【正文】 五月 2107:17:5507:17May2113May21? 1越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 。 吸納功能 滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》64改善思路：167。 對薪酬體系進行整體規(guī)劃，細化薪酬結構，員工薪資和績效考核獎金區(qū)別開來。 薪酬的設定缺少必要的崗位分析，帶有許多主觀因素的判斷。 ”“領導安排做什么就做什么啊，我也提出過我適合做什么，但沒有用 ”無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》53公司目前沒有形成有效的 績 效管理持 續(xù) 完善的自我循環(huán) ,缺少必要的 績 效反 饋 面 談 和改 進計 劃，淡化了考核的 嚴肅 性同 時 也不利于提高 員 工 績 效， 難 以形成有效的 績 效管理自我完善的循 環(huán) ?？冃Э己私Y果，是人力資源體系其它子系統(tǒng)運作主要依據之一。167。 公司對組織機構有所調整的需要 167。167。 為制定考核程序及方法提供依據 。167。 雇員數量167。 開發(fā)新項目戰(zhàn)略規(guī)劃(長期 )167。 對人力資源規(guī)劃效果無明確責任167。 人力資源體系的不健全、不合理對企業(yè)人才的引進、開發(fā)和穩(wěn)定造成了負面影響；167。另外，法制辦還承擔部分應收款項的催收和管理工作，似乎不太恰當。v 作 廢問 卷的主要 問題 是：答卷者 態(tài) 度不 夠 端正， 問 卷填寫幾乎都是空白。1上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年三月無錫江南電纜有限公司 人力資源管理咨詢診斷報告無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》2重要說明：v 本報告是基于華彩咨詢對江南電纜的內部訪談、問卷調查、內部資料審閱和外部調研，提出的初步分析，是為階段性匯報，所有建議和評論均非華彩咨詢的最終結論。v 未能回收的 問 卷主要集中于生 產處 各 車間 以及運管 處 。其它判斷：? 沒有建立完善的客戶管理系統(tǒng)，現有的客戶基本都掌握在各地經銷商或銷售代表手里；? 成品庫是公司的產品倉庫，放在銷售處下進行管理并不合適；? 銷售處和營銷服務處的職責分工有待于進一步明確無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》17其它判斷：? 統(tǒng)計人員的行政管理和業(yè)務指導不明確。 績效管理和薪酬管理最為薄弱，必須盡快建立與實施。 高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理常見問題167。 宗旨167。 雇員結構167。 無法根據工作的性質進行合情合理的工作分配 ,員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從。167。 進 一步完善公司整個招聘流程，明確招聘的 責 任體系，豐富面試 、 測試 技 術 手段， 選擇 最合適的公司 發(fā) 展需求的人才，建立一支具有 強 大 執(zhí) 行力的管理 團隊 。 調整不合格的員工隊伍167。 積極了解公司內部的各個層面培訓需求，據此分析、設計、開發(fā)符合 實際的培訓課程、渠道，并將此予以實施，同時在培訓后關注培訓效果。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》50公司高層愿望企業(yè)戰(zhàn)略目標和方向部門和員工努力的目標和方向“我們也不知道該向哪些方面努力？ ”“考核制度和指標都是公司定的，憑感覺吧，覺得工作應該怎么去做就怎么定的 ”“對公司的目標不是很清楚，領導也沒提什么具體要求??？”目前公司整體而言缺乏完善的考核體系，不能使員工的努力與企業(yè)目標有效地結合。績效計劃 績效管理績效考核績效反饋和改進? 公司績效考核結果基本沒有反饋，導致了下級對自己表現從開始的茫然到現在的不重視，從開始的無目標到現在的不在意目標；? 上下級之間基本沒有建立正常和制度性的績效溝通和改進討論，員工的素質和績效表現沒有得到持續(xù)的改進和提高；? 對績效反饋和改進的缺失間接導致下一步績效計劃的失效和流于形式。167。167。 在員工發(fā)展管理上提倡 “兩個側重 ”：其一：針對 老員工 側重于提高其 專業(yè)技能 ，加強管理知識的學習，培養(yǎng)提高職業(yè)技能；其二：針對 新員工 側重于提高其 忠誠度 ，加深對企業(yè)文化的理解和盡快融入 團隊。167。 五月 217:17 上午 五月 2107:17May 13, 2023? 1行 動 出成果，工作出 財 富。 07:17:5507:17:5507:17Thursday, May 13, 2023? 1知人者智，自知者明。 07:17:5507:17:5507:175/13/2023 7:17:55 AM? 1越是沒有本 領 的就越加自命不凡。 13 五月 20237:17:55 上午 07:17:55五月 21? 1比不了得就不比，得不到的就不要。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》72功能：167。為此，必須制定：? 管理人員職業(yè)發(fā)展通道? 專業(yè)研發(fā)、技術人員職業(yè)發(fā)展通道? 一線員工職業(yè)發(fā)展通道? 營銷人員職業(yè)發(fā)展通道對員 工 職業(yè) 生涯 發(fā) 展 規(guī) 劃 進 行主 動 引 導 ，使個人 發(fā)展方向與公司 發(fā) 展方向融 為 一體。167。167。 ”“沒聽說過考核結果和晉 升有什么聯系。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》49員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓計劃和目標：有利于針對員工的不足開展針對性培訓組織診斷 ：發(fā)現組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎工作，缺乏有效的考核基礎，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 在公司內建立培訓的意識，花時間、花錢培訓的目的是為了提高工作效率。 業(yè)務擴大的需要167。 以公司 業(yè)務 流程 為 基 礎 ，建立健全整個公司的 崗 位 職責 體系，明確各 崗 位的任 職資 格。 確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派；167。 因人而設崗，不是因崗而選人。 工資與福利預測需求167。 計劃方案所需的資源組織策略167。 沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃167。 人力資源管理嚴重滯后，造成很多子體系空白或錯位；167。法制辦是職能服務機構，不僅要承擔銷售事務的法律咨詢，還應承擔整個公司所有層面的法律咨詢和支持，不應該放置于營銷體系。v 同 時 ， 華 彩咨 詢 項 目 組 設計 的人力 資 源管理 調查問 卷共分發(fā) 134份，收回 116份，作 廢問 卷 2份，有效 問 卷 114份，有效率 為 %。v 此報告是為 華彩咨詢和江南電纜的機密文件， 僅供客戶內部使用。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》10被調查者的學歷：1）中專及以下 2）大專3）本科 4）研究生被調查者的職稱：1）初級職稱及以下 2）中級職稱 3）高級職稱 本次診斷，被調查者的基本情況：無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》11被調查者的工齡：1） 5年以下 2） 6~10年 3） 11~15年 4） 16年以上被調查者的年齡：1） 18~25 2） 25~30 3） 30~40 4） 40~50 5） 50以上 本次診斷，被調查者的基本情況： (續(xù) )無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》12目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》13問題呈現：v 通過對江纜公司組織結構的初步梳理，華彩咨詢項目組認為江纜公司目前組織結構是一種典型的職能型組織結構。? 人 力資源管理處于最初級階段，目前只是在做一些事務性的工作，名稱還是 “人事處 ”，歸口管理者為 “生產副總 ”。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工發(fā)展管理工作分析績效管理員工招聘與選拔員工培訓與開發(fā)薪酬與激勵管理考勤管理人事檔案勞動合同管理 總體判斷嚴重缺失，目前，招聘體系搭建工作比較急迫；相對比較薄弱現在要以事務性工作為主導無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》26三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》27 人力資源管理戰(zhàn)略167。 缺乏與公司發(fā)展相適應的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃167。 環(huán)境167。 組織和工作設計167。167。 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據 。167。 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》51對中高層管理人員缺乏有效的考核約束機制，不利于其能力的提高和新陳代謝，也是導致一些重要的管理崗位上的接班人斷層的重要原因。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》54企業(yè)戰(zhàn)略目標、經營計劃、激勵政策與措施績效管理觀念亟需建立：績效管理不單純是人力資源部門或董事會的工作，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級、各類員工都要充當一定的角色。 薪酬結構過于簡單，不能起到應有激勵作用；薪酬標準在公司