【正文】 問題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計 ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 資料來源：調(diào)查問卷 缺乏人力資源管理的基礎(chǔ) —— 職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的權(quán)責(zé)和任職資格未做清晰的界定 ?明晰工作職責(zé)及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)， 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 進行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 合理的晉升、調(diào)動與指派 職務(wù)說明書的 用途 例如，在對“上級授予您的權(quán)利是否與職責(zé)匹配？”的回答中，有 %的被調(diào)查者認為不匹配。這是對分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 資料來源：調(diào)查問卷 匹配%非常匹配%很不匹配%不匹配% 并使預(yù)測人才需求準確性的難度加大 明晰人員需求預(yù)測 人員數(shù)量 人員類型 具備技能 綜合素質(zhì) 根據(jù)崗位職責(zé)和一般人員可完成的職責(zé)可以預(yù)估人員數(shù)量，否則未來某個時點公司所需人員絕對數(shù)無法準確計算 不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預(yù)先明晰。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責(zé)對承擔(dān)人的能力要求不一，需要對人員的能力進行恰當?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認為各部門間的責(zé)任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述，是準確預(yù)測未來人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時更強調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風(fēng)險 資料來源：調(diào)查問卷 人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問：您所在部門近年來人才的流出處于何種情況？ 問：您認為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？ 一方面業(yè)務(wù)骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時沒有淘汰機制。這使補充新鮮血液，吸引高級管理、業(yè)務(wù)人才，激勵員工等人力資源管理功能無法正常發(fā)揮 %%%%%%%%%%%%沒有淘汰機制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才干部能上不能下任人唯親%%%%%%%%%%%%有才干的人業(yè)務(wù)骨干有培養(yǎng)前途的青年員工不安心工作者其他資料來源：調(diào)查問卷 對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令 SX信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面 人情照顧使公司不能招募到理想人選 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項工作？ 組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ 招募計劃被打亂，無法完成既定目標 不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格員工 依據(jù)組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的員工 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 員工沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問卷顯示： ? 81%的被調(diào)查員工認為制定工作計劃在實踐中非常有用或比較有用 ? 六成以上的員工認為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： 辦公室與審計監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 導(dǎo)致 SX信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這個唯一的手段來實現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計劃，缺乏自主權(quán)。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實現(xiàn)的。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 SX信托目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項目支持 配備高素質(zhì)的市場運作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機關(guān)人員進行管理、運作支持 近年來 SX信托抓住證券市場這一難得的市場機遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。隨著信證分家、國家對信托行業(yè)的治理整頓、 171。信托法 187。的實施、 WTO的加入，環(huán)境正對企業(yè)提出更高的要求，即提高適應(yīng)市場的創(chuàng)新能力，敏銳捕捉機會，增加抗拒風(fēng)險能力，以在競爭中占據(jù)一席之地 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 規(guī)劃的缺乏，人力資源管理的薄弱使得人才引進顧此失彼，不平衡的隱患已多方顯現(xiàn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人公司總部證券總部%%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士1999年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 %%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士2023年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 ? 2023年前公司招聘到位人員的配置大力傾斜于證券總部，包括數(shù)量和質(zhì)量。 2023年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成 ? 人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時間和成本，如果對此缺乏深刻認識將導(dǎo)致“招人之時無人來，用人之時無人上”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展 資料來源：調(diào)查問卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 同時招聘對象來源的局限性，令實現(xiàn)招聘理想人才的目標難度增大 SX信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式 ? 內(nèi)部招聘：競聘上崗 ? 外部招聘：競爭對手處挖人、校園招聘、計算機數(shù)據(jù)庫、雇員推薦、獵頭公司與人才市場、隨機求職者、網(wǎng)上招聘等；招聘的區(qū)域：省內(nèi)、省外、留學(xué)人才等 招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對招聘方法的靈活應(yīng)用，導(dǎo)致難以吸引、招聘到理想人才 招聘效果 %%%%%%0%20%40%60%80%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人省內(nèi)省外SX信托 以本省院校學(xué)生為主，外地本科生無法解決戶口。同時因地域問題，在 SX省內(nèi)工作對外地研究生吸引力不大 資料來源：調(diào)查問卷 崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致 SX信托招聘選拔工作缺乏客觀標準和用人依據(jù) 招聘誰？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40%其他 取決于個人的關(guān)系背景按職務(wù)高低由下向上自動填充憑借能力競聘上崗取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦取決于個人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定問：您認為目前 SX信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式？ 崗位分析 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 人事部職責(zé) 用人單位職責(zé) 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測 制定崗位說明書 人員招聘廣告 應(yīng)聘申請書審核與篩選 書面通知初試 初試 對初試合格者進行必要的筆試 確定合格者 通知面試 提出需人申請 擬定對人的要求包括：工作本身對承擔(dān)工作的人的知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等）要求，個人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）要求 相互配合協(xié)調(diào)互動 人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實際需要存有差距 人事部 總經(jīng)理 檔案室 人員需求 資料初審 審查 面試 筆試 人才儲備庫 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)： 業(yè)務(wù)部門曾提出用人報告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死 錄用 各類問題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在 SX信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴大的需要 ? 組織機構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認識 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎賞 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 提高員工工作有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 SX信托目前的考核體系 考核辦公室 人事部、 審計監(jiān)察部 考核對象 中層干部 一般員工 道德品質(zhì)、組織紀律性、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、管理決策能力、開拓控險能力、學(xué)習(xí)分析能力、安全指標、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 工作積極性、道德品質(zhì)、組織紀律性、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)理解能力、開拓控險能力、組織協(xié)調(diào)管理能力、安全指標、