【正文】 任制考核是所在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照所簽?zāi)繕?biāo)責(zé)任書逐條打分，并未對(duì)應(yīng)不同崗位職責(zé)進(jìn)行針對(duì)性的考核，尤其是職能部門考核，造成具體到個(gè)人考核時(shí)趨于平均主義 ? 調(diào)查顯示 %的被調(diào)查員工反映，考核中突出部門考核，對(duì)員工個(gè)人考核力度不大 %%%0% 20% 40% 60%缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果考核結(jié)果有不兌現(xiàn)的現(xiàn)象考核中突出部門考核，對(duì)員工個(gè)人考核力度不強(qiáng)員工對(duì)公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 考核過程缺乏跟蹤、檢查，導(dǎo)致各部門指標(biāo)的完成情況不能時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握，以至不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整 設(shè)計(jì)考 核指標(biāo) 績效考核 指標(biāo)完成過程 整個(gè)考核過程缺乏對(duì)考核指標(biāo)完成情況的跟蹤、檢查，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題 前饋控制：預(yù)計(jì)問題，避免預(yù)期出現(xiàn)的問題 同期控制：當(dāng)問題發(fā)生時(shí)對(duì)其進(jìn)行糾正 反饋控制：?jiǎn)栴}發(fā)生后加以糾正。另外，后勤上還應(yīng)有人來監(jiān)管，還有人事部門管別人，誰管他們呢？ 問卷調(diào)查 ： %的被調(diào)查員工反映公司考核缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤，造成工作干好、干壞一個(gè)樣考核結(jié)果缺乏人事管理辦法（人事權(quán)）的支持，造成管理者不敢打低分，怕得罪人缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果員工對(duì)公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 考核指標(biāo)制定的不合理性使得一些部門的完成結(jié)果常常出現(xiàn)很大的偏差 2023年目標(biāo)兌現(xiàn)獎(jiǎng)一覽表 部門 目標(biāo)責(zé)任制得分 得分 應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)（元） 實(shí)際兌現(xiàn)數(shù)（元） 證券總部 100 11321502 2116589 營業(yè)部 100 1601100 339246 信托總部 100 1465751 308949 資產(chǎn)經(jīng)營部 100 607573 329874 辦公室 100 2279660 428469 人事部 100 1094752 204609 審計(jì)監(jiān)察部 100 233510 43643 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 100 1030355 192573 資金部 100 554405 103618 指標(biāo)的制定需要具備一定的挑戰(zhàn)性，在各部門都以超過原定目標(biāo)兩倍多的結(jié)果完成任務(wù)情況下，考核的激勵(lì)性能發(fā)揮多少？ 折扣系數(shù)： 在工資總額限制，以及各部門同時(shí)大幅度超額完成目標(biāo)的前提下，各部門應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)整體打折最終得出實(shí)際兌現(xiàn)數(shù) 對(duì)此類考核結(jié)果不能很好兌現(xiàn)的處理方式又造成考核激勵(lì)效用極端弱化 2023年公司為了加速回收往年貸款，與某部門簽定的目標(biāo)責(zé)任為完成 130萬得 60分，超過部分按 18%提成（超過部分不再記分）。 考核兌現(xiàn)參照目標(biāo)責(zé)任制得分實(shí)施。但實(shí)際上，效益工資已按 100%系數(shù)發(fā)放 作為薪酬重要組成部分的獎(jiǎng)金由人事部核定發(fā)放至各部門，然后各部門進(jìn)行再發(fā)放，部分部門仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù)，造成獎(jiǎng)金按系數(shù)（行政級(jí)別）發(fā)放的怪現(xiàn)象 員工的工作業(yè)績和努力程度在薪酬中沒有充分體現(xiàn) %%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50% 工資與個(gè)人行政級(jí)別直接掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在公司薪資縱向差距小職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 缺乏與業(yè)績考核真正掛鉤的薪酬，令 SX信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價(jià)值 全年獎(jiǎng)金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) ＋ 效益工資 ＋ 基本工資 ? 公司雖在采用考核管理辦法，但從考核指標(biāo)制定到考核結(jié)果的兌現(xiàn)都遵循的是“平均主義”、“不傷和氣”的原則，導(dǎo)致考核激勵(lì)效用無法發(fā)揮 ? 在此基礎(chǔ)上的考核體系盡管與薪資掛鉤，但彼此掛鉤的實(shí)際效用已蕩然無存 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%薪資與考核未真正聯(lián)系起來職能部門享受平均獎(jiǎng)勵(lì)，一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門只為自己利益著想，合作性差，缺少團(tuán)隊(duì)精神 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70% 現(xiàn)行目標(biāo)考核辦法的驅(qū)使，造成各部門為各自利益固守一方，絕少從整體出發(fā)解決問題各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)的差異造成各自關(guān)注點(diǎn)的不同，故時(shí)有發(fā)生忽視彼此協(xié)作的現(xiàn)象收入高低的長期性差異，造成一些部門人員心理不平衡，時(shí)而會(huì)反映到工作中各部門任務(wù)繁重，顧不過來公司員工普遍憂患意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為彼此間少一次協(xié)作并不會(huì)給公司帶來什么影響問：您認(rèn)為公司部門間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么？ 訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在大家關(guān)心的是自己能得到什么利益，光考慮自己拿多少，認(rèn)為公司利益、公司利潤是老總的事兒，跟自己沒關(guān)系。 “平均主義”的分配體制下即使分配總量增加也不能形成有效激勵(lì)，造成人力資源投資性配置的不合理，既沒有高薪吸引拔尖人才又缺乏對(duì)核心人才的分配傾斜政策 以上現(xiàn)象影響著 SX信托按優(yōu)化方式 實(shí)現(xiàn)人力資源配置 %%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%存有人才浪費(fèi)現(xiàn)象中層管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)老化匱乏業(yè)務(wù)骨干員工整體素質(zhì)不高員工憂患意識(shí)弱，對(duì)市場(chǎng)的調(diào)整、潛在危機(jī)防范意識(shí)不高缺乏激勵(lì)員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度考核不合理，造成各部門（或個(gè)人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員流失問：您認(rèn)為影響 SX信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自哪些方面 ？ 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?SX信托的發(fā)展目標(biāo)是什么 ? ?業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r如何 ? ?運(yùn)作人員的素質(zhì)怎樣 ? ?管理人員管理技能怎樣 ? ?目前的培訓(xùn)只停留在上崗培訓(xùn)和零散的臨時(shí)性專題培訓(xùn) ,未能從將 SX信托發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開展 ?培訓(xùn)安排無詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與被培訓(xùn)人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估 ?培訓(xùn)方式單一，主要是課堂講授 ?缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo) 脫產(chǎn)培訓(xùn) “鼓勵(lì)”員工自費(fèi)進(jìn)行在職教育，令員工只能憑借內(nèi)在驅(qū)動(dòng)提升自我 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng) 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久 ? 引導(dǎo) 方向 可能的退變 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使員工產(chǎn)生提升自我的動(dòng)力 快速變化的環(huán)境給員工提出更高的要求 不斷提升以實(shí)現(xiàn)自我 壓力變動(dòng)力 自我要求提高 產(chǎn)生激勵(lì)力 得到發(fā)展 組織引導(dǎo)與員工自身努力相結(jié)合，才能使員工受到激勵(lì) 公司中自費(fèi)在職上學(xué)的員工占總數(shù)的 30%以上 員工上崗培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí)，技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 缺乏配合員工和公司發(fā)展的長期培訓(xùn)，員工無法系統(tǒng)性掌握最新的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí) 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持在行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的隊(duì)伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! SX信托缺少發(fā)掘潛力和培養(yǎng)長期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn) 基本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化，經(jīng)營哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識(shí)和技能不能滿足員工開展業(yè)務(wù)的需要 差距 表示 SX信托沒有 被訪談?wù)哒劦?： “ 必須對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)在崗培訓(xùn) ， 再一個(gè) ， 公司應(yīng)培訓(xùn)員工的前瞻性及對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的了解 ， 例：銀行業(yè)務(wù) 、 稅收政策 、 信托法規(guī) 、 公司法等；應(yīng)讓職工清楚 ， SX信托在國內(nèi) 、國際上處于什么地位 ， 了解各個(gè)國家之間信托業(yè)務(wù)的區(qū)別 ， 讓員工保持清醒的頭腦 。這同時(shí)成為一部分員工流失的直接原因 ? 只有到了管理崗位才能改變薪酬及待遇， 影響著業(yè)務(wù)人員專注于研究，發(fā)展公司業(yè)務(wù)，增強(qiáng)公司運(yùn)作、研發(fā)實(shí)力 ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走上管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財(cái)務(wù)人員 資料來源：調(diào)查問卷 并成為目前各部室主任 /副主任（經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理）管理職能錯(cuò)位，甚至人浮于事現(xiàn)象的根源 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數(shù)較少的部門 ，全部員工只有 5個(gè)人 ， 卻有 3個(gè)主任 /副主任 （ 經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理 ） ， 中高層管理群體過于龐大 業(yè)績好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道 ，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ? 專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè) “ 高級(jí) ” 的技術(shù)人員 ， 而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ? 少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才 ， 卻多了一個(gè)蹩腳的管理者 ? 在公司業(yè)務(wù)拓展不大的情況下 ， 增加一位管理者有時(shí)又意味著多了一位領(lǐng)導(dǎo)別人干活的員工 ， 少了一位埋頭苦干的員工 除此，公司機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，令人才對(duì)未來預(yù)期下降，長期加盟公司的動(dòng)力日漸淡化 %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%多干的不如少干的，干著的不如看著的各部門辦事拖拉時(shí)間觀念差國有事業(yè)單位作風(fēng)，上下級(jí)之間層級(jí)感到很明顯沒有人愿意拍板決策領(lǐng)導(dǎo)不愿得罪人領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情但卻不問結(jié)果經(jīng)常不知道應(yīng)該向誰匯報(bào)工作上級(jí)的上級(jí)經(jīng)常直接干預(yù)自己的工作%%%%%%0% 20% 40%缺乏歸屬感和安全感對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制感到不公平看不慣公司中不良現(xiàn)象的長期存在個(gè)人在公司已基本無發(fā)展空間在公司工作感到壓抑看不到公司的發(fā)展前景問：如果您打算離開 SX信托，其中的原因?qū)⑹鞘裁矗? 問：在 SX信托日常工作中比較常見的情形？ 缺乏和諧、令人向上的工作氛圍，甚至在公司工作感到壓抑，在此條件下即使能暫時(shí)吸引到人才，也很難保證長期留住人才 資料來源：調(diào)查問卷 在缺乏員工能力開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)的情況下，SX信托人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工所感知的SX信托的發(fā)展 A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展愿望，不看重在SX信托的發(fā)展，將 SX信托作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，作“跳槽” 前的能量積蓄。 C 無個(gè)人的發(fā)展想法， SX信托“旱澇保收”，一直在公司里混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。 , March 19, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :11:2916:11Mar2319Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 :11:2916:11:29March 19, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 3月 下午 4時(shí) 11分 :11March 19, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 下午 4時(shí) 11分 29秒 下午 4時(shí) 11分 16:11: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 16:11:2916:11:2916:113/19/2023 4:11:29 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 16:11:2916:11:2916:11Sunday, March 19, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 3月 19日星期日 下午 4時(shí) 11分 29秒 16:11: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 19日星期日 4時(shí) 11分 29秒 16:11:2919 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , March 19, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :11:2916:11Mar2319Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 19日星期日 下午 4時(shí) 11分 29秒 16:11: 1最具挑戰(zhàn)性的