織權(quán)責分配以及人員配置的思考，提出江纜公司的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計方案。計劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其管理、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排等職能急需加強。改善思路 :? 相同責任體系的職能部門放在一個中心下進行管理；? 規(guī)范部門名稱，清晰界定各部門的職責體系，明確匯報關(guān)系，避免權(quán)責不清，交叉重疊；? 加強公司的薪酬和績效管理，成立薪酬考核委員會；? 注重公司的長遠、可持續(xù)發(fā)展，成立企業(yè)發(fā)展委員會；? 為提高運營管理效率、突出核心職能，成立兩個本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；成立兩個中心：行政管理中心、財務(wù)中心。167。 只有事務(wù)性執(zhí)行工作，不能參與決策意見 。 企業(yè)整體人力資源利用效率降低后果無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》29不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性考核制度不完善，考評方法不科學(xué)，報酬不能完全體現(xiàn)個人績效組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置人力 資 源 組織 體系薄弱，必然會 對 公司的持 續(xù)發(fā) 展 產(chǎn) 生 負 面影響。 對公司內(nèi)部人力資源狀況了解不深入，對公司內(nèi)部