【正文】 向副總進(jìn)行工作匯報，典型的越級呈報。責(zé)權(quán)劃分尚不夠清晰，對小車班的管理難以到位；與其它幾個處級部門不能進(jìn)行清晰的工作劃分。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》22? 成立兩個委員會：薪酬考核委員會、企業(yè)發(fā)展委員會；? 成立兩個本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；? 成立兩個中心：行政管理中心、財(cái)務(wù)中心。 人力資源體系的不健全、不合理對企業(yè)人才的引進(jìn)、開發(fā)和穩(wěn)定造成了負(fù)面影響；167。 公司沒有成文、 書 面化的企 業(yè)發(fā) 展 戰(zhàn) 略，相 應(yīng) 的也沒有形成規(guī) 范化的人力 資 源 戰(zhàn) 略管理體系。167。 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理人力資源部門職責(zé)167。 對人力資源規(guī)劃效果無明確責(zé)任167。 人力資源管理成本增高，缺乏控制167。167。167。 開發(fā)新項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃(長期 )167。 戰(zhàn)略年度計(jì)劃(年度 )167。 監(jiān)督與控制制定行動計(jì)劃167。 組織變動167。 雇員數(shù)量167。 凈需求量分析問題167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》34三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》35167。167。167。167。 工作分析工作分析 : 工作說明書 工作規(guī)范員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績效評價招聘選拔決策無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》36進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工，為招聘合適的人在合適的崗位上工作提供積極有效的支持。 工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 。 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。? 招聘管理子系統(tǒng)沒有與人力資源的其它子系統(tǒng)運(yùn)作緊密聯(lián)系起來，孤立運(yùn)轉(zhuǎn)。 （提倡重要關(guān)鍵崗位的親歷親為）值得肯定的部分無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》39改善思路：167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》40員 工招聘的關(guān) 鍵 點(diǎn)： 招聘工作目 標(biāo) 及注意點(diǎn)167。 雇傭佼佼者 ,淘汰平庸者 .招聘目標(biāo)167。 要關(guān)注應(yīng)聘者的個性與將要工作的團(tuán)隊(duì)是否和諧 ,與企業(yè)的文化和價值觀是否和諧167。 公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 167。 突發(fā)的人員需求員 工招聘的關(guān) 鍵 點(diǎn)：招聘需求的 產(chǎn) 生、招聘渠道招聘需求167。? 沒有建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。值得肯定的部分無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》44改善思路：167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》45培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、溝通能力、時間管理MBA培訓(xùn)、同業(yè)交流、總裁修煉 職業(yè)經(jīng)理人水平管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn)MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 職業(yè)化管理水平銷售技能、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識專項(xiàng)講座、交流、案例研討銷售技能、市場分析和研究項(xiàng)目管理能力、專業(yè)和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人各項(xiàng)技術(shù)技能 技術(shù)比武、輪崗 達(dá)到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者職能管理人員營銷人員研發(fā)人員員工、操作工建立 員 工 發(fā) 展制度，完善培 訓(xùn) 體系，引 導(dǎo) 公司的人力 資源開 發(fā)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》46三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》47167。167。167。績效考核結(jié)果，是人力資源體系其它子系統(tǒng)運(yùn)作主要依據(jù)之一。 對高層管理者的激勵和約束都不到位，導(dǎo)致管理風(fēng)險；167。 可能導(dǎo)致的后果167。 公司現(xiàn)狀分析無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》52考核體系沒有能和人力資源其它模塊緊密聯(lián)系，比如沒有和員工的薪酬、培訓(xùn)發(fā)展、晉升等掛鉤，導(dǎo)致了事實(shí)上的考核平均主義現(xiàn)象。 ”“領(lǐng)導(dǎo)安排做什么就做什么啊，我也提出過我適合做什么，但沒有用 ”無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》53公司目前沒有形成有效的 績 效管理持 續(xù) 完善的自我循環(huán) ,缺少必要的 績 效反 饋 面 談 和改 進(jìn)計(jì) 劃，淡化了考核的 嚴(yán)肅 性同 時 也不利于提高 員 工 績 效， 難 以形成有效的 績 效管理自我完善的循 環(huán) 。 進(jìn)行工作分析和崗位職能重置，設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立制度化、程序化、科學(xué)化的績效管理制度。 賦予人事處（人力資源處）充分的職權(quán)，確?？己诉^程的有效實(shí)施。 建立考核體系時，應(yīng)注意：不同考核對象，設(shè)置不同維度以及不同的指標(biāo)權(quán)重；考核指標(biāo)需要二元化 ,將績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成主要績效和基礎(chǔ)績效。 薪酬的設(shè)定缺少必要的崗位分析，帶有許多主觀因素的判斷。 基本薪資和績效考核獎金概念混同，沒有進(jìn)行明確的區(qū)分。 絕大部分被調(diào)查者認(rèn)為必須對公司現(xiàn)行的薪資制度進(jìn)行改革其中，大部分被調(diào)查者認(rèn)為必須進(jìn)行根本性薪資制度改革。? 基薪按月發(fā)放，發(fā)放額度由公司董事會確定，一年 12月相同（發(fā)放額度大約相當(dāng)于年基薪額的 1/12支付）；? 績效工資根據(jù)公司財(cái)務(wù)年報及 年終考核結(jié)果 進(jìn)行核算；? 除部分特殊中層管理人員之外，年終不再有其它形式的獎金。 對薪酬體系進(jìn)行整體規(guī)劃，細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)，員工薪資和績效考核獎金區(qū)別開來。 調(diào)整薪資每月的發(fā)放額度，并通知員工每月應(yīng)發(fā)薪資的總數(shù)額。 對現(xiàn)有員工進(jìn)行一次全面的薪酬評估，確定所有工作人員的薪酬職級，包公司董事會或總經(jīng)理批準(zhǔn)。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》64改善思路：167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》68三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》69脫節(jié)過去的成功經(jīng)驗(yàn)高度集權(quán)老總能力超強(qiáng)人治代替法治愈加不敢授權(quán)中層有職無權(quán)沒有責(zé)任體系得不到鍛煉沒有積極性無法績效管理 灰色企業(yè)文化薪酬激勵不公職業(yè)發(fā)展受阻人才流失無法建立目標(biāo)管理體系執(zhí)行力下降超過管理幅度限制領(lǐng)導(dǎo)力下降形成管理瓶頸制約公司戰(zhàn)略發(fā)展問題之一：高度集權(quán)效應(yīng)，隨著企業(yè)步入新的發(fā)展階段，過去的成功經(jīng)驗(yàn)將不再適用無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》70問題 之二：缺 乏原始數(shù)據(jù) 積 累的支持， HR許 多功能無法得以有效的 實(shí)現(xiàn)市場競爭、人才競爭等對數(shù)據(jù)保密性的要求不斷提高數(shù)據(jù)保密性與監(jiān)督機(jī)制不完善之間的矛盾數(shù)據(jù)收集者與使用者的割離外部數(shù)據(jù)收集沒有有效的渠道和方式內(nèi)部沒有合理有效的數(shù)據(jù)收集、整理和利用缺少原始數(shù)據(jù)積累的支持人才甄選及公司對關(guān)鍵性人才的要求不斷提高關(guān)鍵性人才缺失及人才使用上的浪費(fèi)數(shù)據(jù)分析和利用的滯后業(yè)績指標(biāo)、歷史考評等數(shù)據(jù)不完整 :績效考核客觀性不足職業(yè)規(guī)劃缺乏依據(jù)人才需求、供給歷史數(shù)據(jù)的缺失 : HR規(guī)劃難以準(zhǔn)確有效薪酬歷史數(shù)據(jù)缺乏 :薪酬制訂沒有較科學(xué)的依據(jù)其它部門數(shù)據(jù)支持 : HR功能對特殊情況考慮不足無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》71關(guān)鍵崗位人才缺乏人才梯隊(duì)沒有形成人才選拔機(jī)制不健全HR管理職能缺失領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)功能的偏好企業(yè)成長歷史成因問題之三 :人才的缺乏根源于企業(yè)成長過程中所形成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)功能的偏好綜合性管理人才、 HR管理人才、高級研發(fā)人才、高級技術(shù)人才、高級策劃人才都很缺乏，甚至熟練的技術(shù)員工也會存在周期性不足人多，但缺乏 “高精尖 ”人才，儲備人才不足，人才培養(yǎng)和吸納沒有科學(xué)的方法與合理的機(jī)制。 吸納功能 滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才。 激勵功能 調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才。在公平、合理的激勵機(jī)制下建立薪酬體系營造一個和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，讓員工能夠在工作中找到并享受樂趣。 五月 2107:17:5507:17May2113May21? 1故人江海 別 ，幾度隔山川。 。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 五月 21五月 2107:17:5507:17:55May 13, 2023? 1意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 2023/5/13 7:17:5507:17:5513 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 五月 2107:17:5507:17May2113May21? 1越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 13 五月 20237:17:55 上午 07:17:55五月 21? 1最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我