【正文】 懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)） 問題結(jié)論 1—— 大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，總的來說是整個人力資源管理體系比較陳舊的問題，這些問題通過建立科學(xué)的崗位體系、績效管理體系與激勵體系是可以得到較為系統(tǒng)的解決的 通過對發(fā)現(xiàn)問題的基本歸納，可以體會到大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前迫切需要解決的三大問題： 一、人員能進(jìn)能出的問題 二、干部能上能下的問題 三、內(nèi)部公平性問題 這些問題的根源在于大連中遠(yuǎn)物流在人力資源管理體系的建立上仍舊沿襲國有企業(yè)歷史上一些舊的做法，在改革過程中由于缺乏經(jīng)驗，在制度體系的完備性方面和歷史問題的處理方面有一定的失誤。 解決大連中遠(yuǎn)物流的人力資源管理問題必須從三個角度入手，即建立科學(xué)的崗位體系，績效管理體系與激勵體系。其中，崗位體系中通過科學(xué)的工作分析形成的的職務(wù)說明書是一切工作的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)、公正、透明的崗位評價為激勵機(jī)制提供依據(jù)這是解決內(nèi)部公平性問題的關(guān)鍵；通過建立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，將組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來，并將績效結(jié)果應(yīng)用與激勵手段緊密結(jié)合，建立獎勵與懲罰、晉升與降級、進(jìn)入與退出的科學(xué)機(jī)制是解決企業(yè)人員能進(jìn)能出、干部能上能下問題的根本手段。 問題結(jié)論２ —— 應(yīng)當(dāng)看到，解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設(shè)和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進(jìn)也是其必不可少的條件 影響大連中遠(yuǎn)物流績效管理改革的幾大問題： 一、預(yù)算管理基礎(chǔ)薄弱 預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的財務(wù)表現(xiàn)形式，是績效指標(biāo)體系的核心內(nèi)容。大連中遠(yuǎn)的預(yù)算管理體系尚處于初創(chuàng)期，歷史數(shù)據(jù)積累薄弱，不能形成較堅實的預(yù)測基礎(chǔ)，唯有盡快努力深化方可對企業(yè)績效管理起到應(yīng)有的支撐作用。 二、企業(yè)綜合管理信息化水平不高 大連中遠(yuǎn)物流的綜合信息化平臺較為落后，其提高和換代受集團(tuán)公司整體信息規(guī)劃影響，而集團(tuán)公司在整體信息規(guī)劃方面，僅著眼于盡快加強(qiáng)業(yè)務(wù)、財務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，對于綜合管理應(yīng)用，主要是人力資源模塊和ＯＡ的認(rèn)識尚沒有提高到較高的層次，因此落實改進(jìn)遙遙無期。而人力資源管理模塊中的績效管理模塊與業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的整合、ＯＡ系統(tǒng)對日常工作、流程進(jìn)展的準(zhǔn)確記錄，不僅是提高工作效率的手段，更會直接影響企業(yè)推行績效管理的效果，對此，大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)有明確的認(rèn)識。 三、企業(yè)綜合管理基礎(chǔ)薄弱環(huán)節(jié)（幾個明顯的例子） 在工作任務(wù)設(shè)計方面，財務(wù)管理會計職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎(chǔ)工作差距較大； 工程物流項目管理缺乏基本的內(nèi)控程序，整體上沒有定額控制，程序上沒有公開招標(biāo)； 人力資源管理缺乏基礎(chǔ)的信息化，對人力資源信息的管理、成本分析等基礎(chǔ)工作差距極大 大連中遠(yuǎn)物流人力資源診斷的主要論點 員工觀念 人力資源管理體系 人力資源管理職責(zé)承擔(dān) ?大部分員工的觀念是同市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)或者基本適應(yīng)的 ?少數(shù)員工的一些觀念未能與時俱進(jìn)，是企業(yè)未來的發(fā)展巨大的阻礙 ?崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學(xué)的崗位評價以及退出機(jī)制 ?績效管理體系尚未真正形成 ?激勵體系的激勵作用沒有很好的發(fā)揮出來 ?人力資源部門尚未完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理 ?直線部門的人力資源管理職能沒有能很好的發(fā)揮 現(xiàn)狀診斷 － 觀念分析 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 大連中遠(yuǎn)物流員工的價值觀總體來說是明確的、健康的，但是部分員工價值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低 價值觀 市場觀 公平觀 通過回答以下問題，了解企業(yè)是否對各級員工進(jìn)行了有益的價值引導(dǎo)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向：企業(yè)存在的價值 － 是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？ 有，但不明確 目標(biāo)導(dǎo)向：部門、崗位存在的價值 － 是否都明確體現(xiàn)在工作目標(biāo)中？ 有，但不明確 評價導(dǎo)向：企業(yè)、部門、崗位價值的實現(xiàn)狀況評價 － 是否都依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)、通過規(guī)范的程序進(jìn)行評價？ 否 激勵導(dǎo)向：對價值實現(xiàn)狀況的正激勵或負(fù)激勵 － 是否有明確的標(biāo)準(zhǔn)？如何與評價結(jié)果掛鉤？ 有標(biāo)準(zhǔn)，但掛鉤不到位 通過回答以下問題，了解員工的價值取向是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的方向： 滿足取向： 員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動力的滿足感？ － 問卷調(diào)查結(jié)果顯示為工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和職位的升遷。除薪酬外員工最看重的是提高能力的機(jī)會。 利益取向： 員工如何看待個人利益與公司利益的關(guān)系？ －問卷調(diào)查結(jié)果顯示，員工從總體上認(rèn)為二者利益是相關(guān)的；從訪談獲得的信息判斷，部分員工往往更優(yōu)先考慮個人利益。 風(fēng)險取向： 員工對風(fēng)險的承受度 －在大連中遠(yuǎn)物流目前的風(fēng)險水平下，員工普遍表現(xiàn)出一定的風(fēng)險承擔(dān)能力，但是也有少部分員工擔(dān)心自身的風(fēng)險，拒絕變化，同時很少考慮企業(yè)的整體風(fēng)險。 價值觀大連中遠(yuǎn)物流員工的價值觀總的來說說很明確的、健康的，但是少部分員工的價值觀較為混亂。 員工個體對價值的認(rèn)識有各自的偏向，在群體中既有特異性又有趨同性。 因而需要引導(dǎo)員工的價值觀，將其個人的價值實現(xiàn)與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來。 大連中遠(yuǎn)物流公司目前的市場意識處在初步形成階段，員工缺乏危機(jī)感，競爭意識亟待提高 價值觀 市場觀 公平觀 對企業(yè)與市場的關(guān)系認(rèn)知： 客戶意識：多數(shù)員工已經(jīng)建立了面向市場的客戶意識，但是仍有不少員工對客戶的認(rèn)識還未跳出傳統(tǒng)觀念。 競爭意識：長期以來的無競爭的狀態(tài)造成了不少人競爭意識的薄弱。 危機(jī)感：過去多年的壟斷地位，使得公司缺乏產(chǎn)生危機(jī)感的客觀條件。而這將會給大連中遠(yuǎn)物流未來的發(fā)展和生存埋下最大的隱患。 對個人與市場的關(guān)系認(rèn)知： 勞動契約：“國企管我一輩子” 的舊觀念存在于許多員工腦中，公司雖有勞動合同的形式，但沒有真正形成的契約觀念，員工對企業(yè)的依靠心理強(qiáng)。部分員工尚未建立契約意識，尚未認(rèn)識到自己是企業(yè)的一名雇員。 市場競爭：傳統(tǒng)的用人和退出機(jī)制，使得員工缺少外部競爭和內(nèi)部競爭意識。 危機(jī)感：公司的平穩(wěn)狀況以及內(nèi)部競爭機(jī)制的缺失，使得公司大連中遠(yuǎn)物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來自工作任務(wù)的增加，而非來自未來將要加劇的內(nèi)外部競爭。 注：以上判斷根據(jù)訪談獲得的信息做出 大連中遠(yuǎn)物流員工有著樸素的公平意識，但價值導(dǎo)向不明確 價值觀 市場觀 公平觀 外部公平： （橫向比較：自己在本公司收入是否與社會相似崗位平均收入相當(dāng)） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工總體上對此反應(yīng)較平和，這與大連中遠(yuǎn)物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。 內(nèi)部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工對內(nèi)部公平問題看得很重，普遍認(rèn)為公司內(nèi)部的分配、激勵、晉升存在不公平。員工認(rèn)同 “多勞多得，少勞少得” 的公平原則，但尚未認(rèn)識到 “多創(chuàng)造價值多得” 的層面。 內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標(biāo)準(zhǔn)比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工普遍認(rèn)同對于自己的工作更多的付出應(yīng)該獲得更多的回報，但對于不少部門來說，評價和激勵手段不能有效將付出與回報掛鉤，造成了員工對自我公平的漠視，難以調(diào)動積極性來付出更多。 自己對自己收入的感覺自己對自己投入的感覺 ＝ 自己對別人收入的感覺自己對別人投入的感覺 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系的最終目標(biāo)應(yīng)該是以價值為核心，