【正文】 能服務(wù)機(jī)構(gòu)，屬于公司人事行政管理的范疇，放在生產(chǎn)系統(tǒng)里不利于發(fā)揮其人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，嚴(yán)重的錯(cuò)位。原材料倉庫、化工倉庫和五金倉庫隸屬于供應(yīng)處，嚴(yán)重違反了企業(yè)管理的基本原則，缺乏必要的監(jiān)控機(jī)制設(shè)備處對(duì)機(jī)電車間的匯報(bào)、管理關(guān)系界定尚不夠明確，機(jī)電車間直接向副總進(jìn)行工作匯報(bào)，典型的越級(jí)呈報(bào)。計(jì)劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其管理、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排等職能急需加強(qiáng)。化工倉庫無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》18技術(shù)組織體系分析技術(shù)副總質(zhì)管處質(zhì)檢處外經(jīng)處招投標(biāo)辦電纜研究所總師辦測(cè)試中心技術(shù)處總工程師文件規(guī)定總工程師是協(xié)助生產(chǎn)和技術(shù)副總工作，但如何協(xié)助工作沒有明確界定，造成實(shí)際工作的較多困惑總工程師和技術(shù)副總的職級(jí)相同，總工程師兼任總師辦主任，但總師辦又直接向技術(shù)副總負(fù)責(zé)，角色有點(diǎn)混亂招投標(biāo)辦和外經(jīng)辦的工作更多的是公司營銷活動(dòng)的職能范疇，工作開展過程中只是需要技術(shù)部門的支持和配合計(jì)劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其全面性的質(zhì)量和質(zhì)量體系保證能急需加強(qiáng)。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》19行政組織體系分析行政秘書處企劃處安保處總務(wù)處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢線庫醫(yī)務(wù)室食堂企劃處的職能作用發(fā)揮還較為有限，需進(jìn)一步完善、加強(qiáng)其職能作用電纜盤車間屬于生產(chǎn)為公司產(chǎn)品配套的承載物，應(yīng)屬于生產(chǎn)范疇，放在總務(wù)里不利于控制成本、充分發(fā)揮其積極作用。責(zé)權(quán)劃分尚不夠清晰，對(duì)小車班的管理難以到位；與其它幾個(gè)處級(jí)部門不能進(jìn)行清晰的工作劃分。勞保用品庫主要是為生產(chǎn)系統(tǒng)提供勞保用品，最好不要?dú)w屬于總務(wù)處。同理，廢線庫存放的不是簡單的 “廢品 ”，而是有很高價(jià)值的廢材料、廢產(chǎn)品，不能隨意處置。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》20顧問、財(cái)務(wù)組織體系分析財(cái)務(wù)管理體系內(nèi)的崗位責(zé)任體系有待于明確和規(guī)范化檔案室應(yīng)當(dāng)屬于公司的行政管理范疇顧問政策研究室檔案處審計(jì)處財(cái)務(wù)處財(cái)務(wù)副總審計(jì)處缺乏對(duì)公司內(nèi)部的審計(jì)，審計(jì)處不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)財(cái)務(wù)復(fù)核的工作無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》21綜合判定：v “大企業(yè)病 ”，職能部門繁多，中層管理干部林立；v 職能分工過細(xì)，給企業(yè)的橫向溝通造成的很大的障礙，降低了工作效率，增加了管理成本；v 縱向管理方面，嚴(yán)重存在著越級(jí)管理、越級(jí)呈報(bào)的現(xiàn)象；v 部門之間職責(zé)界定不明確，推諉扯皮；v 因人設(shè)崗、因人編制現(xiàn)象比較普遍；v 現(xiàn)有的職責(zé)體系中有較多的協(xié)管和協(xié)助某某工作之類，但如何協(xié)助沒有明確界定，造成實(shí)際開展工作的較多困惑。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》22? 成立兩個(gè)委員會(huì)：薪酬考核委員會(huì)、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)；? 成立兩個(gè)本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；? 成立兩個(gè)中心：行政管理中心、財(cái)務(wù)中心。改善思路 :? 相同責(zé)任體系的職能部門放在一個(gè)中心下進(jìn)行管理；? 規(guī)范部門名稱，清晰界定各部門的職責(zé)體系，明確匯報(bào)關(guān)系，避免權(quán)責(zé)不清，交叉重疊；? 加強(qiáng)公司的薪酬和績效管理，成立薪酬考核委員會(huì)；? 注重公司的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，成立企業(yè)發(fā)展委員會(huì)；? 為提高運(yùn)營管理效率、突出核心職能，成立兩個(gè)本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；成立兩個(gè)中心：行政管理中心、財(cái)務(wù)中心。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》23目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設(shè)置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》24三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》25167。 人力資源管理嚴(yán)重滯后，造成很多子體系空白或錯(cuò)位；167。 人力資源體系的不健全、不合理對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、開發(fā)和穩(wěn)定造成了負(fù)面影響；167。 績效管理和薪酬管理最為薄弱，必須盡快建立與實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工發(fā)展管理工作分析績效管理員工招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與激勵(lì)管理考勤管理人事檔案勞動(dòng)合同管理 總體判斷嚴(yán)重缺失，目前，招聘體系搭建工作比較急迫；相對(duì)比較薄弱現(xiàn)在要以事務(wù)性工作為主導(dǎo)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》26三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》27 人力資源管理戰(zhàn)略167。 人力 資 源管理理念 嚴(yán) 重滯后，沒有從 戰(zhàn) 略的高度看待 “人力 ”資源，人力 資 源管理 還 停留在 簡單 的事 務(wù) 性管理 階 段；167。 公司沒有成文、 書 面化的企 業(yè)發(fā) 展 戰(zhàn) 略，相 應(yīng) 的也沒有形成規(guī) 范化的人力 資 源 戰(zhàn) 略管理體系。167。 人力 資 源 職 能 嚴(yán) 重缺失，只是在做部分的事 務(wù) 性工作， 簡單的表 現(xiàn) 有：目前尚稱 為 “人事 處 ”，而非 “人力 資 源 處 ”，行政 歸屬于生 產(chǎn) 副 總 管理。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》28人力 資 源 組織 體系的缺位 導(dǎo) 致人力 資 源管理的效用 發(fā)揮 的局限性。167。 建立人力資源管理程序167。 開發(fā) /選擇人力資源管理方法167。 監(jiān)控、評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐167。 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理人力資源部門職責(zé)167。 只有事務(wù)性執(zhí)行工作，不能參與決策意見 。167。 沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃167。 對(duì)人力資源規(guī)劃效果無明確責(zé)任167。 高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理常見問題167。 缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃167。 人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策支持167。 人力資源管理成本增高，缺乏控制167。 企業(yè)整體人力資源利用效率降低后果無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》29不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對(duì)性考核制度不完善，考評(píng)方法不科學(xué)，報(bào)酬不能完全體現(xiàn)個(gè)人績效組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置人力 資 源 組織 體系薄弱，必然會(huì) 對(duì) 公司的持 續(xù)發(fā) 展 產(chǎn) 生 負(fù) 面影響。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》30三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》31167。 企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感。167。 人力資源規(guī)劃是指各級(jí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，并為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。167。 公司沒有進(jìn)行外部人才供給預(yù)測(cè)，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及大人力資源發(fā)展趨勢(shì)了解不不充分。167。 對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況了解不深入，對(duì)公司內(nèi)部需求的預(yù)測(cè)比較簡單。 人力資源規(guī)劃無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》32人力資源規(guī)劃功能欠缺HR管理職能架構(gòu)分離部分高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注不足缺乏相關(guān)資源及數(shù)據(jù)支持沒有發(fā)揮出公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用高層領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于產(chǎn)銷及財(cái)務(wù)等職能高層選聘人才時(shí)比較偏頗部分高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)比較偏頗生產(chǎn)處、人事處、各位高管將 HR功能割裂未注重對(duì)綜合性 HR管理人才的選拔和培養(yǎng)缺少 HR歷史數(shù)據(jù)的積累和其它部門的數(shù)據(jù)支撐公司戰(zhàn)略沒有形成具體化、可操作的文本公司戰(zhàn)略的宣傳停留在口號(hào)面，缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行層的細(xì)化和分解無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》33經(jīng)營計(jì)劃(中長期 )167。 計(jì)劃方案所需的資源組織策略167。 開發(fā)新項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃(長期 )167。 宗旨167。 環(huán)境167。 目標(biāo)167。 戰(zhàn)略年度計(jì)劃(年度 )167。 目標(biāo)167。 預(yù)算167。 計(jì)劃與安排167。 監(jiān)督與控制制定行動(dòng)計(jì)劃167。 人員審核167。 招聘167。 提升與調(diào)動(dòng)167。 組織變動(dòng)167。 培訓(xùn)與發(fā)展167。 員工發(fā)展167。 工資與福利預(yù)測(cè)需求167。 雇員數(shù)量167。 雇員結(jié)構(gòu)167。 組織和工作設(shè)計(jì)167。 可供和所需的資源167。 凈需求量分析問題167。 企業(yè)對(duì) HR的需求167。 外部因素167。 內(nèi)部供給分析企業(yè)計(jì)劃過